行為評(píng)估的主要方法(常見(jiàn)的評(píng)估方法)

1.常見(jiàn)的評(píng)估方法有哪些

資產(chǎn)評(píng)估的基本方法主要有以下四種：

1、收益現(xiàn)值法，它是通過(guò)估算被評(píng)估資產(chǎn)在可以預(yù)見(jiàn)到的未來(lái)若干年內(nèi)每年的預(yù)期收益，并采用適宜的折現(xiàn)率折算成現(xiàn)值，然后累加求和，得出被評(píng)估資產(chǎn)的現(xiàn)時(shí)價(jià)格，即評(píng)估值。

2、重置成本法，它是用現(xiàn)時(shí)條件下重新購(gòu)置或建造一個(gè)全新?tīng)顟B(tài)的被評(píng)估資產(chǎn)所需的全部成本，減去被評(píng)估資產(chǎn)實(shí)際已經(jīng)發(fā)生的實(shí)體性陳舊貶值、功能性陳舊貶值和經(jīng)濟(jì)性陳舊貶值，得到的差額作為被評(píng)估資產(chǎn)的現(xiàn)時(shí)價(jià)格，即評(píng)估價(jià)。或者，估算出被評(píng)估資產(chǎn)與其全新?tīng)顟B(tài)相比有幾成新，即成新率，然后用全部成本與成新率相乘，得到的乘積作為評(píng)估價(jià)。

3、現(xiàn)行市價(jià)法，它是指在市場(chǎng)上選擇相同或近似的資產(chǎn)作為參照物，針對(duì)各項(xiàng)價(jià)值影響因素，將被評(píng)估資產(chǎn)與參照物進(jìn)行價(jià)格差異的比較調(diào)整后，得出被評(píng)估資產(chǎn)的評(píng)估價(jià)。

4、清算價(jià)格法，它是指企業(yè)在破產(chǎn)或停業(yè)時(shí)，按清算價(jià)格確定被評(píng)估資產(chǎn)的價(jià)格。

在選擇評(píng)估方法時(shí)應(yīng)遵循以下原則。

第一，評(píng)估方法的選擇要與評(píng)估目的，評(píng)估時(shí)的市場(chǎng)條件，被評(píng)估對(duì)象在評(píng)估過(guò)程中所處的狀態(tài)，以及由此所決定的資產(chǎn)評(píng)估價(jià)值類(lèi)型相適應(yīng)。資產(chǎn)評(píng)估目的解決為什么要進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估的問(wèn)題，這是在進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估時(shí)首先要考慮的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，資產(chǎn)評(píng)估目的會(huì)影響到評(píng)估假設(shè)、評(píng)估范圍和評(píng)估對(duì)象的確定，從而影響到評(píng)估方法的確定。所以，資產(chǎn)評(píng)估目的制約著資產(chǎn)評(píng)估方法的選擇。 第二，評(píng)估方法的選擇受評(píng)估對(duì)象的類(lèi)型、理化狀態(tài)等因素制約。由于不同的評(píng)估方法是從不同的途徑評(píng)估資產(chǎn)的價(jià)值，因此評(píng)估時(shí)應(yīng)根據(jù)被評(píng)估資產(chǎn)自身的特點(diǎn)，分析從哪個(gè)途徑評(píng)估最合適。在評(píng)估時(shí)，首先應(yīng)區(qū)分被評(píng)估資產(chǎn)是單項(xiàng)資產(chǎn)還是整體資產(chǎn)，是有形資產(chǎn)還是無(wú)形資產(chǎn)，是通用性資產(chǎn)還是專(zhuān)用性資產(chǎn)，是可以復(fù)制的勞動(dòng)創(chuàng)造的資產(chǎn)還是不可復(fù)制的資源性資產(chǎn)。一般來(lái)說(shuō)，整體資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)和不可復(fù)制的資源性資產(chǎn)可以考慮選擇收益法和市場(chǎng)法；通用性的單項(xiàng)有形資產(chǎn)可以選擇市場(chǎng)法；專(zhuān)用性資產(chǎn)、可以復(fù)制的勞動(dòng)創(chuàng)造的資產(chǎn)可以選擇成本法進(jìn)行評(píng)估。

第三，評(píng)估方法的選擇受各種評(píng)估方法運(yùn)用所需的數(shù)據(jù)資料及主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)參數(shù)能否搜集的制約。每種評(píng)估方法都需要有相應(yīng)的大量數(shù)據(jù)資料，如果短時(shí)間內(nèi)不能收集到這些資料或者收集有很大困難，則只能選擇其他的替代方法進(jìn)行評(píng)估。如無(wú)貨幣收益的公益性資產(chǎn)、微利虧損企業(yè)、收益無(wú)規(guī)律難以預(yù)測(cè)的資產(chǎn)以及風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率無(wú)法確定的資產(chǎn)，不能運(yùn)用收益法評(píng)估，可以考慮選擇成本法。

