職位構(gòu)成的內(nèi)容及評(píng)價(jià)方法(常用的職位評(píng)價(jià)方法)

1.常用的職位評(píng)價(jià)方法有哪些

常用方法有以下幾種：

1、崗位排序法：（1）直接排序（2）交換排序

2、崗位分類法

3、海氏測(cè)評(píng)法

4、因素比較法

職位評(píng)價(jià)步驟：

1、按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部職位分類；

2、收集有關(guān)職位的各種信息；

3、制定具體工作計(jì)劃，確定詳細(xì)實(shí)施方案；

4、以資料為基礎(chǔ)，找出與職位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素；

5、規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)各種問卷和表格；

6、先以幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn)，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時(shí)糾正；

7、全面實(shí)施。包括：職位測(cè)定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等；

8、撰寫各個(gè)職位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門；

9、全面總結(jié)。

評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是指由有關(guān)部門對(duì)職位評(píng)估的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī)定。它包括評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)技術(shù)方法標(biāo)準(zhǔn)。任何同類事物之間的比較都必須建立在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，以保證評(píng)價(jià)工作的正確性和評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性。因此，職位評(píng)估也必須采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。用國(guó)家已頒布的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并應(yīng)用國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的方法和技術(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于暫時(shí)還沒有國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的部分，則根據(jù)制定國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的基本思想和要求制定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2.職位評(píng)價(jià)的常用方法有哪些：

缺點(diǎn)：

1、由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級(jí)的工作崗位數(shù)量多并且不相近，評(píng)定結(jié)果最終又必須依靠評(píng)定人員的判斷。因此難于找到對(duì)工作內(nèi)容都相當(dāng)熟悉的評(píng)定人員。而且評(píng)定人員的組成和各自的條件、能力并不是一致的，這勢(shì)必會(huì)影響評(píng)定結(jié)果的準(zhǔn)確程度。

2、由于這種方法完全是憑借評(píng)定人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)主觀的進(jìn)行評(píng)價(jià)，缺乏嚴(yán)格的、科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)價(jià)結(jié)果彈性大，容易受到其他因素的干擾。

3、由于工作崗位沒有進(jìn)行因素比較，方法相對(duì)簡(jiǎn)單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。

(2)分類法

分類法又稱歸級(jí)法，是對(duì)排列法的改進(jìn)。它是在崗位分析基礎(chǔ)上制定一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去。其工作步驟為：①崗位分析；②崗位分類；③建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)；④崗位測(cè)評(píng)排列。

分類法的優(yōu)點(diǎn)為：①比較簡(jiǎn)單，所需經(jīng)費(fèi)、人員和時(shí)間相對(duì)較少。在工作內(nèi)容不太復(fù)雜的部門，能在較短時(shí)間內(nèi)得到滿意結(jié)果；②因等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定遵循一定依據(jù)，其結(jié)果比排列法準(zhǔn)確、客觀；③出現(xiàn)新工作或工作變動(dòng)時(shí)，容易按照等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)迅速確定其等級(jí)；④應(yīng)用靈活，適應(yīng)性強(qiáng)，為勞資雙方談判及爭(zhēng)端解決留有余地。

分類法的缺點(diǎn)為：①崗位等級(jí)的劃分和界定存在一定難度，帶有一定主觀性；②較粗糙，只能將崗位歸級(jí)，但無(wú)法衡量職位間價(jià)值的量化關(guān)系，難于直接運(yùn)用到薪酬體系中。

(3)配對(duì)比較法

配對(duì)比較法也稱相互比較法，就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位列在一起，兩兩配對(duì)比較，其價(jià)值較高者可得1分，最后將各崗位所得分?jǐn)?shù)相加，分?jǐn)?shù)最高即等級(jí)最高，按分?jǐn)?shù)高低將崗位進(jìn)行排列，即可劃定崗位等級(jí)。通過計(jì)算平均序數(shù)，便可得出崗位相對(duì)價(jià)值的次序。

