現(xiàn)代績效考核方法(常用的績效考核方法有哪五種)
1.常用的績效考核方法有哪五種
1、目標考核法：
按一定的指標或評價標準來衡量員工完成任務(wù)的方法，根據(jù)工作指標或標準也有很大的困難，因為一是適中的目標制定困難。
二是工作內(nèi)容的可量化特性不同。所以這個方法使用不當可能導(dǎo)致勞動積極性不能充分發(fā)揮，考核結(jié)果失真。
2、360度績效考核
360度績效考核法是指從各個角度來了解個人績效的方法，是同事評、上司打分、直接領(lǐng)導(dǎo)評、自評，有時候客戶評等綜合評價的結(jié)果。
評價方面包括溝通能力、人際關(guān)系處理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、……通過這種理想的績效評估，員工可從不同的反饋了解到自己的不足、長處與發(fā)展需求，這樣有利于員工制定合適自己的職業(yè)發(fā)展道路。
3、主基二元考核
這個方法是將績效考核分"主要績效"和"基礎(chǔ)績效"兩部分考慮， "主要績效"，是評價員工和團隊的管理效果和創(chuàng)造價值增值的能力。
做得越好，績效分越高，它是判別員工優(yōu)秀與價值分配的主要依據(jù)； "基礎(chǔ)績效"，是一個范圍，表現(xiàn)、成果在范圍之內(nèi)。
不加分不減分，在這個范圍外，加分或減分。"主要績效"與"基礎(chǔ)績效"互相疊加，即是該崗位績效考核真正的分數(shù)。
4、Kpi關(guān)鍵績效指標法
是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具。
是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。制定該崗位考核的幾個關(guān)鍵指標，員工的績效與關(guān)鍵指標進行對比的考核方法就是關(guān)鍵績效指標法（Key Performance Indicator,KPI）。
5、OKR
OKR(Objectives and Key Results)又叫做目標與關(guān)鍵成果法，是定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，現(xiàn)在主要應(yīng)用于IT、風險投資、創(chuàng)意等領(lǐng)域。
OKR可以在采取行動之前培養(yǎng)長期思考與計劃的紀律性。對于代理人，把目標寫在紙上也會明確期望，并能使發(fā)展的定義和成功的定義進行量化。
對于其他利益相關(guān)者，OKR可以在主題和優(yōu)先級上實現(xiàn)透明化，并支持跨職能的交流。
2.10常用的績效考核方法有哪些
正確選擇績效考核方法的參考維度主要是以下幾個方面：
1、企業(yè)規(guī)模，企業(yè)規(guī)模的不同，管理的力度不同都會影響績效考核方法的選擇。
2、所屬行業(yè)，高新科技類企業(yè)的績效考核和傳統(tǒng)行業(yè)的考核方式會有明顯不同。
3、工作性質(zhì)，有的員工的工作內(nèi)容是能夠直接量化的，但又的工作是沒有也不能直接量化的。
4、員工崗位，對于企業(yè)的管理崗位和普通崗位，因為指標的不同，責任的不同都會有不同的考核辦法。
拓展閱讀：
常見的績效考核方法有以下幾種：
1、KPI(Key Performance Indicator)關(guān)鍵績效指標法。這種績效考核方法是最常見的，適用于能夠有直接的效果和量化標準的企業(yè)或者崗位。
2、OKR(Objectives and Key Results)目標與關(guān)鍵成果法。這種績效考核方法比較試用與中小團隊或者管理屬性不會特別強的團隊，一般的不會有很明確的直接量化的指標，或者工作的效果不能夠及時的展示的崗位。
3.績效考核的方法有哪些
1、目標管理法
目標管理法是指主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標使組織目標得以確定和滿足的一種方法。這些目標是詳細的、可測量的、受時間控制的，而且結(jié)合在一個行動計劃中。在以雙方確定的客觀績效標準為中心的績效測評期間，每一進步的取得和目標的實現(xiàn)是可以測量和監(jiān)控的。
目標管理是參與管理的一種形式。目標的實現(xiàn)者同時也是目標的制定者，即由上級與下級在一起共同確定目標。首先確定出總目標，然后將總目標分解，逐級展開，通過上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門直至每個員工的目標。
目標管理重視結(jié)果，強調(diào)自主、自覺，但這并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，領(lǐng)導(dǎo)對目標實施過程的管理是不可缺少的。
在對實現(xiàn)目標的過程進行管理的過程中，領(lǐng)導(dǎo)要對下屬的工作進行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；領(lǐng)導(dǎo)要向下級通報進度，便于互相協(xié)調(diào)；領(lǐng)導(dǎo)還要幫助下級解決工作中遇到的難題，當出現(xiàn)意外、不可測事件等情況嚴重影響組織目標實現(xiàn)時，適時地修改原定目標。
2、相對比較法
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
3、絕對評價法
(1)目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
(2)關(guān)鍵績效指標法
關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
4、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。
4.績效考核管理方法有哪幾種
績效考核管理辦法有哪些
1、多種評價方法效果最優(yōu)
提供包括分檔評定法、直接打分法、選優(yōu)法、對比法等多種方法，保證考核結(jié)果最優(yōu)。
2、多種管理權(quán)限自由靈活
根據(jù)不同崗位和部門，分別設(shè)置調(diào)整權(quán)和確認全，并確認角色管理權(quán)限。
3、科學的評價指標設(shè)置
對不同的評價指標、試題及權(quán)重分配設(shè)置科學的管理體系，確保考核結(jié)果的準確性。
4、人才庫無縫對接發(fā)揮考核價值
考核結(jié)果對接人才庫，通過多條件交叉篩選、人才溝通維護等實現(xiàn)人才信息全面管理。
績效考核的分類通常從以下幾個方面來進行：
1、按時間劃分。
可分為定期考核和不定期考核，定期考核又可分為半年期、一年期和二年期、三年期不等。
2、按內(nèi)容劃分。
可分工作態(tài)度考核、工作能力考核、工作績效考核、綜合考核等。
