招聘哪些面試方法(招聘有幾種面試方法)
1.招聘 有幾種面試方法
根據面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試。
結構化面試就是在面試前擬定一個固定的框架或問題清單，面試考官根據設計好的問題對應聘者進行相應的提問。而非結構化面試無固定的模式，面試考官與應聘者隨意交談，讓應聘者自由發(fā)表議論，發(fā)揮自己能力與潛力。
根據目前招聘情況，有以下幾種新的面試方法： （一）行為描述面試法 行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。
面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談談你過去的工作經歷與離職的原因？”“請你談談你昨天向你們公司總經理辭職的經過”等。 在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經常是與應聘者過去的工作內容和績效有關的，而且提問的方式更具有誘導性。
例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現的，以及你們之間關系最緊張的情況”更能激起應聘者真實的回答。 行為描述面試可以從以下幾個方面來進行： 1、收集過去行為的事例，判斷行為答復。
要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應聘者曾經做過的一些事例要比他們告訴你“經常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應該做”更為重要。
通常應聘者給出的非行為性（理論性）的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經做過的事例。面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經做過的事例來做出正確的判斷。
2、提出行為性的問題。 通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如：“請談談你在……時遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談談其中一例?！?/p>
3、利用標準化的評定尺度。 在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標準的評定尺度。
（二）能力面試 能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關注的是他們如何去實現所追求的目標。
在能力面試中，面試官要試圖找到應聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點。 在招聘中采用能力面試，要把握4個關鍵的要素：情景（Situation），即描述求職者經歷過的特定工作情景或任務；目標（Target），即描述求職者在特定情景當中所要達到的目標；行動（Action），即描述求職者在特定情景當中所做出的行動；結果（Result），即描述行動的結果，包括積極的和消極的結果、生產性的和非生產性的結果。
這4個要素的英文縮寫就是“STAR”，進行能力面試也即尋找STARs。 具體來講，能力面試可以從以下幾個方面進行展開： 1、全面地進行能力分析。
為了準確地了解和判定工作是否出色，必須進行全面的能力分析。能力分析的結果將作為確定工作是否出色的標準的基礎。
它有助于企業(yè)錄用到稱職的員工。 工作出色的標準通常適用于組織內部相同級別的多個職位。
對于一個企業(yè)里所有高層領導而言，他們雖任務和職責不同，但須具備的主要能力和基本素質卻是相同的，因此，對其工作能力的衡量標準本質上應該是一致的。對組織內部不同級別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標準也應有所差異。
進行能力分析的第一步應是編寫詳細的工作任務說明，即進行“任務分析”。為了進行全面的任務分析，還要從不同渠道搜集各種信息： ①工作觀察。
觀察那些在職人員所進行的工作，請他們詳細描述，并作記錄。 ②約見在職人員。
對每一位在職人員提出相同的問題，這些問題應著重了解他們的主要職責，需要處理的任務類型，與其他同事之間的工作關系，工作過程中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。 ③主要事件分析。
針對有代表性的工作案例，舉行由該職位優(yōu)秀員工和管理人員參加的座談會或交流會，請他們提供一些從事該項工作的效率最高的方法及從事人員的能力要求，并對這些方法和要求作詳細記錄。 ④能力遠景會議。
參加與組織中“具有預見的人”舉行的會議。其目的就是收集各類任務的信息，以及完成任務所需要的知識、技能、能力、動機和其它方面的要求。
第二步是制定職務能力要求，就是對所得到的信息進行分析，按照不同的內容和能力對相似的知識、技能、能力和動機進行分類。在列出一系列能力時，應盡量合乎情理。
