百科_稅務干部如何提升績效認同，稅務干部如何提升績效認同能力（稅務局組織績效和個人績效深度融合）

2021年北京稅務績效獎是多少?

北京市公務員工資構成：月工資+交通補貼+物業(yè)補貼+無房補貼+取暖費+公積金+十三薪+區(qū)縣保留津貼+年終獎等。公務員工資由四個方面構成：一是基本工資，二是津貼，三是補貼，四是獎金。1、基本工資，即職務工資和級別工資，是工資結構的主體，也是確定公務員退休金、撫恤金等項目的主要依據(jù)。2、津貼由地區(qū)津貼和崗位津貼構成，其中地區(qū)津貼又包括地區(qū)附加津貼和艱苦邊遠地區(qū)津貼。公務員的補貼制度還在改革之中，有待將來的配套法規(guī)作出具體規(guī)定。3、獎金實際上是指公務員的年終一次性獎金，凡在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的公務員均可享受。4、津貼、補貼和獎金是公務員工資的重要組成部分和補充。公務員工資一般是按本人退休前職務和級別工資之和的一定比例計發(fā)，全部工作年限滿30年的，按85%的比例計發(fā)。此外還有各類津補貼，各地標準不一樣。

稅務系統(tǒng)績效考核該怎樣做才能做好

一、提高對績效工作的認識，層層完善，逐級落實1、基層局績效管理工作能否順利推進、有效運行關鍵在于基層各級領導的思想認識是否到位，是否具備清晰的績效管理思維和強烈的績效管理意識。因此，必須從上至下提高領導層對績效工作的認識，切實解決這一“關鍵少數(shù)”的思想認識問題，為績效管理工作扎實有效推進鋪平道路。2、績效管理工作的終極目標是提高機關工作效能，著眼點是提高基層干部的工作效率和工作質量，績效工作是否能對基層干部的日常工作起到督促、指導、評價的作用，很重要一方面原因取決于基層干部能否正確地意識到績效工作的重要性。因此，必須打牢績效管理工作的基礎，切實解決“主體部分”的態(tài)度問題，為績效管理工作取得良好效果奠定基礎。二、著力提高考評標準“合理度”，提升考評工作的“公正度”績效管理辦法是否科學、考評方式是否合理，直接影響到單位干部的切身利益，對績效管理工作能否順利推進、管理目標能否全面實現(xiàn)至關重要。但績效管理工作的考核手段中人為影響因素較多。人員素質既包括單位主要負責人、其他負責人及一般人員適應工作基本需要的不同層次素質，也包括工作責任心、管理能力、協(xié)同能力及適應業(yè)務需求等素質?，F(xiàn)實中，人員素質差別較大，業(yè)務素質、工作責任心是其關鍵，可盡管人員間巨大的素質差別，但評價與認可的標準確是一致的，這也就會導致人員整體素質難以長足進步，工作積極性難以提高。因此，必須完善工作措施，最大限度實現(xiàn)績效管理的公平公正。首先，應充分考慮工作指標重要性和完成難易程度，在績效管理指標分值和權重設計上予以平衡，對重點工作和完成難度較大的指標設計較高的分值和權重，反之則設計相對較低的分值和權重；其次，由于基層局崗位工作并不絕對嚴格，有時會出現(xiàn)“一崗多人”的現(xiàn)象，因此在考核個人績效得分時應綜合考慮本人的實際工作量和實際工作完成情況，實行多勞多得、少勞少得，不能單純依靠固有指標評分。三、完善獎懲措施，著力提升績效工作的影響力科學的獎懲激勵不僅能夠充分調動干部職工的工作積極性和主動性，推動個人績效的提升，進而帶動全局組織績效的提檔升級，而且能夠有效激發(fā)團隊活力，在系統(tǒng)內營造創(chuàng)先爭優(yōu)的濃厚氛圍，打破目前基層績效管理流于形式的現(xiàn)狀。因此，必須從全局的高度出發(fā)，完善獎懲激勵措施，優(yōu)化績效獎懲機制，提高個人收入、前途等激勵措施與績效工作的關聯(lián)性。同時，要盡早將個人績效管理納入軟件系統(tǒng)，使每個人、每個人的成績、每個人的績效結果運用都完全處于績效管理的“掌控之下”，不斷消除績效管理作用有效發(fā)揮的“瓶頸”。

稅務部門推行績效管理有哪些優(yōu)勢

績效管理是創(chuàng)新型政府管理方式的重要舉措,作為負責我國稅收征收 管理工作的稅務部門在信息化下進行績效管理研究具有重要的意義.實施績效管理,是稅務部門開展黨的群眾路線教育實踐活動的重要成果,但是現(xiàn)實情況卻是,在 信息化下的稅務部門績效管理過程中不同程度地出現(xiàn)偏重稅收收入指標考核存在“暗箱操作”、管理目的不明、日常的監(jiān)督反饋不足、激勵制度不完善等方面的問 題.在信息化下,將績效管理理念引入并運用到稅收管理領域,實現(xiàn)稅收工作效率的最大化,既是新時期政府改革稅收管理現(xiàn)代化的需要,也是推進稅收事業(yè)不斷發(fā) 展的重大課題.

稅務部門績效考核存在的問題

1、績效體系運行缺乏保障：如績效數(shù)據(jù)不準確怎么辦？績效表格不能按時提交怎么辦？解決對策：制定相關的保障機制，如對拖期提交的可建立遲交發(fā)紅包的機制等。2、績效結果普遍高估，差異性?。喝纾嚎冃ЫY果/得分普遍較高，考核結果差異小怎么辦？出現(xiàn)這種情況的原因相對比較復雜。解決對策：（1）梳理數(shù)據(jù)來源，保證數(shù)據(jù)或問題能夠盡量全的收集上來；（2）梳理歷史數(shù)據(jù)，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，重新制定加減分力度及目標值；（3）可以考慮使用強制分布法。3、指標缺乏改善：主要表現(xiàn)為指標長時間保持不變，分析原因：責任人懈怠、制定指標的技能缺乏等。解決對策：（1）可以每個周期組織績效指標討論會議，讓每個人講述指標設置的目的，從氛圍上督促責任人改進；（2）組織相關的指標評比或公示，對于指標符合標準的給予獎勵，指標長時間不變的給予公示，讓輿論督促責任人改進。4、目標難以確定：目標值不清楚定多少合適怎么辦？解決對策：（1）搜集歷史數(shù)據(jù)，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)的平均值等確定；（2）由被考核人提出，考核審核確定；（3）如果仍然定不了，可以考慮從其他角度或是更細化的角度考慮，設置更為具體或合適的指標。

稅務系統(tǒng)績效管理的六大體系是什么

完整的績效考核體系包括：1、績效指標體系 2、考評運作體系 3、結果反饋體系。一、績效指標體系設計：1、根據(jù)戰(zhàn)略目標的要求，設計企業(yè)層面的KPI（關鍵績效指標），然后運用各種方法技術將企業(yè)關鍵績效指標分解到部門、崗位將企業(yè)。2、根據(jù)工作說明書的內容設計各部門、崗位的PRI（崗位職責指標）。3、根據(jù)各崗位的勝任特征模型設計各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標）。4、再根據(jù)崗位的不同設計各類人員的工作態(tài)度指標。由此構建完成整個企業(yè)的績效指標體系。二、考評運作體系：1、考評組織的建立。2、考評方式方法和相關考評工作的設計。3、考評流程設計。三、結果反饋體系體系：1、績效考評結果與薪酬相結合。2、針對性的培訓工作。

吉林省稅務局績效考核方案