如何設計一份讓企業(yè)HR看了以后不會淘汰的簡歷？

新的一年開始后很多公司為了業(yè)務的正常開展都準備開始招人，我們也不例外。前兩天負責招聘的同事和用人部門溝通后貼出了幾則招聘信息，沒過多久同事們的郵箱就陸陸續(xù)續(xù)的收到很多求職者發(fā)來的簡歷。在大致瀏覽了一番之后，我發(fā)現竟然找不到一份可以讓我產生溝通欲望的簡歷，究其原因是趟在我郵箱的那些簡歷都不合格。

經過分析后我發(fā)現那些不合格簡歷都有幾個通?。?/p>

1、簡歷信息冗余、重點不突出打開簡歷看了半天，并沒有找到任何重點信息，項目經驗和工作經驗洋洋灑灑寫了一大堆，給別人的感覺是簡歷上的這個人好像什么事情都做，看起來很全能，但是好像又是什么都不通，只停留在表層。

借用《紅樓夢》中的一句話來形容就是“縱然生得好皮囊,腹內原來草莽”。2、成績泛泛，沒有經典案例支撐好多人的簡歷上只是單純的列舉自己做了哪些事情，但是并不能讓HR通過STAR法則看到他的個人成績。

所謂的STAR法則就是情境(situation)、任務(task)、行動(action)、結果(result)。簡單易懂的表達就是一個人在怎樣的情況下接受了哪些任務，通過什么方案和行動得到哪些可見的結果。而這在大部分人的簡歷是體現不出來的。

3、崗位匹配度太低，可遷移能力比較弱通過“知愿能”模型，我發(fā)現很多人的工作經驗與崗位的匹配度、個人特質與工作崗位的匹配度差的不是一星半點，個人能力和項目經驗在自己投遞的崗位上基本發(fā)揮不出任何優(yōu)勢。

一個工作多年的HR，過目的簡歷自然不少，最害怕的就是看到很多簡歷寫得密密麻麻，認真讀完后卻挖掘不到自己想要的信息，那種心情是相當崩潰的。所以當你在寫簡歷之前，首先得先知道HR是怎么看待一份簡歷的內容？

HR一般會把簡歷中的內容，分為五個檔次，有效性逐級遞減：價值 > 業(yè)績 > 能力 > 知識 >自我評價。而這五個檔次也代表著不同的含義：

價值——候選人隱藏哪些待挖掘的資源

業(yè)績——做成功過哪些經典案例

能力——能解決哪些問題，

知識——自我學習的驅動力，

評價——自我定位和認知，

大多數人的簡歷之所以出現這樣那樣的的問題，那是因為他們始終站在了自己的角度去展現自己，沒能角色轉換一下從招聘者的角度去看自己的簡歷。

其實寫簡歷就好比是做產品，做產品時我們要考慮受眾群體、用戶場景、用戶需求、產品的核心價值、產品被用戶使用的時長等等因素，那么寫簡歷時我們也可以用產品思維這樣思考：簡歷給誰看、在什么場合下看簡歷、瀏覽簡歷的時間有多長、對方需要什么樣的人、自己的核心價值是什么

一、簡歷給誰看通常情況下，至少會有三個人會看簡歷，分別是負責招聘的HR，直屬領導和部門領導。求職者在招聘網站投出去的簡歷，一般會先進HR的郵箱，然后經過HR篩選后，再將簡歷流轉到用人部門的直屬領導那里做二審。如果當前這個人比較符合預期才會打電話邀約面試。一面二面過了后部門領導才會參與進來做最終選擇。在做簡歷篩選的過程中不同的人看簡歷時的關注點是不一樣的

01 HR對于簡歷的關注點

在平時招聘的過程中影響HR是否會給一個求職者面試機會一般有三個因素：①.基本信息；②.教育背景；③.工作／項目經歷，缺一不可。

基本信息

HR對候選人進行條件匹配是就是基于基本信息進行的。我們打開招聘網站會發(fā)現每個公司在招人時，都會開出一些條件，比如最低學歷、最低工作年限、工作成績等等，而這些條件往往是HR在招聘過程中直接篩選的一些關鍵詞。沒有完善的基本信息讓很多人在第一輪篩選的過程中就被刷掉了。

