企業(yè)人力資源需求預(yù)測的定量方法(人力資源需求預(yù)測的定量方法)

1.人力資源需求預(yù)測的定量方法

這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。

選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。這個因素至少應(yīng)滿足兩個條件： 第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)； 第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。

有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動力的需求數(shù)量了。 在運(yùn)用趨勢分析法做預(yù)測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。

所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個數(shù)學(xué)模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復(fù)雜，需要借助計(jì)算機(jī)來進(jìn)行。

2.人力資源管理中需求預(yù)測的常用方法有哪些

人力資源需求預(yù)測是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。

預(yù)測方法有： 1.德爾菲法 是有關(guān)專家對企業(yè)組織某一方面的發(fā)展的觀點(diǎn)達(dá)成一致的結(jié)構(gòu)性方法。使用該方法的目的是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一方面的發(fā)展。

這種預(yù)測方法具有可操作性，且可以綜合考慮社會環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和人員流動三大因素對企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響，因而運(yùn)用比較普遍。但其預(yù)測結(jié)果具有強(qiáng)烈的主觀性和模糊性，無法為企業(yè)制定準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃政策提供詳細(xì)可靠的數(shù)據(jù)信息。

2.統(tǒng)計(jì)預(yù)測方法 統(tǒng)計(jì)預(yù)測法是根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型并由此對未來趨勢作出預(yù)測的一種非主觀方法。 3.工作負(fù)荷分析法 是一種對企業(yè)的人力資源需求的數(shù)量的短期預(yù)測方法。

人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。 具體步驟如下： 1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置 2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求 3、將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論 4、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求 5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量 6、根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì) 7、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求 8、對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì) 9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測 10、將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求 11、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。

3.人力資源需求預(yù)測的定量方法有哪些呢

人力資源需求預(yù)測的定量方法 （一）轉(zhuǎn)換比率法 企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。

員工總量需求預(yù)測方法公式： 計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長率）/[目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率的增長率）] （二）人員比率法 采用人員比率法時，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。 （三）趨勢外推法 又稱為時間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。

其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。 （四）回歸分析法 是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。

（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，考試/大依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工的需求。 （六）灰色預(yù)測模型法 本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)算模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。

4.人力資源需求預(yù)測的定量方法

人力資源需求預(yù)測方法有3種，即經(jīng)驗(yàn)判斷法，德爾菲預(yù)測法和數(shù)學(xué)預(yù)測法.1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法又分為管理部門法和基層分析法2113.管理部門法是企業(yè)的各個管理部門根據(jù)本部門現(xiàn)狀和未來的發(fā)展情況，結(jié)合過去的經(jīng)驗(yàn)體會，經(jīng)過綜合評價預(yù)5261測人力資源的未來情況.基層分析法是由企業(yè)下屬的各個部門和基層單位，根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)狀況，技術(shù)設(shè)備狀況和人員配置狀況，對本部門的人力資源需求進(jìn)行初步預(yù)測，在基4102層預(yù)測的基礎(chǔ)上，企業(yè)的職能1653部門再對基層的預(yù)測數(shù)據(jù)和結(jié)果進(jìn)行專門的分析和處理，最終形成企業(yè)對人力資源需求的總體預(yù)測.2）德爾菲預(yù)測法又稱專家版會議預(yù)測法，是專家對影響企業(yè)某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法.3）數(shù)學(xué)預(yù)測法是在對過去信息的基礎(chǔ)上，通過建立數(shù)學(xué)函數(shù)關(guān)系式并對其求解來對未來變化趨勢進(jìn)權(quán)行預(yù)測的一種方法.它又分為趨勢分析，比率分析，回歸分析，經(jīng)濟(jì)模型和轉(zhuǎn)換比率分析法。

5.人力資源需求預(yù)測的方法有哪些

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人力資源需求預(yù)測的常用方法

1.管理人員判斷法

管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測。

2.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。 由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確度。

3.德爾菲法

德爾菲法（DelphiMethod）是使專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會修改他們的預(yù)測并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。 這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。

4.趨勢分析法

這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。 選擇與勞動

6.人力資源需求預(yù)測的方法有哪些

去百度文庫，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來自用戶：俜控悅懦狗嘲ql人力資源需求預(yù)測的常用方法1.管理人員判斷法 管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直接，自下而上確定未來所需人員。

這是一種粗淺的人力需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測。2.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。

由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確度。

3.德爾菲法 德爾菲法（DelphiMethod）是使專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。

具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會修改他們的預(yù)測并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。

這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。

4.趨勢分析法 這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。 選擇與勞動。