(4)要素計(jì)點(diǎn)法

要素計(jì)點(diǎn)法又稱點(diǎn)數(shù)加權(quán)法、點(diǎn)數(shù)法，是目前大多數(shù)國(guó)家最常用的方法。這種方法是先選定若干關(guān)鍵性評(píng)價(jià)要素，并確定各要素的權(quán)數(shù)，對(duì)每個(gè)要素分成若干不同的等級(jí)，然后給各要素的各等級(jí)賦予一定分值，這個(gè)分值也稱為點(diǎn)數(shù)，最后按照要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，算出每個(gè)崗位的加權(quán)總點(diǎn)數(shù)，便可得到崗位相對(duì)價(jià)值。

要素計(jì)點(diǎn)法的具體步驟為：

①確定評(píng)價(jià)要素及其權(quán)數(shù)；

②定義評(píng)價(jià)要素，劃定要素等級(jí)；

③各評(píng)價(jià)要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)配給；

④崗位評(píng)價(jià)，計(jì)算點(diǎn)數(shù)，確定崗位相對(duì)價(jià)值。

要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)為：①主觀隨意性較少，可靠性強(qiáng)；②相對(duì)客觀的標(biāo)準(zhǔn)使評(píng)價(jià)結(jié)果易于為人們接受；③通俗，易于推廣。要素計(jì)點(diǎn)法的缺點(diǎn)為：①費(fèi)時(shí)，需投入大量人力；②評(píng)價(jià)要素定義和權(quán)重的確定有一定技術(shù)難度；③不完全客觀和科學(xué)，要素的選擇、等級(jí)的定義和要素權(quán)重的確定都有一定的主觀因素。工作崗位評(píng)價(jià)方法

常見的有崗位參照法、分類法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。

(1)排列法

排列法是在不對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行分解的情況下，由評(píng)定人員憑著自己的經(jīng)驗(yàn)和判斷，將各工作崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列，從而確定某個(gè)工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。

排列法的工作步驟如下：

①崗位分析。由有關(guān)人員組成評(píng)價(jià)小組，做好相應(yīng)的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，然后，對(duì)工作崗位情況進(jìn)行全面調(diào)查，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)，并寫出調(diào)查報(bào)告。

②選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位。所選崗位必須廣泛分布于現(xiàn)有的崗位結(jié)構(gòu)中，同時(shí)彼此間的關(guān)系需要得到廣泛的認(rèn)同；必須能代表崗位所包括的職能特性和要求；標(biāo)準(zhǔn)崗位的數(shù)量通常選取總崗位的10%~15%；需建立一個(gè)用以排列其他崗位的結(jié)構(gòu)框架。

③崗位排列。評(píng)定人員必須對(duì)有關(guān)工作進(jìn)行全面了解。實(shí)際排列過程中，崗位不僅要與標(biāo)準(zhǔn)崗位相比，也要同已排列好的崗位相比。排列后崗位等級(jí)通常呈金字塔形結(jié)構(gòu)。

④崗位定級(jí)。按評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位的重要性做出評(píng)判，將各崗位的評(píng)定結(jié)果匯總，用序號(hào)和除以評(píng)定人數(shù)得到每一崗位的平均序數(shù)，按平均序數(shù)的大小，由小到大評(píng)定出崗位相對(duì)價(jià)值的次序。

排列法的優(yōu)缺點(diǎn)：

這種方法主要的優(yōu)點(diǎn)在于能盡快確立新的工作崗位等級(jí)，有時(shí)也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。企業(yè)崗位較少可以選此方法。

3.常用的職位評(píng)價(jià)方法有哪些

常用方法有以下幾種：1、崗位排序法：（1）直接排序（2）交換排序2、崗位分類法3、海氏測(cè)評(píng)法4、因素比較法職位評(píng)價(jià)步驟：1、按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部職位分類；2、收集有關(guān)職位的各種信息；3、制定具體工作計(jì)劃，確定詳細(xì)實(shí)施方案；4、以資料為基礎(chǔ)，找出與職位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素；5、規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)各種問卷和表格；6、先以幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn)，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時(shí)糾正；7、全面實(shí)施。

包括：職位測(cè)定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等；8、撰寫各個(gè)職位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門；9、全面總結(jié)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是指由有關(guān)部門對(duì)職位評(píng)估的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī)定。