舉個例子你就明白了：公司找一個設計師，主要的工作內容就是平面和插畫，工作地點是北京。HR 呢要在你的簡歷里面要看到： 設計，平面、插畫，北京 這幾個關鍵詞你就完成了第一輪篩選，如果你簡歷里面沒有點出或者缺失這幾個關鍵詞HR 當然就看不到啦，怎么會有面試通知呢？

教育背景

教育背景包含的內容其實很多，一個人的教育背景如果寫起來的的話估計得幾頁紙才能寫完，但是HR關心的內容其實并沒有那么多。HR一般關注四點：畢業(yè)院校、時間、學歷、專業(yè)，這四點相當于硬性條件，不達標的自然也會被刷掉。所以在簡歷中必須做到簡明扼要的突出這四點。

工作／項目經歷，

對于HR來說，工作/項目經歷其實是考察候選人的軟性條件和崗位的匹配度。HR希望看到你能將上一份工作中的能力積累和項目經驗轉移運用到新的工作中的。比如：你上份工作中擔任的是管理的角色，那么HR基本可以根據工作職責的陳述，所負責的項目來判斷你未來可以勝任多大的工作強度、以及能管理于多大體量的團隊；服務多大體量的業(yè)務。

02 直屬領導和部門領導看簡歷關注的點

領導一般是直接負責項目開展的，他們需要“即插即用”型員工。所以他們更加關注你簡歷上寫的工作經歷和項目經歷，從而判斷你是否和當前的項目匹配，然后通過你所寫的個人成績判斷你的個人能力是否達標。

當然在真實的招聘過程中，能遇到和自己公司完美匹配的簡歷和人才是不太現實的，在這種情況下，候選人有通用的方法論或者自己獨特的能力，領導也是愿意花時間和精力和你展開深度交流的。

那么很多人就問了，什么是通用的能力呢？舉例來說，如果你是做運營的，那么你在平時的工作中應該總結出一些關于活動設計的底層邏輯，比如如何利用價格區(qū)間和數據區(qū)間來觸發(fā)用戶的損失規(guī)避心理，利用價格錨點來引導用戶做出付費決策等等。這些能力可同時遷移到線上、線下，或者做其他產品的市場化運營依然是可行的。

總之，由于面對不同的人關注的點不同，而簡歷上展示空間又很有限，因此跟應聘崗位關系不大的內容要放棄。我們在寫簡歷的時候就要做到重要信息重點突出，要明白：哪些內容該強調，哪些內容可以做減法去掉，做到信息合理取舍，才能將信息冗余的問題解決掉。

二、簡歷會在什么場合下被查看HR為了能招到一個優(yōu)秀的人，可能會隨時隨地的翻翻招聘網站，看看自己的郵箱。有人會在辦公室、有人會在上下班的路上、有人會在家中，總之場景并不是固定不變的。同時在不同的場景下，看簡歷使用的工具也不一樣，有人用手機看、有人用電腦看。在這個時候一份簡歷能在各種情況下正常打開是非常重要的，所以發(fā)送給HR的簡歷最好是word版本和PDF版本的。

這并不是強制要求，只是這兩種版本能夠基本保證在各個設備中正常瀏覽，不至于你的辛辛苦苦寫的簡歷還沒被人看到你就被淘汰了。

除了注意文件的格式外，投遞簡歷的時間也會非常重要的，根據一些招聘網站的大數據顯示，每天早晨8點到10點，下午的1點到3點是刷簡歷的高峰時間段。周五下午和周一上午，周末兩日刷簡歷的頻率比較低。因為大多數企業(yè)會流行在周一或者周五的上下午舉行例會，而HR也是參會的主要人員之一。這個時間段投遞出的簡歷會直接被后來的簡歷壓在郵箱的底部，要想重見天日就非常難。