通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述準確。不同級別的職務能力要求如下：基層職位需要5~8種能力；中層職位需要8~11種能力；高層職位如中高級管理人員、董事、高級專業(yè)人員需要10~14種能力。
2、確定面試過程中將要考核的能力。 因為不可能在短短的時間內對每一種。
2.招聘面試有哪些方法
面試是面試官通過與應聘者會面，觀察應聘者對于特定條件的反應，對應聘者進行較為深入的了解，判斷其是否達到勝任某項職位要求的過程。面試官通過各種方法，對應聘者的言行舉止、性格品質、知識技能、能力素質等多方面進行了解，最終達到甄選出最合適人選的目的。
本書目標很明確，就是試圖幫助企業(yè)解決招聘面試的難題，從面試環(huán)節(jié)上環(huán)節(jié)企業(yè)的人才困境。本書一共收集了十種比較常見的、有效的面試方法，供企業(yè)從事人力資源管理的專業(yè)人員、企業(yè)管理者或者有志于稱為管理者的人員參考。
漫談不是漫無目的的談話
漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時候，切不可隨意發(fā)問，漫無方向，導致面試效度低下，考察不到應聘者的必要素質；另外，在評分的過程中，也要盡量排除個人因素的影響，做到客觀公正，這樣才能夠提高面試的信度。
因此，在提高效度方面，面試官可以通過制定提問大綱等方式，盡量使面談過程圍繞崗位需求這個中心。
然而在提高信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因為漫談法過程受面試官、應聘者以及雙方互動情況三個方面變量的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會效應，同樣可能滲透到面試的過程中。面試官在使用漫談法的過程中，應充分考慮是否存在以下這些不客觀因素的影響。
小云是某公司的人力資源經理，最近讓一個新員工傷透了腦筋。面試的時候，他表現得很積極，雖然沒有工作經驗，但是在大學里面參加過很多的學生活動，是學生會的主要干部，學習成績也很好，口才也相當的不錯。小云對當時對他的印象很不錯，覺得這些簡單的辦公室工作他一定能應付。
但是，讓小云沒有料想到的是，這個新人一點都不懂得跟辦公室的同事相處，還經常擺出官架子來差使老員工幫他辦事，其他員工意見很大。而且他又很粗心，好幾次做的報表都出現了多處明顯的錯誤，以至于他的部門主管也來找小云抱怨。
(1)從態(tài)度上強化自己，避免慣性思維
面試官不應該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應聘者進行評判。面談應該是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調整自己的方向，有效利用應聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應該時刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應聘者引導的時候。
(2)重視非言語行為
漫談法雖然是以談為主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以只聽不看。在面試的時候，應聘者的回答往往都是經過深思熟慮，甚至經過培訓排練的。要真正的了解應聘者，面試官還需要仔細觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調等。
(3)準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進行評分
(4)理性對待認知偏差
在分析面試中的種種認知偏差的時候，我們強調面試官應該盡量避免這些偏差，但是事實上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。
3.招聘面試有什么流程與技巧
面試程序一般情況下包括面試前、面試中、面試后三大階段。
【面試前】
面試前即策劃面試，為面試的準備階段。
一、策劃面試的工作有：
1、準備好應聘人及公司的有關資料；
2、充分了解你在這次面試過程中的職責；
3、充分了解需聘崗位的用人標準；
4、充分了解有哪些問題與應聘人的素質和能力相關。
二、面試前應檢查下列工作是否安排妥當：
1、在正式面試應聘者之前，你需要考慮整個過程的各方面以及怎樣為各個階段做好準備。
2、收集并審閱應聘人的簡歷、申請、任何其他能使你了解應聘人過去的工作表現和經驗的材料；
3、復閱并確保自己清楚有關需聘崗位的用人標準；
4、估計面試過程中了解每一項素質和技能需要的時間；
5、就招聘人員及應聘人員作出時間安排，（人力資源部與各部門干部配合），落實面試小組成員；
6、為應聘人提供面試休息地點；
7、安排機動時間，以防面試時間比預定時間要長。 例如：可以讓應聘人閱覽公司文摘等；