它包括評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)技術(shù)方法標(biāo)準(zhǔn)。任何同類事物之間的比較都必須建立在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，以保證評(píng)價(jià)工作的正確性和評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性。

因此，職位評(píng)估也必須采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。用國(guó)家已頒布的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并應(yīng)用國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的方法和技術(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

對(duì)于暫時(shí)還沒有國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的部分，則根據(jù)制定國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的基本思想和要求制定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

4.崗位評(píng)價(jià)的方法有哪些

原發(fā)布者：常景興簡(jiǎn)介

詳細(xì)的崗位價(jià)值評(píng)估方法作為知識(shí)與技術(shù)密集型企業(yè)，設(shè)計(jì)院的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何建立科學(xué)合理的薪酬體系以更好的激勵(lì)員工，促進(jìn)其發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升人力資源使用效率，幫助企業(yè)獲得未來(lái)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，成為業(yè)界不斷探索的問題。本文從薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)——崗位價(jià)值評(píng)估出發(fā)，結(jié)合筆者參與的一個(gè)咨詢案例來(lái)介紹如何開展崗位價(jià)值評(píng)估工作。崗位價(jià)值評(píng)估是開展薪酬體系設(shè)計(jì)的重要步驟。一般而言，薪酬體系設(shè)計(jì)的工作步驟如圖1所示：一、崗位價(jià)值評(píng)估方法介紹1.崗位價(jià)值評(píng)估的目的確定崗位之間的相對(duì)價(jià)值。設(shè)計(jì)院有很多崗位，現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度強(qiáng)調(diào)“以崗定薪”，因此需要確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值，例如一個(gè)職能管理人員與一名設(shè)計(jì)師相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更多的收入。崗位價(jià)值評(píng)估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的分析方法，對(duì)崗位進(jìn)行一系列比較，以明確各崗位對(duì)企業(yè)不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的相對(duì)價(jià)值。崗位價(jià)值評(píng)估建立了員工的上升通道。根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，可以將設(shè)計(jì)院的崗位劃分為一些連續(xù)的等級(jí)，形成崗位序列，通過這樣的結(jié)構(gòu)使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解設(shè)計(jì)院的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和方向，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展。崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)施有助于改善設(shè)計(jì)院的勞資關(guān)系。崗位價(jià)值評(píng)估可以提供一套相對(duì)合理的衡量方法，可以促使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)各崗位價(jià)值的看法趨

5.職位評(píng)估的方法有哪些

1.排序法把公司里所有的職位按得分的多少進(jìn)行排序。這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比較簡(jiǎn)單易行，但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個(gè)人權(quán)威比較強(qiáng)的公司。

2.因素分析法

就是打分的方法，現(xiàn)在用得比較多。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來(lái)，比如勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等這些因素，設(shè)置不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。每一個(gè)職位都按照這個(gè)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行打分，這是因素評(píng)分法。

因素評(píng)分法能夠擺脫那種領(lǐng)導(dǎo)者過于主觀、不準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法，比較具有說服力。但是這個(gè)方法非常昂貴，這套系統(tǒng)版權(quán)費(fèi)一般都在十幾萬(wàn)人民幣左右。也有一些國(guó)內(nèi)的人力資源專家，根據(jù)國(guó)際上流行的職位評(píng)估方法，開發(fā)出適合中國(guó)特色的職位評(píng)估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。

6.職位評(píng)價(jià)方法 有哪些 麻煩高人指點(diǎn)一二

1.因素比較法

首先定義這里的“因素”，指的是報(bào)酬因素，報(bào)酬因素是反映不同職位在工資報(bào)酬上出現(xiàn)差別的原因，也即職位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系。在同一個(gè)企業(yè)中，所有的職位必須采用相同的報(bào)酬因素來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。因素比較法是先選擇一些有代表性的標(biāo)準(zhǔn)職位，并對(duì)其打分定級(jí)，再確定每個(gè)基本分類因素包括的基本水平，將標(biāo)準(zhǔn)職位的分?jǐn)?shù)分配給這些因素水平，求得每個(gè)水平的分?jǐn)?shù)。然后將其他職位逐項(xiàng)與標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行比較，確定該項(xiàng)得分，再加總，得出總分。這實(shí)際上是簡(jiǎn)單的排序法的一種改進(jìn)。