三、簡歷會被瀏覽多長時間曾經有一個團隊在人才市場上做過一個課題調查：HR看一份簡歷要多長時間？最后的結果是平均20秒，有的最快“1秒”。

他們的測試是這樣做的，測試員才來人才市場的某個招聘窗口面前，掐著秒表統(tǒng)計了10位面試者從交上簡歷到離開座位的時間。其中在30秒之內結束的有6人，還沒到10秒就結束的有3人。其中最快的一位HR僅僅花了1秒的時間——應聘者邊在座位上坐下邊遞上簡歷，HR只瞄了一眼就找到了重點，應聘者是本三，不在招錄范圍內，簡歷幾乎還沒被移到HR眼前就被重新遞了回來，應聘者只能起身換下一位。

在一些崗位的招聘中中，HR“秒退”這些簡歷理由也非常明確，學校不符合要求，不是本地戶籍以及專業(yè)不對口等等

總之HR在一份簡歷上停留的時間并沒有我們想象的那么長，除非這個簡歷有非常吸引人注意的地方，在時間充裕的情況下，他們還會愿意花一點時間，通常一般在20秒之內就能基本找齊自己所需要的“點”。

四、對方需要什么樣的人在平時的招聘中，篩選簡歷也好面試也罷，我能清楚的感受到很多求職者找工作時雖然十分明確自己的訴求是什么，比如清楚的知道自己現在需要什么樣的工作，自己想進入那個行業(yè)的哪個公司、但最后他們依舊會忽略一個很重要問題：“這個公司到底在招聘什么樣的人？我到底是不是那個合適的人？”

這兩個問題是撰寫簡歷過程中最難解決的，大多數的人找工作肯定沒有準備多份簡歷。經常是寫好一份就海投，做全面撒網重點捕撈的準備。其實只要稍微對公司寫的招聘簡章做一下研究你就會發(fā)現，公司標榜的崗位職責和任職要求最后都可以轉化到：“公司要求你要會什么？”“公司希望你是個什么樣的人？”上。

“你要會什么”這個問題無非就是專業(yè)技能、做過什么項目等等比較客觀的內容。而“公司希望你是個什么樣的人”這個問題在很多人看來比較開放，也是仁者見仁智者見智，但是落實到紙面上終歸還是有答案的。

哈佛大學教授戴維·麥克利蘭于1973年正式提出一個詞——“勝任力”。它指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人深層次特征。它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的．并且．能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。但有的學者從更廣泛的角度定義勝任力．認為勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合3個維度。

所以在簡歷中我們需要體現出個人職業(yè)的穩(wěn)定性、行為的上進性、格局的高瞻性，通過多個維度打造自我形象。所有的公司都希望招聘到一個穩(wěn)定、技術好、和公司的企業(yè)文化貼合的人。從這些角度去切入對工作內容和職業(yè)技能的展示才能將你與其他競爭者區(qū)分開。

五、自己的核心價值是什么在寫簡歷的時候，我們明白價值的體現是決定你能否被邀約面試的一個重要因素，而體現方式通常就在自我評價中去陳述。

我們要像做產品一樣，找準自己的定位，選擇好自己的發(fā)展方向，思考自己的優(yōu)劣勢。在這個自我定位的過程中首先你應該清楚自己想要做什么，表達自己是如何將時間、資產、人脈這些資源進行合理分配做短期和長期的規(guī)劃的。根據自己的方向和期望的崗位要求，針對性地寫自己的個人介紹。

只有將自我成長的邏輯清楚的表達給HR，這樣才能讓別人看到你不管對于技術也好，運營也好，還是其他方面有獨立思考、分析、解決問題的能力，對人對事有自己的溝通方法和執(zhí)行方案。選擇你對于公司來說用工風險和培養(yǎng)成本風險會小很多。所以說利用自己的核心價值去打造個人品牌比你套模板寫一份標準化的簡歷簡單有效的多。