8、確定可能影響到應聘人的動機合適度的外部因素（例如：家住得很遠等等）；
9、指定專人（或部門）負責應聘人來公司的接待工作；
10、保證負責應聘人接待的工作人員都明白自己的職責；并能使應聘人感到舒適、提高公司形象；
確保能清楚了解應聘人基本素質和專業(yè)技能的步驟；
11、保證應聘人提前收到動身前來應聘的通知（例如：坐車路線、住宿、推薦的餐館等等）。人力資源部將負責這項工作。
12、準備好讓應聘人了解所聘崗位的具體情況和公司的有關部門情況（包括企業(yè)文化、工作環(huán)境等）
4.招聘面試技巧
面試時，自我介紹有哪些要領？一、時間把控。一般在3~5分鐘結束。二、內容把控。做過什么、做成過什么、特長是什么。三、要有清晰的職業(yè)邏輯關系。職業(yè)有三期：學習期、成長期、成熟期。四、要圍繞崗位勝任能力模型來介紹。面試官最關注你與崗位匹配度有關的事情。
面試時，自我介紹有哪些禁忌？1.忌諱主動介紹個人愛好。如登山、打球等。2.忌諱頭重腳輕。如剛工作那段講得詳細，近年的事情一代而過。3.忌諱過于簡單，沒有內容。4.忌諱介紹背景而不介紹自己。5.忌諱把崗位職責當個人業(yè)績來呈現。6.忌諱說滿和說謊。7.忌諱言談舉止非職業(yè)化
5.招聘面試方案的程序和方式是什么
招聘方案：
人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。
1、招聘目標。此目標已經確定（即會計人員和一般管理人員）
2、招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?，同時也為應聘者提供該工作的詳細信息。
3、招聘的過程。員工招聘是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應聘者的來源。吸引合格應聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內容；選擇是組織從“人——事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內容；錄用是依據選擇結果作出錄用決策并進行安置的活動，評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質量進行評定的活動。
4、招聘準備
(1) 工作崗位住處的分析
(2) 招聘申請表設計其主要內容有：
①個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。
②求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房等）
③工作經歷和經驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職、原因、證明人等。
④教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等。
⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態(tài)度。
⑥其他：獲獎情況。能力證明（語言和計算機能力等）未來的目標等。 招聘實施
(1)招聘渠道選擇
①分析單位的招聘要求；
②分析招聘人員特點；
③確定適合的招聘來源；
④選擇適合的招聘方法；
(2)參加招聘會的主要程序
①準備展位；
②準備資料和設備；
③招聘人員的準備；
④與有關的協作方溝通聯系；
⑤招聘會的宣傳工作；
⑥招聘會的工作；
6、招聘的主要方法
(1) 篩選簡歷的方法；
(2) 篩選申請表的方法；
(3) 筆試方法；
7、初步篩選
(1) 篩選簡歷的方法；
(2) 篩選申請表的方法；
(3) 筆試方法；
8、面試的實施
(1) 面試基本步驟；
(2) 面試設計與準備；
(3) 面試提問技巧；
9、錄用
10、聘活動評估
6.找工作時面試都有什么技巧
面試總體有五大步驟 第一步：確定面試標準 有經驗的管理者知道，擁有一批優(yōu)秀員工的最佳方法之一是為適當的人安排與其技能、專業(yè)背景相匹配的工作，而基于表現的面試可以幫助用人企業(yè)實現這一目標。
一般而言，人力資源經理在篩選申請人之前，首先會確定面試的標準以幫助其他面試官確認哪些申請人對招聘職位是合格的或不合格的；其次是描述招聘職位的具體職責，并確定勝任該職位所必須的專業(yè)背景和技能。 第二步：評估和篩選候選人 建立起該職位必須具備的條件與要求后，面試官會快速瀏覽所有的簡歷，淘汰那些明顯不符合要求的簡歷，留下滿足部分及看似符合所有必須要件的簡歷。
然后對第二、三類簡歷進行細致的分析與比照，如：工作經驗、教育與培訓經歷、職業(yè)穩(wěn)定性、職位提升、領導力、取得的成績等。 第三步：電話篩選 通常，面試官會對滿足全部或部分必備條件的候選人進行面試之前，進行小型的電話測試。
可視電話屏幕面試正日益普遍，因為很多公司想通過屏幕進行面試，避免舟車之旅，從而降低招聘開支，通常都希望在打電話給你的當時就進行面試。運用可視電話面試，招聘者可以很快就淘汰大部分人選，而決定對最好的人選進行面談。