2.因素計(jì)點(diǎn)法

因素計(jì)點(diǎn)法與因素比較法相似，它建立在對(duì)報(bào)酬因素的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上。差別在于因素比較法是參照標(biāo)準(zhǔn)職位相對(duì)打分，而因素計(jì)點(diǎn)法（有時(shí)也叫積點(diǎn)評(píng)分法）則是對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)打分。因素計(jì)點(diǎn)法要求每個(gè)報(bào)酬因素分成若干等級(jí)，而且每個(gè)因素的等級(jí)，都是目前職位的現(xiàn)實(shí)倩況。通常每個(gè)因素的各項(xiàng)都賦予不同的點(diǎn)值，因此，一旦確定了職位中各個(gè)因素的等級(jí)，那么只需要將各個(gè)因素對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總，就可以得到該職位的總點(diǎn)值。也即薪點(diǎn)。

因素計(jì)點(diǎn)法是運(yùn)用最廣泛、最精確也是最復(fù)雜的一種職位評(píng)價(jià)的方法。

3.分類法

分類法通過確定若干種類或者級(jí)別來(lái)對(duì)一組工作進(jìn)行描述。在使用這一方法時(shí)，首先需要界定每一類（級(jí)）的明確說明。所謂工作類，是指一組在工作內(nèi)容上相似的職位。所謂工作級(jí)，則是指所包含的職位除了復(fù)雜程度相似之外，其他的方面都不同。評(píng)價(jià)者將工作說明和各個(gè)工作類（級(jí)）別說明進(jìn)行比較，與工作說明最一致的類別說明便決定了這一工作的分類。分類法的不足之處在于不容易編寫標(biāo)準(zhǔn)的工作類（級(jí)）說明書。

4.排序法

排序法是四種方法中最簡(jiǎn)單的一種。在排序法中，評(píng)價(jià)者在工作分析的基礎(chǔ)上，建立一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和權(quán)重體系，考察工作說明和工作規(guī)范中每一項(xiàng)對(duì)于組織的價(jià)值的大小，并按照指標(biāo)體系進(jìn)行排序，通過加權(quán)即可得到每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值大小。排序法的優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)單、容易操作，但在其應(yīng)用中經(jīng)常出現(xiàn)一些主觀判斷上的問題。

7.崗位評(píng)價(jià)該怎么做,方法有哪些

崗位評(píng)價(jià)方法：

排列法，也稱簡(jiǎn)單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評(píng)價(jià)人員對(duì)各個(gè)崗位工作的重要性做出判斷，并根據(jù)崗位工作相對(duì)價(jià)值的大小按升值或降值順序排列；來(lái)確定崗位等級(jí)的一種工作評(píng)價(jià)方法。

分類法，也稱分級(jí)法或等級(jí)描述法，是事先建立一連串的勞動(dòng)等級(jí)，給出等級(jí)定義；然后，根據(jù)勞動(dòng)等級(jí)類別比較工作類別，把工作確定到各等級(jí)中去，直到安排在最后邏輯之處。

分類法不同于排列法，勞動(dòng)等級(jí)是預(yù)先決定并建立的，然后參考崗位工作的內(nèi)容對(duì)其分級(jí)。

因素比較法，在因素比較法中，最重要的是先決定工作評(píng)價(jià)的因素和關(guān)鍵工作，再用評(píng)價(jià)因素和關(guān)鍵工作制成關(guān)鍵工作分級(jí)表；其余工作以此表為尺度決定其地位。

計(jì)點(diǎn)法，也稱點(diǎn)數(shù)法、點(diǎn)體系，我國(guó)也有稱之為計(jì)分法的。

計(jì)點(diǎn)法是當(dāng)今工業(yè)中最廣泛使用的工作評(píng)價(jià)方法。

崗位評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)的步驟

（一）明確薪酬政策

崗位評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)要在薪酬政策的指導(dǎo)下進(jìn)行，如“向關(guān)鍵崗位傾斜”還是向“苦、臟、累、險(xiǎn)的一線傾斜”。

