激勵原則的方法(激勵的方法途徑和原則)
1.激勵的方法、途徑和原則有哪些
1 期望激勵 激勵力 = 效價 X 期望概率。
2 強化激勵 強化，對于人的行為來說，就是指能加強人的行為的一種刺激。如果行為的結果是好的，稱為強化。如對工作績效顯著的人予以表揚，晉職提薪
3負強化 對某些行為予以批評、處分、罰款、道義或輿論譴責等稱為負強化。為使強化的效果更好，往往正強化和負強化相互配合使用，以正強化為主，以起到相輔相成的作用
3 挫折激勵
4 公平激勵
心理學研究表明，人們都有一種需要保持分配上、情感上的公正。
5 責任感激勵
6 榮譽感激勵
7 榜樣示范作用
2.激勵的方法包括哪些
比薪水更有效的激勵方法：胡蘿卜原則 員工只有感覺到自己被尊重、被信任，才會竭盡全力地為企業(yè)貢獻自己的聰明才智。
因此，尊重與信任應當成為企業(yè)管理的第一宗旨。 企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。
由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。（一）物質激勵要和精神激勵相結合（二）多跑道、多層次激勵機制的建立和實施（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則（四）企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素。
3.如何把握激勵的原則和方法
高校思想政治工作中激勵的原則方法是指依據動力理論和高校思想政治工作實際情況，在對高校思想政治工作主客體進行動力激發(fā)時所必須遵循的基本原則。
正確把握和遵循激勵的原則方法，是選擇正確的途徑和方法對工作主客體進行有效激勵的重要前提和保證。我們認為，就當前情況而言，高校思想政治工作激勵要有效進行，首先要遵循以下基本原則。
一、以人為本進行激勵的根本目的是激發(fā)和調動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性。而要達到此目的，就必須切實關注并滿足人的需要，尊重人、關心人、開發(fā)人、用好人，即必須堅持以人為本。
首先是要尊重人，以調動人的主動性。思想政治工作的首要任務是啟發(fā)人的自覺性，調動人的積極性。
而人的主動性是以其合理需要得到滿足為前提的。高校思想政治工作，由于其主客體素質較高，他們對精神的需求尤為強烈。
從某種意義上講，滿足他們尊重的需要，尊重他們的權利和尊嚴，對啟發(fā)他們的主動性起著決定作用。因此，高校思想政治工作要堅持平等的態(tài)度、民主的作風和疏導的方法。
具體而言，則應做到理解人、信任人、同情人和寬容人。其次是要關心人，以調動人的積極性。
關心人，就是要關心人的利益。在社會主義市場經濟條件下，人的思想活動日益表現出“趨利性”特點。
這就要求新形勢下的高校思想政治工作，必須高度重視教職工和學生的利益問題，在以馬克思主義利益觀引導他們正確認識和處理各種利益關系的同時，把思想政治工作與關心和解決其實際問題切實結合起來。第三是要開發(fā)人，以激發(fā)人的創(chuàng)造性。
要激發(fā)人的創(chuàng)造性，就必須進行人力資源和人力資本開發(fā)。就高校思想政治工作而言，由于其對象素質較高，主要是進行人力資本開發(fā)，即開發(fā)人的價值和能力，培養(yǎng)人的創(chuàng)新精神，促進人的個性發(fā)展。
第四是要用好人。僅僅知道人才的重要性這是不夠的，更重要的在于如何使用好人才。
有學者指出，“管理者的困難就在于如何對人進行假設，并根據其假設制定用人的方式方法。”因此，高校思想政治工作管理者應在對人性有正確認識的基礎上，因人而異，量才錄用，用其所長，使得人盡其材，材盡其用，努力避免人浮于事或人事對立這兩個與目標背道而馳的用人誤區(qū)。
二、目標導向一個有效的激勵必須以明確的目標為導向。目標統(tǒng)帥全局，處于激勵的中心地位，它決定激勵方式方法的選擇與安排，決定激勵模式的設計內容，并最終影響到激勵的運行。
加之“激勵實質上就是根據激勵對象的需求設置某些目標，并通過目標導向使對象產生有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方式行動”。也就是說，激勵的實質就是激勵目標的設置。
因此，高校思想政治工作動力激發(fā)，必須堅持以目標為導向，使目標的設置科學、有效。為此，應從以下四個方面考慮目標的設置：一是目標的設置必須是被激勵者所迫切需要的。
已經滿足了的需要不可能激發(fā)動機或激發(fā)出來的動機不強。比如說好好干、可推薦入黨，這樣的目標對已入黨或不想入黨的教職工和學生就沒有吸引力。
二是目標應該盡量具體、明確。這樣教職工和學生可以知道什么程度屬于達到目標。
如果僅僅告訴教職工應該更努力工作、學生應該更努力學習，那是不可取的，因為這樣的目標并沒有使教職工明確努力的方向，因而達不到激勵教職工的目的。三是目標應具有一定的挑戰(zhàn)性。
從高校思想政治工作實踐來看，大部分教職工和學生在面對較難達到的目標時，比面對較易達到的目標更為努力。這是因為，有一定難度的目標形成了對他們的挑戰(zhàn)，激發(fā)了他們的成就驅力——實現目標、向前發(fā)展的驅力。