總結：

寫簡歷對每個求職者來說都不是一件簡單輕松的事情，在這個過程中需要花大量的精力思考和雕琢。一份優(yōu)秀的簡歷往往不是一蹴而就的，而是通過不斷的補充和完善，最后達到每句話每個字都足夠精簡凝練，都能準確陳述出自己想要表達的意思。

一份優(yōu)秀的簡歷雖然不能說明這個人優(yōu)秀，但是優(yōu)秀的人，簡歷必然不會差。愿每個人都能學會運用產品思維去思考問題，展現自我的價值，遠離求職路上的絆腳石。

我是【職說筆記】，聚焦求職面試、職場關系、勞資糾紛。關注我，遠離職場困擾。歡迎關注、點贊和評論！

『職同心合』為您答疑解惑，如何設計一份讓企業(yè)HR看了以后不會淘汰的簡歷？簡歷是求職者打開面試之門的一把“金鑰匙”，而意向崗位就猶如一把鎖，如果簡歷這把鑰匙正好與意向崗位的鎖孔匹配，就肯定能打開崗位這把鎖。

想要設計一份讓HR看了以后不會淘汰的簡歷，就先要了解什么是“個人簡歷”這個概念。

個人簡歷是求職者給招聘單位發(fā)送的一份簡要介紹，包含自己的基本信息，如姓名、性別、年齡、民族、籍貫、政治面貌、學歷、聯(lián)系方式，以及自我評價、工作經歷、學習經歷、榮譽與成就、求職愿望、對這份工作的簡要理解等等。

“簡歷簡歷”，就是以簡潔，突出重點為最佳標準。想要制作一份被HR看了以后不會淘汰的簡歷，就要站在HR的角度上來進行簡歷的設計。

很多求職者在設計簡歷的時候，一般會存在以下5個問題：

第一，篇幅過長，內容沉余。簡歷一般1-2頁即可，HR審閱簡歷一般是掃描式的，沒有多余的時間去仔細研讀。

第二，信息比重失調，無法突出個人特色。在HR掃描式的審閱下，無特色的簡歷就會被秒慮掉。

第三，邏輯混亂，層次不分明。HR看到一堆文字，是沒有耐心繼續(xù)閱讀下去的。

第四，簡歷設計沒有針對性，千篇一律。簡歷比較普通，或與其他人的相似度較高，是不會吸引HR眼球的。

第五，定性描述過多，數據化支撐幾乎沒有。定性描述一般說服力不強，如果能加上一些過去業(yè)績的數據化描述，邏輯支撐和說服力能更強一些。分析了以上簡歷設計中存在的問題，我將針對如何設計一份讓企業(yè)HR看了以后不會淘汰的簡歷？這個問題出發(fā)，進行詳細的邏輯分析和論述，希望能夠幫助到更多的求職者。

一、HR是如何進行簡歷篩選的？1.以“秒”為時間單位進行簡歷篩選

很多求職者可能不知道，企業(yè)的HR在招聘的繁忙季，每天都會面對成百上千份簡歷，他們的時間是非常的緊迫的，HR是不可能對每一份簡歷都進行仔細研讀的，一份簡歷最快的閱讀時間就1秒鐘，最慢的也不會超過1分鐘。

在這種快速的閱讀之下，如果你的簡歷雜亂無章，邏輯不清，沒有亮點，瞬間就會被HR淘汰掉，就再也沒有機會重新進入HR的視野之內。

2.簡歷分檔篩選

HR在篩選簡歷的時候，一般也就設置2個檔次，合格檔與不合格檔，再細分一點，最多3個檔次，合格檔，備用檔，不合格檔。

如果你運氣不好，遇到只設置了2個簡歷篩選檔次的HR，那么你的簡歷被篩選上和被淘汰的概率都是50%；如果有幸遇上設置了3個簡歷篩選檔次的HR，那么，你的簡歷被直接淘汰的概率就是33%，被篩選上的概率就會達到67%。