3、按目的劃分。
可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、培訓考核、對新員工考核等。
4、按考核對象劃分。
可分為對員工考核、對干部考核。對干部考核，又可分為對領(lǐng)導(dǎo)干凈、中層干部、科技人員的考核。
5、按考核主體劃分。
可分為上級考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。
6、按考核形式劃分。
可分為口頭考核與書面考核、直接考核與間接考核、個別考核與集體考核。
7、按考核標準的設(shè)計方法劃分。
可分為絕對標準考核和相對標準考核。
5.有多少種績效考核的方法
第一節(jié) 績效考核基本分析一、績效考核范疇績效考核，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。
績效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含義。
績效考核的分類： 按照績效考核性質(zhì)劃分； 按照績效考核主體劃分； 按照績效考核的工作組織形式劃分；按績效考核的時間長度劃分。二、績效考核內(nèi)容英美等國家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績”（工作成果）；國外企業(yè)考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。
我國公務(wù)員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，并規(guī)定各項目的打分標準。
三、績效考核的原則（一）公平公正原則（二）客觀準確原則（三）敏感性原則（四）一致性原則（五）立體性原則（六）可行性原則（七）公開性原則（八）及時反饋原則（九）多樣化原則（十）動態(tài)性原則第二節(jié) 績效管理流程一、制訂考核計劃1.明確考核的目的和對象。2.選擇考核內(nèi)容和方法。
3.確定考核時間二、進行技術(shù)準備績效考核是一項技術(shù)性很強的工作。其技術(shù)準備主要包括確定考核標準、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓考核人員。
三、選拔考核人員在選擇考核人員時，應(yīng)考慮的兩方面因素。通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。
在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。四、收集資料信息收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達到。
生產(chǎn)企業(yè)收集信息的方法。五、做出分析評價（一）確定單項的等級和分值（二）對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合（三）對不同項目考核結(jié)果的綜合六、考核結(jié)果反饋（一）考核結(jié)果反饋的意義（二）考核結(jié)果反饋面談1.建立和諧的面談關(guān)系的幾個方面2.提供信息和接受信息，進行反饋的技巧、七、考核結(jié)果運用考核結(jié)果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程。
第三節(jié) 常用的考核方法一、簡單排序法（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。該方法的優(yōu)點和缺點。
（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。
第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。二、強制分配法（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。
這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強制分配法的適用性三、要素評定法（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。
該方法的優(yōu)點與缺點。（二）要素評定法的操作（1）確定考核項目。
（2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。（3）對考核人員進行培訓。
（4）進行考核打分。（5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。
四、工作記錄法工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點和缺點。
五、目標管理法（一）對于目標管理的認識1.目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。
目標管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。2.目標管理的優(yōu)點目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。
（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。（三）目標管理法的實施步驟1.確定工作職責范圍2.確定具體的目標值3.審閱確定目標4.實施目標5.小結(jié)6.考核及后續(xù)措施六、360度考核法（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。
在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標。（三）360度考核法的優(yōu)缺點第四節(jié) 績效管理操作一、控制考核誤差績效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標準有關(guān)，一類與主考人有關(guān)。
（一）考核標準方面的問題。包括：考核標準不嚴謹、考核內(nèi)容不完整。
（二）主考人方面的問題。包括：暈輪效應(yīng)、寬嚴傾向、平均傾向、近因效應(yīng)、首因效應(yīng)、個人好惡、成見效應(yīng)。
二、考核申訴的處理（一）考核申訴產(chǎn)生的原因（二）處理考核申訴的要點包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動互進過程； 注重處理結(jié)果。三、完善績效考核的措施（一）采用客觀性考核標準（二）合理選擇考核方法（三）由了解情況者進行考核（四）培訓考核工作人員（五）以事實材料為依據(jù)（六）公開考核過程和考核結(jié)果（七）進行考核面談（八）設(shè)置考核申訴程序A.平衡記分卡 B.關(guān)鍵事件法C.交替排序法 D.360度反饋評價。
