七分靠標準，三分靠際遇：運營人如何成長？

運營成長七分靠標準，三分靠際遇，雖千變?nèi)f化，但可追蹤溯源。

運營是新產(chǎn)業(yè)催生出來的崗位，它隨行業(yè)變化之快，以及衡量之非標準化，以至于很難獨立納入正規(guī)的持續(xù)教育體系中。

與一般崗位相似的是，運營的成長也有“標準”，并高度依賴個人“天分”和際遇，而不同的是無可復制的成長歷程和到達高度。今天想閑聊運營的成長環(huán)（困）境和歷程，如同人生指引一樣，了解才能選擇。

校園環(huán)境變化

除了計算機技術外，高校內(nèi)和運營直接沾邊的專業(yè)就屬“電子商務”了，而這個專業(yè)實際上是國家信息化整體建設的產(chǎn)物，包含了建站、營銷、編程等全套課程，而長期以來也非主流的專業(yè)。

直到阿里巴巴的發(fā)展，讓這個專業(yè)一定程度上與現(xiàn)在所謂的“電商”畫了等號，很多人念著念著就去開淘寶店了。

從課程的涵蓋度就可以看出，這個專業(yè)的體系并不深厚，而是將技術、市場、物流和支付等原本不同的環(huán)節(jié)和專業(yè)結(jié)合在一起灌輸，即使電商類公司也并不會特別青睞這個專業(yè)。

年前后，很多站長通過自學技術和網(wǎng)絡營銷成名、賺錢；門戶網(wǎng)站和社區(qū)的運營也并非什么科班出身，而多為新聞媒體、市場營銷或者對內(nèi)容有興趣的人；阿里巴巴的運營更是不限任何專業(yè)，自成培養(yǎng)體系。

所以當時去互聯(lián)網(wǎng)公司也非主流之選，甚至跟父母解釋不清楚。

2010年前后，還是PC時代，沒有微博微信。大公司實習和校招是校園里“觸網(wǎng)”的極少數(shù)方式之一，運營也只是側(cè)耳旁聽。逐步出現(xiàn)一些產(chǎn)品類書籍比如“結(jié)網(wǎng)”，案例也只是圍繞BAT、網(wǎng)易、盛大的產(chǎn)品分析。加上這些公司的運營選拔之嚴，身邊沒有更多的聲音引導。最終入網(wǎng)的運營，很大部分只是慕公司之名，或誤打誤撞而入。2014年之后，學習環(huán)境極大拓寬，來自于多個方面：

1. 移動社交和新媒體的發(fā)展，信息渠道增多，速度加快。比如關注各類行業(yè)的微博和微信公眾號；
2. 創(chuàng)業(yè)浪潮，實習機會增多，提前參與行業(yè)競爭和技能學習；
3. 垂直招聘、垂直平臺的發(fā)展，學習方式專業(yè)化，比如拉勾網(wǎng)、人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，以及諸多在線培訓課程，社群分享等。

從校園環(huán)境的變化看，并非是校園本身的教育加深，而是行業(yè)發(fā)展反向滲透到校園，沉淀的知識輸出和更多的實踐機會，這是好的前行。

但可怕的是，諸多創(chuàng)新企業(yè)因為發(fā)展需求而對校園的過分汲取，比如缺少培訓體系的低端泛濫的實習崗位、灌輸企業(yè)發(fā)展過程中的不良動機（刷單）等，會讓很多學生缺少對行業(yè)和商業(yè)的敬畏，對機會不珍惜，甚至學業(yè)的荒廢。

求職環(huán)境

首先談談需求的變化

顯然，行業(yè)的發(fā)展會拉動崗位供給數(shù)量（否則拉鉤網(wǎng)也不會崛起），包括大公司新項目的啟動，比如淘寶閑魚、釘釘、支付寶征信；傳統(tǒng)公司的線上化，比如傳統(tǒng)金融的互金項目、制造業(yè)的電商化；創(chuàng)業(yè)潮的興起。這些契機都會釋放大量的崗位需求。

