企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法(人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法)

1.人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法

這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷出未來(lái)人力資源的需求。

選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件： 第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)； 第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。

有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。 在運(yùn)用趨勢(shì)分析法做預(yù)測(cè)時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。

所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可推測(cè)未來(lái)人力資源的需求。但此過(guò)程比較復(fù)雜，需要借助計(jì)算機(jī)來(lái)進(jìn)行。

2.人力資源管理中需求預(yù)測(cè)的常用方法有哪些

人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

預(yù)測(cè)方法有： 1.德?tīng)柗品? 是有關(guān)專家對(duì)企業(yè)組織某一方面的發(fā)展的觀點(diǎn)達(dá)成一致的結(jié)構(gòu)性方法。使用該方法的目的是通過(guò)綜合專家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一方面的發(fā)展。

這種預(yù)測(cè)方法具有可操作性，且可以綜合考慮社會(huì)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和人員流動(dòng)三大因素對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響，因而運(yùn)用比較普遍。但其預(yù)測(cè)結(jié)果具有強(qiáng)烈的主觀性和模糊性，無(wú)法為企業(yè)制定準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃政策提供詳細(xì)可靠的數(shù)據(jù)信息。

2.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法 統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法是根據(jù)過(guò)去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型并由此對(duì)未來(lái)趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)的一種非主觀方法。 3.工作負(fù)荷分析法 是一種對(duì)企業(yè)的人力資源需求的數(shù)量的短期預(yù)測(cè)方法。

人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。 具體步驟如下： 1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置 2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求 3、將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論 4、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求 5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量 6、根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì) 7、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求 8、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì) 9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè) 10、將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源需求 11、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。

3.人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法有哪些呢

人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法 （一）轉(zhuǎn)換比率法 企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來(lái)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。

員工總量需求預(yù)測(cè)方法公式： 計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)率）/[目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）] （二）人員比率法 采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。 （三）趨勢(shì)外推法 又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測(cè)技術(shù)的一種。

其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過(guò)去延伸將來(lái)，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。 （四）回歸分析法 是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。

（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，考試/大依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工的需求。 （六）灰色預(yù)測(cè)模型法 本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)算模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

4.人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法

人力資源需求預(yù)測(cè)方法有3種，即經(jīng)驗(yàn)判斷法，德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)法和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法.1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法又分為管理部門法和基層分析法2113.管理部門法是企業(yè)的各個(gè)管理部門根據(jù)本部門現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展情況，結(jié)合過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)體會(huì)，經(jīng)過(guò)綜合評(píng)價(jià)預(yù)5261測(cè)人力資源的未來(lái)情況.基層分析法是由企業(yè)下屬的各個(gè)部門和基層單位，根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)狀況，技術(shù)設(shè)備狀況和人員配置狀況，對(duì)本部門的人力資源需求進(jìn)行初步預(yù)測(cè)，在基4102層預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，企業(yè)的職能1653部門再對(duì)基層的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)和結(jié)果進(jìn)行專門的分析和處理，最終形成企業(yè)對(duì)人力資源需求的總體預(yù)測(cè).2）德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)法又稱專家版會(huì)議預(yù)測(cè)法，是專家對(duì)影響企業(yè)某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法.3）數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法是在對(duì)過(guò)去信息的基礎(chǔ)上，通過(guò)建立數(shù)學(xué)函數(shù)關(guān)系式并對(duì)其求解來(lái)對(duì)未來(lái)變化趨勢(shì)進(jìn)權(quán)行預(yù)測(cè)的一種方法.它又分為趨勢(shì)分析，比率分析，回歸分析，經(jīng)濟(jì)模型和轉(zhuǎn)換比率分析法。

5.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有哪些

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人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法

1.管理人員判斷法

管理人員判斷法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直接，自下而上確定未來(lái)所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。

2.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績(jī)上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。

3.德?tīng)柗品?/p>

德?tīng)柗品ǎ―elphiMethod）是使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。具體來(lái)說(shuō)，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測(cè)中專家們各自單獨(dú)提出的意見(jiàn)集中起來(lái)并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說(shuō)明修改的原因。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的意見(jiàn)即趨于一致。 這里所說(shuō)的專家，可以是來(lái)自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請(qǐng)的。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。

4.趨勢(shì)分析法

這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷出未來(lái)人力資源的需求。 選擇與勞動(dòng)

6.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有哪些

去百度文庫(kù)，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來(lái)自用戶：俜控悅懦狗嘲ql人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法1.管理人員判斷法 管理人員判斷法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直接，自下而上確定未來(lái)所需人員。

這是一種粗淺的人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。2.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績(jī)上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。

3.德?tīng)柗品?德?tīng)柗品ǎ―elphiMethod）是使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。

具體來(lái)說(shuō)，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測(cè)中專家們各自單獨(dú)提出的意見(jiàn)集中起來(lái)并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說(shuō)明修改的原因。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的意見(jiàn)即趨于一致。

這里所說(shuō)的專家，可以是來(lái)自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請(qǐng)的。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。

4.趨勢(shì)分析法 這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷出未來(lái)人力資源的需求。 選擇與勞動(dòng)。