同時，目標又不能高不可攀，應具有實現的現實可能性，即在現有的條件下，通過努力是可以實現的。四是應重視教職工和學生的參與。
參與往往會促進動機，因為他們感到被接受、被認可的程度在增加，從而獲得對認同感和成就感以及自尊和責任等需要的滿足，工作、學習起來就更努力。同時，參與也可以使目標定位準確合理，達到有效激勵的目的。
三、權變激勵可以看作是一系列的連鎖反應：從需要出發(fā)，引起欲望或所追求的目標，促使內心緊張（由于欲求未得到滿足），導致實現目標的行動，最后使欲望得到滿足。以往的管理學家提出了許多激勵理論，如需要五層次論、雙因素理論、期望值理論、波特和勞特的激勵模式、公平理論以及強化理論等。
但理論研究和實際應用表明，必須以一種系統(tǒng)的和隨機應變的觀點來看待激勵。因為任何事物都不是一成不變的。
就高校思想政治工作而言，工作主客體的行為是復雜的，其所處的環(huán)境也是復雜的、不斷變化的。而工作對象的行為和所處環(huán)境的復雜性與動態(tài)性又給有效的激勵帶來困難，因而過去各種激勵理論所適用的范圍就十分有限，沒有任何一種理論和方法適用于所有情況。
所謂最好的方法是不復存在的。對任何情形都要認真地分析以確認存在的重要變量，從而才能確立最為有效的激勵方案。
因此，激勵方式或方法應該隨著激勵對象情況的不同而改變。即對教職工和學生進行激勵時，必須樹立權變觀，根據對象的實際情況選擇最好的激勵方式，隨機應變，正確決策，而不是一成不變、墨。
4.激勵的方法、途徑和原則有哪些
1 期望激勵 激勵力 = 效價 X 期望概率。
2 強化激勵 強化，對于人的行為來說，就是指能加強人的行為的一種刺激。如果行為的結果是好的，稱為強化。如對工作績效顯著的人予以表揚，晉職提薪
3負強化 對某些行為予以批評、處分、罰款、道義或輿論譴責等稱為負強化。為使強化的效果更好，往往正強化和負強化相互配合使用，以正強化為主，以起到相輔相成的作用
3 挫折激勵
4 公平激勵
心理學研究表明，人們都有一種需要保持分配上、情感上的公正。
5 責任感激勵
6 榮譽感激勵
7 榜樣示范作用
5.管理學基礎中常用的激勵方法有哪些
1、目標激勵行為學家認為：人的動機多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動機的起點，也是引起行為的關鍵。因為未得到滿足的需求會造成個人的內心緊張，從而導致個人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。
2、物質激勵
所謂物質激勵，就是從滿足人的物質需要出發(fā)，對物質利益關系進行調節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為的趨向。物質激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現，在目前社會經濟條件下，物質激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化按勞取酬的分配原則和調動員工的勞動熱情有很大的作用。
3、情感激勵
情感激勵既不是以物質利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是指領導者與被領導者之間的以感情聯系為手段的激勵方式。每一個人都需要關懷與體貼，一句親切的問候，一番安慰話語，都可成為激勵人們行為的動力運用情感激勵要注意情感的兩重性：積極的情感可以增強人的活力，消極的情感可以削弱人的親和力。
4、負激勵
美國心理學家斯金納的激勵強化理論，可以把激勵行為分為正激勵與負激勵，也就是我們通常所說的獎懲激勵。所謂正激勵就是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現，提高個體的積極性。所渭負激勵就是對個體的違背組織目標的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個體積極性朝正確的目標方向轉移。
5、差別激勵
人的需求包括：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。
參考資料來源：百度百科-激勵模式
6.激勵應遵循哪些原則,實施激勵的主要措施有哪些
一、控制權比股份重要
比如我們兩個人合伙開一家公司，我51%的股份，你49%的股份，然后我們達成一項規(guī)定，就是公司的任何大事必須過50%投票才能通過有效，那你就會發(fā)現，在這家公司中，我有100%的權利，而你有0的權利。
為什么權力比股份更重要？因為控制權在我手里。分不分紅，怎么分紅，有沒有利潤，你說了不算，我說了算。
二、和誰合伙，和誰不合伙：合伙找的是人，而不是錢，人一定比錢重要
我們合伙找的是人，而不是錢，我們是跟人合伙，而不是錢合伙，所以一定要關注，人一定比錢重要。合伙人不是你的投資人，投資人是投資人，不是合伙人。對于初創(chuàng)企業(yè)，你一定要找對你的合伙人。
三、夫妻合伙，采用一大一小，協(xié)議約定
