培訓(xùn)選擇數(shù)據(jù)收集的方法(如何進行培訓(xùn)需求信息的收集和整理,可選用哪些方法和工具)

1.如何進行培訓(xùn)需求信息的收集和整理,可選用哪些方法和工具

培訓(xùn)需求信息的收集與整理：

培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有

(1)來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；

(2)來自于積壓部門的主要信息；

(3)來自于外部的主要信息；

(4)來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進行交流，充分了解相關(guān)信息

（二）重點團隊分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

（五）調(diào)查問卷。

培訓(xùn)需求信息的工具：（1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。

二、簡述需求分析的基本工作程序。

（一） 做好培訓(xùn)前期的準備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準備培訓(xùn)需求調(diào)查。

（二） 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三） 實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。

（四） 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理；2、對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。

2.培訓(xùn)需求的信息的收集方法有哪些呢

面談法（可以贏得信任，激發(fā)學(xué)習(xí)激情，但是依賴技巧，而個人面談耗時，集體會談在要注意隱私問題）、重點團隊分析法（8-12人一組，1-2名協(xié)調(diào)員，用時少，成本低，但受限于組織者，而且不敢真言）、工作任務(wù)分析法（耗時耗費高，非常重要項目使用，分為工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計，工作盤點法）、觀察法（時間長，效果不定，適合生產(chǎn)工作）、調(diào)查問卷（低成本，大范圍，但真實性差，問卷設(shè)計、分析工作難度大）。

調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題：①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義 ②語言簡潔 ③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫 ⑤主觀問題要有足夠空間填寫。

3.統(tǒng)計數(shù)據(jù)的具體搜集方法有哪些

統(tǒng)計數(shù)據(jù)的具體搜集方法有很多，具體針對不同的情況，采用不同的方法：

1. 訪問調(diào)查。它是調(diào)查者與被調(diào)查者通過面對面地交談從而得到所需資料的調(diào)查方法。（詢問調(diào)查、抽樣調(diào)查）

2. 郵寄調(diào)查。它是通過郵寄或宣傳媒體等方式將調(diào)查表或調(diào)查問卷送至被調(diào)查者手中，由被調(diào)查者填寫，然后將調(diào)查表寄回或投放到指定收集點的一種調(diào)查方法。（詢問調(diào)查、抽樣調(diào)查）

3. 電話調(diào)查。電話調(diào)查是調(diào)查人員利用電話同受訪者進行語言交流，從而獲得信息的一種調(diào)查方式。電話調(diào)查具有時效快、費用低等特點。（詢問調(diào)查、抽樣調(diào)查）

4. 網(wǎng)上調(diào)查。網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)使調(diào)查的質(zhì)量大大提高了。（詢問調(diào)查、抽樣調(diào)查）

5. 座談會。它也稱為集體訪談法，它是將一組被調(diào)查者集中在調(diào)查現(xiàn)場，讓他們對調(diào)查的主題（如一種產(chǎn)品、一項服務(wù)或其他話題）發(fā)表意見，從而獲取調(diào)查資料的方法。（詢問調(diào)查、抽樣調(diào)查）

6. 個別深度訪問。它是一種一次只有一名受訪者參加的特殊的定性研究。“深訪”是一種無結(jié)構(gòu)的個人訪問，調(diào)查人員運用大量的追問技巧，盡可能讓受訪者自由發(fā)揮，表達他的想法和感受。

7. 觀察法。它是指就調(diào)查對象的行動和意識，調(diào)查人員邊觀察邊記錄以收集信息的方法。

8. 實驗法。它是一種特殊的觀察調(diào)查方法，它是在所設(shè)定的特殊實驗場所、特殊狀態(tài)下，對調(diào)查對象進行實驗以取得所需資料的一種調(diào)查方法。

拓展資料：

統(tǒng)計數(shù)據(jù)是表示某一地理區(qū)域自然經(jīng)濟要素特征、規(guī)模，結(jié)構(gòu)、水平等指標的數(shù)據(jù)。是定性、定位和定量統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。比如我們通常所說的統(tǒng)計年鑒。

4.培訓(xùn)效果評估的方法選擇有哪些

培訓(xùn)效果評估是企業(yè)培訓(xùn)體系中不可或缺的一個重要環(huán)節(jié)，也是檢驗培訓(xùn)工作做得好壞的重要手段。

它可以使培訓(xùn)管理者明確培訓(xùn)項目、內(nèi)容、講師選擇的優(yōu)劣，了解培訓(xùn)預(yù)期目標的實現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓(xùn)評估主要采用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）： 1、學(xué)習(xí)評估：測定受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲程度（知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面）。

主要采取考試、現(xiàn)場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。 2、行為評估：主要考察受訓(xùn)者知識運用程度（培訓(xùn)后，其態(tài)度、行為方式的變化和改進情況）。

我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關(guān)鍵事件盤點等來予以驗證。若對于工作心態(tài)、管理方式類的培訓(xùn)，我們一般在培訓(xùn)結(jié)束時會布置行為轉(zhuǎn)變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。

3、反應(yīng)評估：評估受訓(xùn)者的滿意程度（對講師、課程、培訓(xùn)組織等）。 每次培訓(xùn)后都會做一個培訓(xùn)滿意度的反饋調(diào)查，主要以現(xiàn)場發(fā)放調(diào)查表的形式來完成，調(diào)查表事先精心設(shè)計，主要涵蓋總體評價、培訓(xùn)課程、講師授課、培訓(xùn)組織、合理化建議等幾個核心的調(diào)查內(nèi)容。

當然，這并不是唯一手段，我們還會通過現(xiàn)場觀察培訓(xùn)氛圍、培訓(xùn)紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調(diào)查。 4、成果評估：衡量培訓(xùn)帶來的經(jīng)濟效益（培訓(xùn)后，受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)所創(chuàng)造的工作業(yè)績增長變化評估）。

是最后評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數(shù)據(jù)的對比反饋，如質(zhì)量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養(yǎng)結(jié)果等。 另外，在年度培訓(xùn)結(jié)束后，我們還會核算整個年度的培訓(xùn)投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓(xùn)課時和費用增量之間的關(guān)系，以此衡量我們年度培訓(xùn)工作的進步情況，尤其會特別關(guān)注和核算本年度新入職員工進步的情況。

因為，我們覺得培訓(xùn)對新員工的改變和造成的結(jié)果影響較大。 評估的方式我們一看就懂，一學(xué)就會，難的是讓評估的結(jié)果和實際的情形最大限度的相符。

在專業(yè)上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學(xué)地設(shè)計好評價的內(nèi)容、分數(shù)和權(quán)重，并控制好實施評價中的全過程。