當然，無論HR設置了2個篩選檔次，還是3個篩選檔次，你的簡歷如果比較low的話，即使設置十個檔次也是不會被篩選上的。

3.簡歷內容的審視

除過年齡，性別，體重，身高，教育背景等一些固定性的內容信息外，HR在簡歷篩選時，一般會先快速的審視簡歷中的這些內容：

（1）工作經歷

HR在瀏覽工作經歷時，主要看的是求職者工作經歷中與企業(yè)所要招聘崗位比較匹配的職位，如果求職者的工作經歷中與企業(yè)所要招聘崗位重合率較高，或者求職者在多家公司從事的都是與企業(yè)所要招聘崗位相似的崗位，那么，HR就會著重的多看這樣的簡歷幾眼，如果沒有其他方面的問題，就會篩選通過。

這就要求作為求職者的你，在簡歷設計時，應該根據企業(yè)的崗位需求，盡量將自己曾經從事過的與擬聘企業(yè)崗位相似的工作經歷填寫上。

（2）工作的連貫性

站在企業(yè)的角度，肯定是要招聘到比較穩(wěn)定和忠誠的人，如果你在設計簡歷時，不按照時間的先后順序進行工作經歷的填寫，HR在快速的審閱簡歷時，極容易將你的工作經歷看成有空檔期。

這是我在審閱簡歷時發(fā)現的問題，有些求職者明明工作的時間都比較連貫，在填寫簡歷時，不按照時間順序進行填寫，而是想起那個工作經歷就填那個，導致HR快速瀏覽簡歷時，一個不注意就會誤認為他們的工作有空檔期，從而將他們歸類到不合格簡歷一欄中。

（3）培訓經歷

HR在篩選簡歷時，也比較看重求職者的培訓經歷，因為他們認為你參與過的培訓可以反映出2方面的問題：

第一，說明你之前的公司管理上比較正規(guī)，很重視員工的成長。HR就會由此得出你的綜合素質不會太差。

第二，從培訓經歷能夠看出你對某一個崗位的忠誠度。如果你自始至終參加的培訓都是與工作崗位密切相關的，HR會認為你非常的青睞目前所做的崗位工作；如果看到你培訓經歷中的培訓科目繁多的話，HR就會由此得出你可能對目前的崗位不是很感興趣，可能尋機在轉崗。

所以，培訓經歷中最好填寫與申請職位密切的培訓科目。

（4）內容邏輯

如果HR發(fā)現你的簡歷毫無章法，語言邏輯表述混亂，層次不清，錯別字滿篇，HR就此也會認為你個人的工作思維邏輯肯定是混亂的，他會毫不猶豫的將你的簡歷淘汰掉。

在我審閱過的簡歷中，那些優(yōu)秀的簡歷都具備這樣的特征，語言精練，邏輯清晰，結構分明，讓人一眼看過去有一種“眉清目秀”的感覺，自然而然的就會將這種簡歷歸類為優(yōu)質的簡歷。

（5）薪資要求

作為求職者的我們，找工作的目的之一就是想要獲得理想中的薪資待遇，在期望薪資這一塊兒，我覺得還是要根據客觀實際情況進行一個合理的書寫，否則，簡歷的其他方面都很好，可能會因為期望薪資過高而被HR過濾掉。

為什么我會這樣說呢？原因是這樣的，因為每一個企業(yè)的崗位都會有一個薪資框架，明確了崗位的薪資構成，以及最高薪資是多少，最低薪資是多少，HR雖然負責招聘，負責薪資談判，但是他是沒有權利改變公司的薪資框架的，如果你的期望薪資太過于離譜，企業(yè)達不到的話，HR也就只能忍痛割愛了。