大多數企業(yè)會采用電話通知的方式對候選人進行初步的篩選，你千萬不要掉以輕心。有些人習慣郵寄或網上發(fā)送個人簡歷，卻忽視相應的記錄工作，以至于接到面試電話通知還不知道對方是哪家公司、干什么的、自己應聘的什么職位，建議你為自己準備一個記錄本，具體記下什么時候將自己哪一類的簡歷投遞給了哪家公司，具體職位、工作職責與要求是什么？這將幫助你在面試前有個很好的心理準備。
第四步：對候選人進行面試 面試是證明你的確符合該職位必須具備的要求，而且你就是最佳的人選。面試就像解答一道求證題，面試官的目的就是要通過各種提問與測試來反復求證你和該職位的一致性。
面試官對每位候選人按相同的順序問相同的問題，以便記錄與權衡、比較。面試官會采用一些封閉型的問題來驗證簡歷或電話試探中的信息，也會用一些開放型或基于表現的問題來檢驗你面對將來工作中的一些情況的可能反應，面試官經常會問：“如果……你會怎么辦？告訴我你曾經面臨的工作挑戰(zhàn)以及你是如何解決它的？說說你曾經歷的最困難的談判及最后的結果？……” 建議你用描述性的方法來解答面試官關于匹配度的疑團，而且這些回答將幫助面試官了解你的思考和行為模式。
在面試過程中，經驗老道的面試官會以老朋友聊天的方式讓你放松，但他（她）仍以獵人般犀利的眼光審視、分析你的一舉一動、一言一笑。CATHERINE提醒你，千萬不要被面試官“慈祥”的外表所迷惑，自始至終地保持警覺，從你踏入公司大門的那一刻起，你已處在“監(jiān)視之中”，直到你離開公司。
大多數面試官信奉“見微知著”，他（她）們不會放過任何一個細節(jié)。 第五步：提出工作邀請 基于面試的表現，面試官通常會將工作機會留給那些品質和技能都能滿足特定工作要求的候選人。
當面試官向你發(fā)出工作邀請時，他（她）會了解你前一份工作的薪水回報或你期望公司提供的薪水水平。候選人無法避免這樣的問題，如果你想獲得理想的薪水，首先要對自己的實力有個清醒認識，其次是了解、評估市場行情。
最好在面試前咨詢職業(yè)顧問，像你這類專業(yè)、技能和工作經驗的人在當前人才市場上的稀缺程度，同行業(yè)同類職位的薪酬水平，以及你具備的優(yōu)勢是否具有獨特性等等。 建議你在談薪水問題時，最好采用“以攻為守”的方法，主動了解用人企業(yè)的薪酬制度及構成，如底薪、補貼、福利、年底分紅等，并高姿態(tài)地表示：“大多數企業(yè)都有一套完整的薪酬體系，不會為某個人而特例，我樂意遵循公司既有的原則。”
最后，你可逐一分解前一份工作的薪水構成（或期望的薪水），并用稅后工資的總額作收尾陳述。 如果你想成為面試官的眼中“盯”，最重要的是自信與堅定；對自己充滿自信，并以堅定的表達、恰當的表達方式與內容告訴面試官，你就是他（她）苦苦找尋的最佳人選！有關面試的理論主要分為兩派：一是技巧派，主張在面試中用各種技巧來包裝自己；另一種是本色派，主張“be yourself”，展示真我的一面。
其實這兩種主張都有局限性。要展示真我，但也要投對方所好，就是根據公司和職位的需要，集中展示面試官最為關注的某方面能力，并把這些能力加以放大。
不管通過什么方法，獲得成功，拿到心儀Office才是最終目的。
7.面試方式有哪些
在這種面試中，面試官往往已通過其他途徑對應聘者有了一個比較全面的了解，所以對一般性的問題不會再提及。面試官在這種情況下提的問題往往會涉及一些應聘者做過的或者將來可能從事的比較重要的工作，也可能會涉及未來職位所需的個人能力。
面試官在這里考查的是應聘者把握時間，合理調配項目計劃的能力。同時，還想通過應聘者的敘述得知其他一些細節(jié)性的東西。應聘者在此時應該注意用非常簡明扼要的語言高度概括自己的成就，要注意可信性。應聘者可能被提問的還有：你在這個項目中的具體角色是什么？ 要操作一個項目的時候，你怎樣決定哪部分應該最先著手？
a.如實告訴顧客車還沒有修好，讓他下午再來。
b.先道歉，然后說明由于發(fā)生了某種不可控制的原因導致你未能及時地為顧客把車修好。
c.再次確認將盡快為顧客解決問題，并且將所需的時間告訴顧客。
這種面試方式可以考查應聘者的處理臨時情況的能力和協調組織能力。選擇關鍵職位時，用人單位往往采取這種方式。
間接面試 有些應聘者一聽說是間接面試，往往先有些泄氣，以為是面試官想找個理由來拒絕自已的申請，其實也不一定。間接面試最常采用的是電話面試的方式，一般會提下面幾類問題：
考查應聘者是否具有勝任某項工作的最基本能力和技術。
考查應聘者的能力與簡歷描述是否一致?？疾閼刚吣芊衽c他人很好地溝通。
小竅門：把簡歷貼在電話旁邊的墻壁上，以便接電話時隨時參考。
如果在間接面試時，面試官向你詢問有關薪金的問題，你就可以告訴他最好在建立了相互的興趣之后再討論這個問題。如果他堅持問，你就可以告訴他一個范圍，不要說實際數字。
集體面試 集體面試在這里是指多位面試官考核一個應聘者。因為有越多的人在考核中參與意見，選中最優(yōu)秀人才的可能性就會越大。因此，這種面試通常用在招聘重要人才的時候出現。應聘者有可能一次只見一個面試官，也可能同時接受多位面試官的考查。
最終的決定有可能是整個面試小組討論的結果，也可能同時接受面試官決定，同時，參考其他成員的意見。