（二）確定崗位評(píng)價(jià)要素、因素極其重要程度

將各類崗位對(duì)職工的要求和影響綜合歸納為勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件四項(xiàng)（一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)），在此基礎(chǔ)上分別確定評(píng)價(jià)因素（二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)）。

（三）確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

一般采用等級(jí)評(píng)價(jià)量表，針對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)因素分為若干個(gè)等級(jí)，相應(yīng)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn).

（四）對(duì)各要素、因素、等級(jí)配點(diǎn)

8.職位分析包括哪些方面的內(nèi)容

工作分析是指系統(tǒng)全面的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。

工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，如下圖所示： 通過對(duì)工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范（也稱作工作說明書）。

職務(wù)規(guī)范包括工作識(shí)別信息、工作概要、工作職責(zé)和責(zé)任，以及任職資格的標(biāo)準(zhǔn)信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。 [編輯]工作分析的內(nèi)容 工作分析的內(nèi)容包含三個(gè)部分：對(duì)工作內(nèi)容及崗位需求的分析；對(duì)崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的分析；對(duì)工作主體員工的分析。

對(duì)工作內(nèi)容的分析是指對(duì)產(chǎn)品（或服務(wù)）實(shí)現(xiàn)全過程及重要的輔助過程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規(guī)則、工作環(huán)境、工作設(shè)備、輔助手段等相關(guān)內(nèi)容的分析； 由于工作的復(fù)雜性、多樣性和勞動(dòng)分工使崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)成為必然，不同的行業(yè)和不同的業(yè)務(wù)都影響著崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，對(duì)崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的分析包括對(duì)崗位名稱、崗位內(nèi)容、部門名稱、部門職能、工作量及相互關(guān)系等內(nèi)容的分析； 對(duì)工作主體員工的分析包括對(duì)員工年齡、性別、愛好、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能等各方面的分析，通過分析有助于把握和了解員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、興趣愛好和職業(yè)傾向等內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以根據(jù)員工特點(diǎn)將其安排到最適合他的工作崗位上，達(dá)到人盡其才的目的。

[編輯]工作分析的方法 工作分析的方法主要有職務(wù)分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ）、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA）和關(guān)鍵事件法（CIM），如下圖所示： [編輯]工作分析的原因 在人力資源開發(fā)管理過程中，工作分析具有十分重要的意義： 1、工作分析是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。 2、工作分析是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要。

3、工作分析是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要。 4、工作分析有助于實(shí)現(xiàn)量化管理。

5、工作分析有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)與定員管理及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。 6、對(duì)于勞動(dòng)人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

[編輯]工作分析的作用 1、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)提供依據(jù) 1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息； 2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)； 3）工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)； 4）工作分析為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助； 5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ； 2、工作分析為組織職能的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ) 1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動(dòng)地尋找工作中存在的問題，圓滿實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于組織的貢獻(xiàn)； 2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位； 3）借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營(yíng)管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，并通過職位及時(shí)調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應(yīng)。 3.崗位分析對(duì)績(jī)效考核的作用[1] 這一作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是崗位說明書的必備項(xiàng)目中有“崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”這一內(nèi)容，這些指標(biāo)指明了對(duì)該崗位任職人員應(yīng)從哪些角度進(jìn)行考核，也指出了崗位上人員的努力方向，而績(jī)效考核方案的起點(diǎn)就是部門和崗位考核指標(biāo)的選擇，廣義的工作分析甚至可以提供部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；二是崗位說明書如果包含了“溝通關(guān)系”這一項(xiàng)目，就可以清晰地指明績(jī)效考核的主體與考核層級(jí)關(guān)系，因?yàn)闇贤P(guān)系中明確了匯報(bào)、指導(dǎo)與監(jiān)督關(guān)系。