（6）目標職位

很多求職者可能只設計了一個模板的求職者簡歷，利用的是“廣撒網”的求職策略，在目標職位一欄中會寫很多意向的崗位。

這在HR看來，求職者注重職業(yè)發(fā)展的廣度，而不注重職業(yè)發(fā)展的深度，說明求職者的職業(yè)目標不清晰，可能還處在職業(yè)的摸索期，這樣的話，穩(wěn)定性和專注度就不夠。HR一般在面對這種簡歷時，也是會歸置到不合格簡歷中的。

（7）自我評價

很多優(yōu)秀企業(yè)的優(yōu)秀HR在篩選簡歷的時候，會特別留意求職者簡歷中自我評價這一欄，因為在自我評價這一欄，HR看到的不僅僅是求職者美化自我的內容，還能夠通過自我評價獲取以下內容信息：

①求職者的邏輯條理是否清晰

邏輯條理清晰的自我評價一般不是長篇大論，也不是一段文字，而是采用序號進行標注表達的，這樣的自我評價HR才最愛看。

②求職者最值得驕傲的工作經歷

作為求職者，如果能夠在自我評價中將自己曾經最出色的經歷寫出來，HR會認為這是你的優(yōu)勢面，會注意看你的優(yōu)勢面和你申請的職位是否匹配。

③從最突出的優(yōu)勢面反觀弱勢面

我覺得求職者在自我評價中最好不要寫自己“工作踏實認真，為人老實本分”，因為這樣寫的話，HR利用逆向思維會推斷出你不善于人際溝通，靈活應變能力也可能比較差。

【小結】：

如果在設計簡歷的時候，求職人員能夠換位思考，站在企業(yè)HR的思維角度上去進行一系列的簡歷設計思考，簡歷淘汰的概率就會降低很多。

二、簡歷設計時，求職者的核心關注點在哪里？ 求職者在設計簡歷時，要想抓住簡歷設計的核心點，還必須要站在企業(yè)HR的角度上來進行思考，我們要思考HR在篩選簡歷時，都會看重簡歷的什么，HR多看重的就是簡歷設計的核心關注點。

一般情況下，HR會關注簡歷的這些方面：

1.關注崗位“匹配性”

由于企業(yè)肯定是要招聘到適合自己崗位的人才，他首先關注的就是求職者是否和申請的崗位匹配，如果匹配度較高，肯定會歸為合格檔的簡歷。

所以，求職者在向自己意向的企業(yè)投遞簡歷時，一定要將那些與意向企業(yè)崗位匹配度不是很高的信息刪減掉，盡量將自己曾經工作經歷中與意向企業(yè)崗位匹配性較高的信息填寫上去。

2.關注工作“穩(wěn)定性”

企業(yè)在招聘時都喜歡那些能夠在一家企業(yè)干3年以上的求職者，可能有些求職者以前做的工作比較特殊，屬于季節(jié)性的，或者兼職類的工作，每一份工作的工作時間都不是很長。我建議在簡歷設計時，最好能夠備注一下，讓HR明確你并不是不想長期的干一份工作，而只是工作性質影響了工作時長。

還有，我在前邊的內容中說過，在書寫工作經歷的時候，一定要按照工作的時間先后順序去填寫，不要想起那個寫那個，這樣勢必會讓工作經歷的時間混亂，HR在快速瀏覽簡歷時，可能會無人為你職業(yè)空檔期較是一個不穩(wěn)定的人。

3.關注“求職動機”

一般來說，想要在簡歷中分析出求職者的求職動機還是比較困難的，HR在快速的篩選簡歷時，也不會過多的去思考，如果我們在設計簡歷時，能夠明確的體現出來自己的求職動機，這無疑會讓HR眼前一亮，多關注以下我們的簡歷，降低簡歷的被淘汰概率。

比如，有些聰明的求職者，會通過職業(yè)規(guī)劃明確的表明自己的求職動機。

4.關注簡歷“邏輯性”