第四，評(píng)估方法的選擇要考慮工作效率和評(píng)估人員的特長(zhǎng)。

總之，在評(píng)估方法的選擇時(shí)，應(yīng)注意因地制宜、因事制宜，不可機(jī)械地按照某種模式或某種特定的順序進(jìn)行選擇。而且不管選擇了哪種評(píng)估方法，都應(yīng)該保證評(píng)估目的、評(píng)估時(shí)所依據(jù)的各種假設(shè)與各種參數(shù)及其評(píng)估結(jié)果在性質(zhì)上和邏輯上的一致。

2.行為評(píng)估的具體方法屬于心理學(xué)的哪個(gè)領(lǐng)域

心理評(píng)估有廣義和狹義之分，廣義的心理評(píng)估是指對(duì)各種心理和行為問(wèn)題的評(píng)估，可以在醫(yī)學(xué)、心理學(xué)和社會(huì)學(xué)等領(lǐng)域運(yùn)用。主要用來(lái)評(píng)估行為、認(rèn)知能力、人格特質(zhì)和個(gè)體和團(tuán)體的特性，幫助作出對(duì)人的判斷、預(yù)測(cè)和決策。[1]

狹義的心理評(píng)估也叫臨床評(píng)估，是指在心理臨床與咨詢(xún)領(lǐng)域，運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)方法和技術(shù)對(duì)來(lái)訪者的心理狀況、人格特征和心理健康做出相應(yīng)判斷，必要時(shí)做出正確的說(shuō)明，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行全面的分析和鑒定，為心理咨詢(xún)與治療提供必要的前提和保證。[1]

3.評(píng)估方法有哪些

一個(gè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中能否成功，有兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)： 一是開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)，這決定了系統(tǒng)本身的科學(xué)性和實(shí)用性； 二是實(shí)施過(guò)程，這決定了科學(xué)實(shí)用的評(píng)估系統(tǒng)能否真正發(fā)揮其作用。

有以下五個(gè)方面可解決績(jī)效評(píng)估 1、改變管理者和員工的觀念 第一，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的運(yùn)行效果如何，除了跟系統(tǒng)本身有關(guān)外，更重要的還在于實(shí)施過(guò)程和執(zhí)行的力度。第二，許多管理者和員工認(rèn)為評(píng)估就是在月末、季末和年末針對(duì)過(guò)去的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行的管理行為，而實(shí)際上通過(guò)評(píng)估，對(duì)被評(píng)估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會(huì)起到更有效的推動(dòng)，并進(jìn)一步促進(jìn)管理規(guī)范和提高組織績(jī)效。

這是實(shí)施績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的真正目的和意義所在。所以管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)看作一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式。

2、設(shè)計(jì)三級(jí)評(píng)估體系 即被考核人進(jìn)行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，又受到績(jī)效評(píng)估委員會(huì)的審核和監(jiān)督，并且整個(gè)執(zhí)行過(guò)程是一個(gè)被考核人始終與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級(jí)之間相互交換意見(jiàn)的過(guò)程。這保證了評(píng)估過(guò)程和結(jié)果的公平性和公正性。

例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估結(jié)果欠公平或偏離事實(shí)時(shí)，績(jī)效評(píng)估委員會(huì)可通過(guò)審核監(jiān)督來(lái)進(jìn)行調(diào)整。 3、建立績(jī)效評(píng)估投訴制度 一般來(lái)講，由總經(jīng)理、HR經(jīng)理和外聘的HR顧問(wèn)共同成立績(jī)效評(píng)估委員會(huì)，由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績(jī)效考評(píng)工作，聽(tīng)取各部門(mén)管理者的初步評(píng)估意見(jiàn)和匯報(bào)，糾正評(píng)估中的偏差，有效控制評(píng)估尺度等。

這為績(jī)效評(píng)估的客觀公正提供了進(jìn)一步的保障。績(jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)員工的薪酬和發(fā)展問(wèn)題將會(huì)產(chǎn)生重大影響。

如果部門(mén)的經(jīng)理或直接主管在評(píng)估時(shí)對(duì)部屬的打分程度有偏差，可退回重新評(píng)估；當(dāng)員工對(duì)評(píng)估結(jié)果有爭(zhēng)議時(shí)，可提出申訴由委員會(huì)調(diào)解仲裁，達(dá)致客觀公正。有了嚴(yán)格的投訴制度和委員會(huì)，人力資源總監(jiān)也可以避免疲于應(yīng)付的局面。