4.崗位分析對(duì)人員招聘與錄用的作用[1] 崗位說明書的另一項(xiàng)必備內(nèi)容就是崗位任職資格條件，這些條件既是崗位評(píng)價(jià)的重要參考要素，又天然是該崗位人員空缺時(shí)設(shè)計(jì)招聘要求的基礎(chǔ)。招聘廣告中一般有空缺崗位的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)水平、能力方向、人格特征等要求，而這些內(nèi)容在崗位說明書的任職資格條件項(xiàng)目中均可找到。

5.崗位分析對(duì)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用[1] 企業(yè)員工培訓(xùn)的一個(gè)重要特點(diǎn)是具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向性，這個(gè)導(dǎo)向的重要依據(jù)之一就是崗位說明書所規(guī)定的內(nèi)容，尤其是崗位職責(zé)的要求、考核指標(biāo)要求、能力要求等內(nèi)容，在新員工培訓(xùn)中，新員工本崗位的說明書甚至能成為其必修教材之一。另外在對(duì)進(jìn)行員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)，崗位分析還可以提供職業(yè)發(fā)展的路徑與具體要求。

6.崗位分析對(duì)人力資源規(guī)劃的作用[1] 人力資源規(guī)劃的核心工作是人力需求與供給的預(yù)測(cè)，在運(yùn)用技能清單法、管理人員置換圖、人力接續(xù)計(jì)劃、馬爾可夫矩陣法進(jìn)行供給預(yù)測(cè)時(shí)，都離不開清晰的崗位層級(jí)關(guān)系和晉升、崗位轉(zhuǎn)換關(guān)系，這些都是崗位說明書所應(yīng)該規(guī)定的。在需求觀測(cè)時(shí)，除了需要對(duì)人力資源數(shù)量預(yù)測(cè)，還需要對(duì)其質(zhì)量要求進(jìn)行。

9.職位分析的方法有哪些

1.職位分析是一種對(duì)職務(wù)的設(shè)置目的、主要責(zé)任、工作內(nèi)容、權(quán)利范圍以及工作環(huán)境

所做的重要問題的說明

2.其任務(wù)指一項(xiàng)具體的工作；崗位指人必須完成的一組任務(wù)；職位則由許多相似的崗

位組成，這些崗位在性質(zhì)、類別上完全相同，所需要的條件也一致。

3.了解管理者常遇到的問題

a.不合適、不合理、不一致的薪酬計(jì)劃。

b.員工不知自己該干什么。

c.工作的角色與內(nèi)容產(chǎn)生沖突。

d.職責(zé)與權(quán)利重疊，工作內(nèi)容重復(fù)。

e.招聘與工作內(nèi)容不符的員工

f.不合適的工作培訓(xùn)

g.市場(chǎng)啟動(dòng)緩慢。

4.了解職位分析的作用

a.讓員工了解工作的性質(zhì)。

b.明確職責(zé)和權(quán)利。

c.確定人員編制與組織結(jié)構(gòu)。

d.協(xié)助招聘和選拔人才。

e.幫助新員工盡快進(jìn)入角色。

f.提供工作評(píng)價(jià)的根據(jù)。

g.提供相關(guān)培訓(xùn)的基本資料。

5.掌握職位分析的基本程序

a.調(diào)查職位信息。

b.對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行考察。

c.與員工進(jìn)行溝通。

d.處理綜合信息。

e.檢查職位說明書。

f.職位說明書定稿。

10.職位評(píng)估的職位評(píng)估方法

常用的職位評(píng)估方法有職位參照法、分類法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。

其中分類法、排列法屬于定性評(píng)估，職位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。除此以外，這里還簡(jiǎn)要介紹一個(gè)國(guó)際著名的崗位評(píng)估方法，即海氏（Hay Group）三要素評(píng)估法。

1、職位參照法 職位參照法，顧名思義就是用已有工資等級(jí)的職位來(lái)對(duì)其它職位進(jìn)行評(píng)估。具體的步驟是：（1）成立職位評(píng)估小組；（2）評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評(píng)估的職位，對(duì)這些職位有其它辦法進(jìn)行職位評(píng)估；（3）如果企業(yè)已經(jīng)有評(píng)估過的職位，則直接選出被員工認(rèn)同職位價(jià)值的職位即可；（4）將2、3選出的職位定為標(biāo)準(zhǔn)職位；（5）評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)職位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它職位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)職位中來(lái)；（6）將每一組中的所有職位的職位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)職位的職位價(jià)值；（7）在每組中，根據(jù)每個(gè)職位與標(biāo)準(zhǔn)職位的工作差異，對(duì)這些職位的職位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整；（8）最終確定所有職位的職位價(jià)值。