簡歷的結構設計和內容填寫，關乎著簡歷的邏輯性。一般情況下，簡歷的結構呈現以下順序：

（1）個人基本信息

（2）工作經歷

（3）教育及培訓經歷

（4）技能、特長與愛好

（5）獲獎或所獲證書情況

（6）項目經歷

（7）自我評價

設計簡歷時，以上7點是簡歷的整體結構，簡歷的整體結構就好比骨架，骨架搭建好以后，就要填充內容，內容是簡歷的靈魂之所在。求職者一定要注意前后的一致性和邏輯性。

【小結】：

在設計簡歷的時候，一定要學會換位思考，想一想如果你是企業(yè)的HR，在篩選簡歷的時候，更注重簡歷的哪些方面，只有明白了和這個道理，才能夠設計出比較符合申請企業(yè)崗位的簡歷。

三、如何設計一份不會輕易被HR淘汰的簡歷？ 1.真實性

HR是非常的忌諱簡歷造假的，即使你覺得自己沒有什么亮點，也不要在簡歷中捏造亮點。一旦簡歷篩選通過，捏造的亮點在面試時露餡兒，你將會被企業(yè)打入黑名單，永不錄用，并且還會因此影響你的整個職業(yè)生涯的發(fā)展。

2.針對性

由于每一個企業(yè)的崗位需求都不盡相同，求職者千萬不要“一份簡歷走江湖”，而是要根據意向企業(yè)的崗位要求，以及企業(yè)的特點進行簡歷的設計。只有這樣，設計出來的簡歷才具有針對性，能夠容易被HR所青睞。

3.價值性

“簡歷”顧名思義，就是要用最簡練的語言表現出個人的價值，在簡歷的描述中切忌用定性或感性的語言來進行描述，最好能夠將自己過去的工作績效和本身擁有的價值通過量化描述表現出來。

比如，你曾經開發(fā)了多少客戶，年銷售業(yè)績達到多少萬元，參加了多少項目，并且取得了怎樣的成果。

再者，最好將自己成功的經歷寫出來。比如，曾經在某個公司完成了一個特別難的項目。在簡歷的設計中，根據申請崗位的特點和要求，將自己獨有的成功經歷一定要表現出來。

4.邏輯性

在簡歷的文字描述上，一定要注意語言表達的技巧和邏輯性，千萬不可出現語句不通順，前后內容矛盾的情況。

比如，在教育經歷和工作經歷的時間順序上，可以采用倒序，也可以采用順序的方式。在自我評價中可以利用序號將每一層的意思分隔開，這樣HR在瀏覽簡歷時就顯得比較清晰。

5.格式規(guī)范

我發(fā)現身邊的很多人都不會設計求職簡歷，一般都是在網上去進行下載，網上的簡歷只是上傳者上傳的適合自己格式的簡歷，并不一定真正的適合你自己。

我個人建議，網上的簡歷做一個參考就行，還是要自己親自動手去設計，因為只有自己對自己最了解，知道自己有哪些方面的優(yōu)勢需要展示，那些之于申請崗位是沒有價值的。

6.照片要職業(yè)化

在設計簡歷的時候最好能夠附上自己的職業(yè)化照片，你要相信，企業(yè)的HR也是有血有肉的人，他們也會憑借你的相貌，對你做出一些主觀性的評判。

在附照片的時候要注意，千萬不要將自己的生活照，或者大頭貼附上去，而是要附上自己職業(yè)照，最好是按照證件照的要求去貼照片。

【小結】：

作為求職者在設計簡歷時，心一定要誠，要做到實事求是。根據不同的企業(yè)，設計與企業(yè)崗位相匹配的簡歷。只有這樣，你的簡歷才能夠從眾多的簡歷中脫穎而出，獲得面試的機會。

【結束語】：

簡歷是求職者打開面試之門的金鑰匙，求職者在設計簡歷時，首先，需要了解HR是如何篩選簡歷的。其次，要思考清楚簡歷設計的核心要點是什么。最后，要根據自身的客觀實際情況，設計一份適合企業(yè)的崗位需求的簡歷。