一大一小，協(xié)議約定。男人創(chuàng)業(yè)，夫妻合伙，分紅權男人50%，女人50%；表決權男人100%，女人0%，女人創(chuàng)業(yè)則反之。
四、股東很多的話采用的原則：1
如果你的股東很多，你可以采用另一種原則，就是1
五、生意好做，伙計難搭，一定要明確散伙規(guī)則
好散好合：只有好散才會更好合。散伙了，不知道你們還能不能相處。要有制度保證，但是如果提前說明了的話，如果他往壞處想，你有規(guī)則的保護，所以一定要把規(guī)則說好。
7.如何把握激勵的原則和方法
高校思想政治工作中激勵的原則方法是指依據動力理論和高校思想政治工作實際情況，在對高校思想政治工作主客體進行動力激發(fā)時所必須遵循的基本原則。
正確把握和遵循激勵的原則方法，是選擇正確的途徑和方法對工作主客體進行有效激勵的重要前提和保證。我們認為，就當前情況而言，高校思想政治工作激勵要有效進行，首先要遵循以下基本原則。
一、以人為本進行激勵的根本目的是激發(fā)和調動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性。而要達到此目的，就必須切實關注并滿足人的需要，尊重人、關心人、開發(fā)人、用好人，即必須堅持以人為本。
首先是要尊重人，以調動人的主動性。思想政治工作的首要任務是啟發(fā)人的自覺性，調動人的積極性。
而人的主動性是以其合理需要得到滿足為前提的。高校思想政治工作，由于其主客體素質較高，他們對精神的需求尤為強烈。
從某種意義上講，滿足他們尊重的需要，尊重他們的權利和尊嚴，對啟發(fā)他們的主動性起著決定作用。因此，高校思想政治工作要堅持平等的態(tài)度、民主的作風和疏導的方法。
具體而言，則應做到理解人、信任人、同情人和寬容人。其次是要關心人，以調動人的積極性。
關心人，就是要關心人的利益。在社會主義市場經濟條件下，人的思想活動日益表現出“趨利性”特點。
這就要求新形勢下的高校思想政治工作，必須高度重視教職工和學生的利益問題，在以馬克思主義利益觀引導他們正確認識和處理各種利益關系的同時，把思想政治工作與關心和解決其實際問題切實結合起來。第三是要開發(fā)人，以激發(fā)人的創(chuàng)造性。
要激發(fā)人的創(chuàng)造性，就必須進行人力資源和人力資本開發(fā)。就高校思想政治工作而言，由于其對象素質較高，主要是進行人力資本開發(fā)，即開發(fā)人的價值和能力，培養(yǎng)人的創(chuàng)新精神，促進人的個性發(fā)展。
第四是要用好人。僅僅知道人才的重要性這是不夠的，更重要的在于如何使用好人才。
有學者指出，“管理者的困難就在于如何對人進行假設，并根據其假設制定用人的方式方法?！币虼耍咝Ｋ枷胝喂ぷ鞴芾碚邞趯θ诵杂姓_認識的基礎上，因人而異，量才錄用，用其所長，使得人盡其材，材盡其用，努力避免人浮于事或人事對立這兩個與目標背道而馳的用人誤區(qū)。
二、目標導向一個有效的激勵必須以明確的目標為導向。目標統(tǒng)帥全局，處于激勵的中心地位，它決定激勵方式方法的選擇與安排，決定激勵模式的設計內容，并最終影響到激勵的運行。
加之“激勵實質上就是根據激勵對象的需求設置某些目標，并通過目標導向使對象產生有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方式行動”。也就是說，激勵的實質就是激勵目標的設置。
因此，高校思想政治工作動力激發(fā)，必須堅持以目標為導向，使目標的設置科學、有效。為此，應從以下四個方面考慮目標的設置：一是目標的設置必須是被激勵者所迫切需要的。
已經滿足了的需要不可能激發(fā)動機或激發(fā)出來的動機不強。比如說好好干、可推薦入黨，這樣的目標對已入黨或不想入黨的教職工和學生就沒有吸引力。
二是目標應該盡量具體、明確。這樣教職工和學生可以知道什么程度屬于達到目標。
如果僅僅告訴教職工應該更努力工作、學生應該更努力學習，那是不可取的，因為這樣的目標并沒有使教職工明確努力的方向，因而達不到激勵教職工的目的。三是目標應具有一定的挑戰(zhàn)性。
從高校思想政治工作實踐來看，大部分教職工和學生在面對較難達到的目標時，比面對較易達到的目標更為努力。這是因為，有一定難度的目標形成了對他們的挑戰(zhàn)，激發(fā)了他們的成就驅力——實現目標、向前發(fā)展的驅力。
同時，目標又不能高不可攀，應具有實現的現實可能性，即在現有的條件下，通過努力是可以實現的。四是應重視教職工和學生的參與。
參與往往會促進動機，因為他們感到被接受、被認可的程度在增加，從而獲得對認同感和成就感以及自尊和責任等需要的滿足，工作、學習起來就更努力。同時，參與也可以使目標定位準確合理，達到有效激勵的目的。
三、權變激勵可以看作是一系列的連鎖反應：從需要出發(fā)，引起欲望或所追求的目標，促使內心緊張（由于欲求未得到滿足），導致實現目標的行動，最后使欲望得到滿足。以往的管理學家提出了許多激勵理論，如需要五層次論、雙因素理論、期望值理論、波特和勞特的激勵模式、公平理論以及強化理論等。
但理論研究和實際應用表明，必須以一種系統(tǒng)的和隨機應變的觀點來看待激勵。因為任何事物都不是一成不變的。