4、實(shí)施大規(guī)模的績(jī)效評(píng)估培訓(xùn) 這通常由人力資源部負(fù)責(zé)，管理者和員工共同參與來(lái)完成。一般從4個(gè)方面實(shí)施培訓(xùn)。

（1）使管理者和員工認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)本身。對(duì)管理者而言，通過(guò)評(píng)估，可以不必介入到所有的具體事物中；通過(guò)賦予員工必要的知識(shí)來(lái)幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。

對(duì)員工而言，通過(guò)評(píng)估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jī)情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進(jìn)行日常決策的能力。 （2）培養(yǎng)責(zé)任感。

績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績(jī)?yōu)槟康?，從員工個(gè)人業(yè)績(jī)出發(fā)，對(duì)員工和整體進(jìn)行考核的業(yè)績(jī)管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是有效實(shí)施的必要條件。

（3）掌握績(jī)效評(píng)估的技巧和方法。一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，會(huì)涉及許多種評(píng)估方法，以及相應(yīng)的評(píng)估技巧。

通過(guò)培訓(xùn)，a使管理者能制訂出部屬的工作要項(xiàng)和工作目標(biāo)；b了解績(jī)效評(píng)估方法、程序和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；c如何做績(jī)效評(píng)估面談及相應(yīng)的技巧；d如何制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；e如何實(shí)施對(duì)部屬的輔導(dǎo)。 5、做好管理者和員工的工作，使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估規(guī)范管理和提高績(jī)效的最佳方法 績(jī)效評(píng)估是一件復(fù)雜和細(xì)化的工作，所以許多管理者和員工認(rèn)為評(píng)估過(guò)于繁瑣，耽誤工作時(shí)間。

而事實(shí)上，如果績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)運(yùn)行了2-3個(gè)周期以后，考評(píng)雙方會(huì)發(fā)現(xiàn)通過(guò)上下級(jí)之間的業(yè)績(jī)目標(biāo)合作，可以實(shí)現(xiàn)更有效的工作受權(quán)；通過(guò)考核中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)部屬的工作指導(dǎo)；通過(guò)溝通，可以找出工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)方向和措施?？?jī)效評(píng)估使管理工作變得簡(jiǎn)單和高效。

這需要通過(guò)外聘HR顧問(wèn)和內(nèi)部人員的大量溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)?？?jī)效評(píng)估實(shí)踐對(duì)管理者和員工也會(huì)產(chǎn)生重大影響。

參考資料：粵港信息日?qǐng)?bào)。

4.臨床心理評(píng)估的主要方法有哪三種

心理評(píng)估的方法：

1.標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)

標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)是一個(gè)系統(tǒng)化、科學(xué)化、規(guī)范化的施測(cè)和評(píng)定過(guò)程。主要的心理測(cè)驗(yàn)主要有智力測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。

智力測(cè)驗(yàn)：吳天敏修訂完成的中國(guó)比內(nèi)測(cè)驗(yàn)，張厚粲修訂的瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)，林傳鼎、張厚粲修訂的韋氏兒童智力測(cè)驗(yàn)。

2.人格測(cè)驗(yàn)

(1)、客觀測(cè)驗(yàn)：艾森克人格問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格調(diào)查表、16種人格因素問(wèn)卷。

(2)、投射測(cè)驗(yàn)：羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主體統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)、房樹(shù)人測(cè)驗(yàn)、句子完成法測(cè)驗(yàn)。

通過(guò)觀察對(duì)某個(gè)人的某種行為或特質(zhì)確定一個(gè)分?jǐn)?shù)的方法，用來(lái)表達(dá)評(píng)定結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化程序叫做評(píng)定量表。主要的評(píng)定量表：美國(guó)的精神病學(xué)會(huì)出版的《精神障礙診斷和統(tǒng)計(jì)手冊(cè)》和國(guó)際健康組織出版的《國(guó)際疾病分類(lèi)診斷指導(dǎo)手冊(cè)》以及我國(guó)發(fā)展的《中國(guó)精神疾病診斷標(biāo)準(zhǔn)》和《心理衛(wèi)生評(píng)定量表手冊(cè)》。

3.行為觀察

觀察法在心理咨詢(xún)中獲得信息的常用手段，觀察法有兩種：一是按觀察目的、觀察者的經(jīng)驗(yàn)來(lái)組織觀察內(nèi)容和程序；另一種是按照目的采用一套定型的程序進(jìn)行觀察。觀察法可以在自然情況，也可以在有控制環(huán)境下進(jìn)行。