除了上述大周期的趨勢外，還有小周期的影響，譬如今年的 O2O項目倒閉潮，很多人被迫離職，包括應屆畢業(yè)生，剛就業(yè)即失業(yè)；以及經(jīng)過早期階段的創(chuàng)業(yè)公司，大范圍提高招聘門檻（3-5年），減少基礎運營崗位的需求。

再談談要求的變化

大公司以及渡過早期發(fā)展的創(chuàng)業(yè)公司，很明顯提高了社招要求，一個是年限的硬指標，另一個是資深的單一技能和案例。譬如招聘社一個3年以上社區(qū)運營專家，2013年之前并不難，而放在當下，似乎捉襟見肘。從這個角度看，這對運營意味著，最好不要亂跳槽，不要亂跨度！

生存的壓力下，創(chuàng)業(yè)產(chǎn)品對運營的要求更顯得急迫?？芍苯訌椭频倪\營經(jīng)驗、可直接導入的資源以及行業(yè)的經(jīng)驗等等。這對運營通常意味著，最好選擇一個持續(xù)的行業(yè)，有足夠多和持續(xù)的事情做，而不是有肉就吃！

從自身品質(zhì)而言，個性、短期利益是時代潮流的一部分，但抵不過商業(yè)需求的規(guī)律：品質(zhì)、經(jīng)驗持續(xù)性、成長可塑性。

運營成長

運營是藝術和理性的結(jié)合，運營手段有規(guī)范，可以通過結(jié)果評價，但沒有“標準”。規(guī)范督促事情完成，但不能優(yōu)化結(jié)果。

這是一個需要“天分”的工作，由你的“天分”驅(qū)動你的努力方向和程度。舉個簡單例子，在做用戶運營的時候，你覺得用戶的提問或回答都能最快響應，用戶應該會很爽，會更加信賴產(chǎn)品，你就會每10分鐘，5分鐘去刷新動態(tài)，時時留意。反之，規(guī)范只能讓你每天定時去查看回應，效果完全不同。

運營“天分”需要經(jīng)驗來孕育，歸納一下理解的幾個成長階段：

階段一：規(guī)范處事

根據(jù)分配的事務和要求規(guī)范去完成。用幾個不同崗位的一般要求來說明。

• 內(nèi)容編輯運營，包括產(chǎn)品主題內(nèi)容、社區(qū)內(nèi)容和新媒體內(nèi)容等多種。根據(jù)執(zhí)行規(guī)范，每天固定時間節(jié)點完成目標數(shù)量的素材采集、內(nèi)容發(fā)布，以及一定的數(shù)據(jù)跟蹤分析。
• 用戶的互動運營，通過話題、活動的方式保持活躍。根據(jù)執(zhí)行規(guī)范，通常是保證周期內(nèi)發(fā)起的話題數(shù)量，活動數(shù)量，用戶互動的及時性平均時間要求等，并承擔UGC數(shù)量，活動參與數(shù)的數(shù)據(jù)結(jié)果。
• 流量推廣，包括免費流量優(yōu)化、廣告投放、地推等。根據(jù)執(zhí)行規(guī)范，保證每天的投放費用，平均成本和流量目標，或是周期內(nèi)的平均目標，以數(shù)據(jù)統(tǒng)計為導向。

除了中大型企業(yè)的精細分工和背景要求外，對運營而言，文案、策劃等職能一般可以包含在上述智職能中，說到底，是基于對產(chǎn)品和用戶的理解提供運營思路。如果沒有好點子，只不過是因為案例知道少，用戶了解不深入。

在這個成長階段，目標有幾個：徹底執(zhí)行、優(yōu)化方法拿到結(jié)果、積累學習（行業(yè)、案例、競手、用戶）。

那么如何在這一時期做得更好？有幾點：

1. 來龍去脈。了解所在業(yè)務線甚至是公司的運營體系，數(shù)據(jù)趨勢和因果關系，弄清楚所做每一件事情的意義；
2. 信息獲取。習慣搜集學習內(nèi)容、行業(yè)和競手動態(tài)；
3. 反饋。提想法，提反饋，才能收到建議，才知道不足。