2、分類法 分類法與職位參照法有些相象，不同的是，它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)職位。它是將企業(yè)的所有職位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷工作類等。

然后給每一類確定一個(gè)職位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的職位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)職位不同的職位價(jià)值。3、排列法 排列法是通過對(duì)所有職位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的職位評(píng)估方法。

比較科學(xué)的崗排列法是雙職位對(duì)比排列法。具體的步驟是：（1）成立職位評(píng)估小組；（2）對(duì)企業(yè)所有職位進(jìn)行兩兩對(duì)比；（3）在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的職位計(jì)1分，對(duì)另一個(gè)職位計(jì)0分。

（4）所有職位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)職位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；（5）總分最高的職位的職位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有職位的價(jià)值；4、評(píng)分法 評(píng)分法是目前最流行的職位評(píng)估方法，國(guó)內(nèi)比較知名的咨詢公司，如和君創(chuàng)業(yè)、北大縱橫等在進(jìn)行咨詢時(shí)都采用此方法進(jìn)行職位評(píng)估，是指通過對(duì)每個(gè)職位用計(jì)量的方式進(jìn)行評(píng)判，最終得出職位價(jià)值的方法。具體做法為：（1）成立職位評(píng)估小組；（2）將企業(yè)所有職位的所有職位職責(zé)和任職要求的條款整理出來(lái)；（3）對(duì)每個(gè)條款的價(jià)值進(jìn)行打分；（4）每個(gè)職位得到的總分，就是該職位的職位價(jià)值。

5、因素比較法 因素比較法不須關(guān)心具體職位的職位職責(zé)和任職資格，而是將所有的職位的內(nèi)容抽象成若干各要素。根據(jù)每個(gè)職位對(duì)這些要素的要求不同，而得出職位價(jià)值。

比較科學(xué)的做法是將職位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后在根據(jù)職位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，等級(jí)數(shù)值的總合就為該職位的職位價(jià)值。

6、海氏評(píng)估法 海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分，得出每個(gè)崗位評(píng)估分，即崗位評(píng)估分=知能得分+解決問題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分，而解決問題的評(píng)估分是相對(duì)分（百分值），經(jīng)過調(diào)整后為最后得分后才是絕對(duì)分。

利用海氏評(píng)估法在評(píng)估三種主要付酬因素方面不同的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各崗位的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對(duì)價(jià)值的總分，完成崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)。所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于知能和解決問題的能力兩因素相對(duì)于崗位責(zé)任這一因素的影響力的對(duì)比與分配。

從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型：①“上山”型。此崗位的責(zé)任比知能與解決問題的能力重要。

如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。②“平路”型。

知能和解決問題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。如會(huì)計(jì)、人事等職能干部。

③ “下山”型。此類崗位的職責(zé)不及職能與解決問題能力重要。

如科研開發(fā)、市場(chǎng)分析干部等。通常要由職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)專家分析各類崗位的形狀構(gòu)成，并據(jù)此給知能、解決問題的能力這兩因素與責(zé)任因素各自分配不同的權(quán)重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和應(yīng)恰為100%.舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：比如有一個(gè)企業(yè)某個(gè)崗位的知能得分為941分，解決問題得分為71%，應(yīng)負(fù)責(zé)任得分為1004分。

而這個(gè)崗位解決問題能力和責(zé)任權(quán)重為40%和60%，那么這個(gè)崗位的最終評(píng)估得分為1269分。當(dāng)然，海氏評(píng)估法還涉及到每個(gè)因素的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序，以及評(píng)估結(jié)果的處理和形成一個(gè)公司的崗位等級(jí)體系等，世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)近三分之一的企業(yè)采用此方法。