4.臨床訪談

臨床訪談是通過(guò)咨詢(xún)者與來(lái)訪者之間面對(duì)面的雙向互動(dòng)來(lái)評(píng)估來(lái)訪者心理功能的各個(gè)方面，并進(jìn)行相關(guān)的治療計(jì)劃。在心理評(píng)估的中，臨床訪談一直有重要地位，對(duì)于獲取信息，了解并分析來(lái)訪者的故事，建立咨詢(xún)關(guān)系非常重要。

5.常見(jiàn)的評(píng)估方法有哪些

常見(jiàn)的評(píng)估方法有：視覺(jué)類(lèi)似評(píng)分法（VAS），語(yǔ)言描繪評(píng)分法（VDS），數(shù)字等級(jí)評(píng)分法（NRS），面部表情評(píng)分法（PFS），個(gè)面部表情法，一般情況下，根據(jù)具體情況給予評(píng)估的方法。

拓展資料：常見(jiàn)的評(píng)估方法的具體介紹：1.視覺(jué)類(lèi)似評(píng)分法（VAS）：也稱(chēng)直觀類(lèi)比標(biāo)度法，有線性圖和臉譜圖兩類(lèi)，是最常用的疼痛評(píng)估工具。國(guó)內(nèi)臨床上通常采用中華醫(yī)學(xué)會(huì)疼痛醫(yī)學(xué)會(huì)監(jiān)制的VAS卡，是一線形圖，分為10個(gè)等級(jí)，數(shù)字越大，表示疼痛強(qiáng)度越大，疼痛評(píng)估時(shí)用直尺量出疼痛強(qiáng)度數(shù)值即為疼痛強(qiáng)度評(píng)分；另一類(lèi)是臉譜圖，以VAS標(biāo)尺為基礎(chǔ)，在標(biāo)尺旁邊標(biāo)有易于小兒理解的笑或哭的臉譜，主要適合用于7歲以上，意識(shí)正常的小兒的各種性質(zhì)疼痛的評(píng)估。

該評(píng)估方法可以較為準(zhǔn)確地掌握疼痛的程度，利于評(píng)估控制疼痛的效果。2. 語(yǔ)言描繪評(píng)分法（VDS）：此法由一系列描述疼痛的形容詞組成，最輕的疼痛為0分，以后每級(jí)增加1分，所以每個(gè)形容詞都有相應(yīng)的評(píng)分。

患者總的疼痛程度就是最適合該患者使用的疼痛形容詞所代表的數(shù)字，學(xué)者M(jìn)elzeak用輕度疼痛、重度疼痛、陣痛、可怕的疼痛及無(wú)法忍受的疼痛等來(lái)評(píng)估疼痛的程度，該方法的詞語(yǔ)易于理解，可隨時(shí)口頭表達(dá)，溝通方便，滿足患者的心理需求；但是受主觀因素影響大，也不適合語(yǔ)言表達(dá)障礙的患者。3.數(shù)字等級(jí)評(píng)分法（NRS）：此法是由0?10共11個(gè)數(shù)字組成， 數(shù)字越大疼痛程度越嚴(yán)重。

此法具有較高信度與效度，易于記錄，適用于文化程度相對(duì)較高的患者；不適合文化程度低或文盲患者。4.面部表情評(píng)分法（PFS）：是用6種面部表情從微笑，悲傷至痛苦得哭泣的圖畫(huà)來(lái)表達(dá)疼痛程度的，是在面部表情疼痛量表（FPS）5.個(gè)面部表情）基礎(chǔ)上修訂而來(lái)的，疼痛評(píng)估時(shí)要求患者選擇一張最能表達(dá)其疼痛的臉譜。

參考資料：百度百科。鏈接：評(píng)估。

6.培訓(xùn)中的行為評(píng)估有哪些

反應(yīng)評(píng)估

反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束的時(shí)候，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)和滿意程度。

學(xué)習(xí)評(píng)估

主要是評(píng)價(jià)參加者通過(guò)培訓(xùn)對(duì)所學(xué)知識(shí)深度與廣度的掌握程度，方式有書(shū)面測(cè)評(píng)、口頭測(cè)試及實(shí)際操作測(cè)試等。

行為評(píng)估

評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。觀察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。

結(jié)果評(píng)估

第四級(jí)評(píng)估，其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。最為重要的評(píng)估內(nèi)容是對(duì)投資凈收益的確定。