6.績效考核常用六種方法
去百度文庫，查看完整內(nèi)容>
內(nèi)容來自用戶：蔣林志
企業(yè)績效考核常用六種方法
一、評級量表法：
評級量表法，是績效考核中采用最普遍的考核方法。由考評人員用一定的量表，對員工在每一考評因素上的情況作出評判和記分，常用五點表。
二、等級鑒定法：
1.概念
又稱圖表考核法，是一種歷史最悠久的、也是應(yīng)用非常廣泛的員工業(yè)績考核方法。
2.實施過程
在應(yīng)用這種考核方法時，考核者首先確定績效考核的標準，然后對于每個考核項目列出幾種行為程度供考核者選擇，等級鑒定法有多種形式，根據(jù)各自結(jié)構(gòu)的變化，它們大致有三個方面的區(qū)別：一是各項選擇含義的明確程度；二是上層管理人員在分析考核結(jié)果時分辨理想答案的清晰程度；三是對于考核者來說各個考核項目含義的清晰程度。
3.優(yōu)點
這種方法成本比較低，容易使用。假定優(yōu)秀、良好、滿意、尚可、不滿意分別等于5、4、3、2、1分，在對各個考核標準設(shè)定了權(quán)重之后，員工業(yè)績的考核結(jié)果可以加總為用數(shù)字來表示的結(jié)果，可以進行員工之間的橫向比較。等級鑒定法在考核內(nèi)容的深度方面不如關(guān)鍵事件法，它的主要優(yōu)點是適應(yīng)性強，相對比較容易操作和成本比較低
三、強制分配法：
1.概念
所謂強制分配法就是按“正態(tài)分布”，對考核評價結(jié)果或考核者進行合并歸類，避免主管偏寬的評價而規(guī)定的方法。常用于絕對考核（一般一些客觀的考核要素，如任職資格，工作任務(wù)等）之后的調(diào)整，由考核人員將員工分為幾類，每一類強制規(guī)定一個百分比，按員工整體績效歸入某一類
7.績效考評方法的種類有哪些
績效考評的方法，按照所選擇的校標不同，可以區(qū)分為物種類型，除品質(zhì)主導(dǎo)型的考評方法沒有專門介紹過之外
其他三種類型的考評方法主要的內(nèi)容如下
1、行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：主管考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和
結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。
2、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。
3、綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。
8.績效考核方法
績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應(yīng)用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。
是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。
在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。
擴展資料： 一、相對評價法 （1）序列比較法 （2）相對比較法 相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。
所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。 （3）強制比例法 強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法 （1）目標管理法 目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。
在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。 （2）關(guān)鍵績效指標法 關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
（3）等級評估法 等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估。
總成績便為該員工的考核成績。 （4）平衡記分卡 平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
三、描述法 （1）全視角考核法 全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法 重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。 績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。
參考資料來源：百度百科-績效考核。
9.常用的績效考核方法有哪些各自的優(yōu)缺點是什么
績效考核常用的方法有目標管理法（MBO）、關(guān)鍵績效指標法（KPI）、平衡計分卡（BSC）
1、目標管理法，是目前應(yīng)用最廣的一種考核方式，目前企業(yè)中應(yīng)用的考核方式大部分都是目標管理法，目標管理法的優(yōu)缺點：
優(yōu)點：比較容易操作，目標比較容易設(shè)定，由企業(yè)根據(jù)自身情況設(shè)置即可。
缺點：由于目標的設(shè)置原因，造成激勵性、系統(tǒng)性上存在不足。
2、關(guān)鍵績效指標法（KPI），是提取企業(yè)關(guān)鍵成功要素的為考核指標并制定相應(yīng)目標的一種考核方式，關(guān)鍵績效指標法的優(yōu)缺點：
優(yōu)點：較目標管理法，KPI更加標準化；在制定績效指標時，遵循目標分解的原則，由上至下；在制定績效目標時，更趨向于標準值及標桿值，目標感更強。
缺點：相對于平衡計分卡，系統(tǒng)性不足；
3、平衡計分卡（BSC）；是一種將指標分為財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學習發(fā)展四個維度的一種考核方式，平衡計分卡是一種戰(zhàn)略管理的工具。平衡計分卡的優(yōu)缺點：
優(yōu)點：指標比較系統(tǒng)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，注重企業(yè)長期發(fā)展及可持續(xù)性發(fā)展；
缺點：由于是一種戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，操作及初期推動相對繁瑣，對企業(yè)推動人員的素質(zhì)要求相對較高。