就高校思想政治工作而言，工作主客體的行為是復雜的，其所處的環(huán)境也是復雜的、不斷變化的。而工作對象的行為和所處環(huán)境的復雜性與動態(tài)性又給有效的激勵帶來困難，因而過去各種激勵理論所適用的范圍就十分有限，沒有任何一種理論和方法適用于所有情況。
所謂最好的方法是不復存在的。對任何情形都要認真地分析以確認存在的重要變量，從而才能確立最為有效的激勵方案。
因此，激勵方式或方法應該隨著激勵對象情況的不同而改變。即對教職工和學生進行激勵時，必須樹立權變觀，根據對象的實際情況選擇最好的激勵方式，隨機應變，正確決策，而不是一成不變、墨。
8.激勵的主要方法有哪些
激勵的主要方法包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵、晉升激勵。
1、精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發(fā)展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業(yè)精神，是調動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。
2、薪酬激勵機制是企業(yè)運用薪酬的刺激，使得員工個人采取某種積極行為，努力實現某種目標，從而提高勞動生產率的做法，它對企業(yè)競爭力有巨大的影響。 對于一些條件成熟的企業(yè)，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對經營管理人員的有效激勵，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其經營管理效率和對企業(yè)的責任感與使命感。
3、榮譽激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績與晉級、提升、選模范、評先進聯系起來，以一定的形式或名義標定下來，主要的方法是表揚、獎勵、經驗介紹等。榮譽可以成為不斷鞭策榮譽獲得者保持和發(fā)揚成績的力量，還可以對其他人產生感召力，激發(fā)比、學、趕、超的動力，從而產生較好的激勵效果。在管理學看來，追求良好聲譽是經營者的成就發(fā)展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實現的需要。尊重并不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發(fā)展其天性。
4、工作激勵是指通過分配恰當的工作，滿足職工自我實現和尊重的需要，從而激發(fā)職工的內在的工作熱情的方法。
5、晉升激勵機制就是依靠晉升來激勵員工，提高工作積極性。晉升是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。
9.激勵的基本原則
1、目標結合原則
在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環(huán)節(jié)。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。
2、物質激勵和精神激勵相結合的原則
物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。
3、引導性原則
外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的內在要求。
4、合理性原則
激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量；其二，獎懲要公平。
5、明確性原則
激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵的目的是需要做什么和必須怎么做；其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關注的問題時，更為重要。其三，直觀。實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，總結和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。
6、時效性原則
要把握激勵的時機，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。
7、正激勵與負激勵相結合的原則
所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。
8、按需激勵原則
激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要（主導需要）的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，領導者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。