階段二：PM分化

進階的時期，有兩個類似M和P的分化，第一種是成為基層的運營管理者，帶領小團隊完成特定職能的整體目標，并承擔管理職責。

第二種是在單一領域技能上有更持續(xù)的積累。譬如做推廣的，可以轉(zhuǎn)而負責全部的推廣相關職責，或繼續(xù)研究操作廣告投放，SEO、ASO等。

1、第一種情形，通常包括地推團隊、新媒體多平臺運營、流量推廣等不同的管理職能。圍繞目標達成，成為執(zhí)行規(guī)范的制定者，監(jiān)督執(zhí)行過程，關注結(jié)果。

能力上需要對執(zhí)行過程的所有環(huán)節(jié)都很熟悉，才能通過結(jié)果可以找出問題所在，以及優(yōu)化方向。

在管理職責上，承上啟下，是上級指令的充分理解和傳達者，并將目標合理地分解到每個人所負責的事務上，并制定激勵機制。

2、第二種進階情形，經(jīng)過初級運營的經(jīng)驗積累，爭取到更大體量或不同類型的平臺實踐機會，比如從小公司到大公司，從輔助職能到核心業(yè)務，從PC經(jīng)驗到移動經(jīng)驗等。

通過多平臺的沉淀，具備不同類型平臺的經(jīng)驗，或者做出有代表性的案例。

階段三：全局視野和掌控力

擁有更深厚資歷的運營，一種是在單一行業(yè)或（大）平臺沉淀多年，對項目的開展和流程熟悉，管理水平規(guī)范，有掌控力，做事會有條不紊，足夠自信。

另一種則是在不同項目中滾打而來，經(jīng)歷過市場的洗禮，見過各種坑，有寬廣知識面和較強的學習能力。

兩類人各有優(yōu)劣，相同的是，在面對所負責項目的時候，必須可以掌控一切。需要對競手如數(shù)家珍，預判產(chǎn)品的不同發(fā)展階段和運營策略，人才的需求，以及執(zhí)行過程的監(jiān)督。

從管理的角度，運營的每一個成長階段都有清晰的衡量，標注了你要升到下一級需要做到的標準。

互聯(lián)網(wǎng)市場的多變，讓運營的職場之路很輕易被一次選擇所改變。如果能更早的知悉成長的階段，可以幫助更好的做選擇，和完善知識體系。

成長誤區(qū)

最后再總結(jié)幾點運營成長過程中的一些思維誤區(qū)。

1、執(zhí)行與總結(jié)并重。明明做過很多事情，涉及很多運營面，但簡歷總結(jié)出來卻是各種零碎的事務，能力體現(xiàn)立馬降級。究其原因是因為沒有弄清楚上文所述的“來龍去脈”，只是被動執(zhí)行。

豐富運營的知識面，和周報，review制度就很有幫助。

2、表里不一。有些人覺得自己明明踏實做事，很投入工作，卻得不到肯定。相信大多數(shù)的運營管理者對人才素質(zhì)的要求是一致的：執(zhí)行力強、積極性高、思維發(fā)散。

踏實做事不是默默做事，而是要讓leader知道你所做的事情，反饋結(jié)果。有困難要提出來，自己提出解決方案，而不是等被催促的時候才告知困難。對數(shù)據(jù)結(jié)果要有追求，而非按照規(guī)范執(zhí)行完成即可。

還有就是多提想法！多提想法！多提想法

3、關于離職求職。首先去了解運營的不同成長階段，找到符合自己的成長方向，選擇才有依據(jù)，而非有奶便是娘。

其次是對個人和公司現(xiàn)狀的正確評估，所謂的“學不到東西，沒有發(fā)揮空間”是一眼看破，還是能力不匹配，亦或是暫時不如意。

忠誠和隱忍也是一種品質(zhì)。

運營的“標準”

用規(guī)范（流程、歷史數(shù)據(jù)參考）來指導運營開展，用“天分”來主導運營優(yōu)化，用結(jié)果來評價運營效果，用管理來衡量運營成長。這便是“制造”運營的四大標準。

運營成長七分靠標準，三分靠際遇，雖千變?nèi)f化，但可追蹤溯源。