你認(rèn)為激勵(lì)員工工作的方法嗎(你認(rèn)為可以采取那些方法來激勵(lì)員工以提高他們的工作積極性)
1.你認(rèn)為可以采取那些方法來激勵(lì)員工以提高他們的工作積極性
很多，象樓上說的是一個(gè)，
但是在合適的工資和完善的制度下做多余的事會適得其反。
主要就是要人性化管理，你要明白你是老板是協(xié)調(diào)者，
明白這點(diǎn)后同樣要讓員工明白，在這方面他們是專家，
他們在這方面是權(quán)威，在他們的領(lǐng)域能夠得足夠的尊重。
這些可以在很多細(xì)節(jié)做出來。
另外一些細(xì)節(jié)，打個(gè)比方，新年的獎金之外他們能得到什么？
一個(gè)利市，一些日用品（豬肉之類的），還是新加坡7日游？
這要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和員工階層來決定，否則就變成了雞肋。
2.激勵(lì)員工的有效方法有哪些
1、激勵(lì)員工的有效方法 （1）人性激勵(lì)法 善為上者，不忘其下。
人們除了要獲得金錢之外，他們真正得到的是覺得自己很重要的感覺。因此，誰能夠滿足人們內(nèi)心深處這種最渴望的需求，誰就是這個(gè)時(shí)代里最好的激勵(lì)者。
“人性”激勵(lì)的四大法寶分別是：①關(guān)懷他們；②贊賞他們；③尊重他們；④信任他們；“誰掌握住了人性，誰就注定是個(gè)成功的領(lǐng)袖人物?！蹦阋獣r(shí)時(shí)刻刻讓你的“人性激勵(lì)”法則具體表現(xiàn)出來，落實(shí)到行動上，你將擁有一支世界上最精良、最勇猛的無敵團(tuán)隊(duì)。
保證你們進(jìn)足以勝敵，退足以堅(jiān)守，屢建奇功，成為大家欽羨的領(lǐng)導(dǎo)人才。（2）誘因激勵(lì) 每位領(lǐng)導(dǎo)者都被他的上級賦予一種特權(quán)，他可以運(yùn)用他權(quán)責(zé)范圍許可，由所支配的金錢或其他代替物（獎金、紅利、升遷、加薪）來作為激勵(lì)其部屬的主要工具。
但是，每個(gè)人都有自己生活的重心，單靠金錢這一項(xiàng)誘因并不足以能完全引發(fā)他的工作動機(jī)。雖然說有錢能使鬼推磨，但有時(shí)也不是萬能的，金錢的效力仍有一定的限制。
其原因是員工很重視他和他的工作伙伴之間的關(guān)系，這決不是金錢能完全取代的；其次，另一個(gè)原因是與心理因素有關(guān)。一般人在達(dá)到一定的經(jīng)濟(jì)水準(zhǔn)之后，便會轉(zhuǎn)而追求其他方向的滿足，對員工來說，那些東西比金錢更具價(jià)值。
金錢激勵(lì)法并非惟一能激發(fā)員工的干勁和雄心壯志的靈丹妙藥。（3）恐懼激勵(lì)法 很多企業(yè)高層管理人員倡導(dǎo)恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來造成部屬心慌，最主要的目的并不在于恐嚇或報(bào)復(fù)，而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀(jì)守法、規(guī)章、去激勵(lì)士氣。
有些領(lǐng)導(dǎo)都特別喜歡扮演“黑臉”的角色，運(yùn)用懲誡的方式來督促、帶領(lǐng)部屬；還有一些領(lǐng)導(dǎo)人有時(shí)為了遮掩其恐嚇的本質(zhì)，偶爾也會使用黑臉、白臉來遂其心愿。因此，他們一致認(rèn)為只要在執(zhí)行過程中能確切遵循以下七個(gè)原則，恐懼法仍不失為一種可以備用的激勵(lì)手法：①公正公平原則：對相同的違紀(jì)行為，避免發(fā)生懲罰力度不一致的現(xiàn)象。
②適可而止原則：不能讓犯錯(cuò)而受懲的員工長期處于恐懼不安之中，只可點(diǎn)到為止。③顧及顏面原則：為了顧及部屬的顏面，避免在公眾場合之下懲戒他。
④事先告知原則：事前要公布哪些行為是不容許的違紀(jì)行為，并讓大家知道違反者會受到何種程度的處罰。許多事實(shí)證明，恐懼的激勵(lì)方法通常只有曇花一現(xiàn)的短期效果。
比較起來，現(xiàn)在的人們最需要領(lǐng)導(dǎo)者給予他們豐富的“人性激勵(lì)”，足夠的“金錢激勵(lì)”和最少的“恐懼激勵(lì)”。2、激勵(lì)員工的原則的步驟 所謂激勵(lì)員工就是尊重員工，也正是當(dāng)今員工所最迫切需要的。
激勵(lì)員工，務(wù)必了解是什么驅(qū)使和激發(fā)他們要做好工作，你既要了解他們的個(gè)人需要，也要為他們提供機(jī)會，并真正關(guān)心和尊重他們。面對一般人都追求做好事的的內(nèi)心世界，必須想辦法來激勵(lì)和促使這些人的內(nèi)心里日益渴望成功。
關(guān)鍵要滿足和尊重他們。其方法有：①解除員工的后顧之憂。
員工政策中應(yīng)向員工聲明，工作保障問題最終取決于他們自己。②建立理想的組織機(jī)構(gòu)。
許多人士認(rèn)為，工作既是謀生手段，也是與人交往的機(jī)會，公司如果洋溢著社區(qū)般的氣氛，就說明公司已盡心竭力要建立一種人人想為之效力的組織結(jié)構(gòu)。③員工的薪水必須具有競爭性。
即要依據(jù)員工的價(jià)值來確定報(bào)酬。如果使金錢發(fā)揮最大作用，公司必須建立起競爭性薪金制度。
④讓員工去做他們喜歡的工作，這也是對員工的尊重的表現(xiàn)，幫他們創(chuàng)造機(jī)會，讓他們有更多機(jī)會做這些工作，這樣才能發(fā)掘他們的最大潛力和充分發(fā)揮他們的專長，令他振奮不已。⑤真誠地及時(shí)向員工表示祝賀。
研究表明，最有效的激勵(lì)因素是當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要來得及時(shí)，也要說得具體。
⑥了解員工的需要。如果了解員工的需要并設(shè)法滿足他們，就會大大調(diào)動員工的積極性。
⑦為員工出色完成工作提供信息。⑧有定期的反饋。
提供信息交流之后，經(jīng)理們必須有定期的反饋。有人說反饋簡直是冠軍的早餐。
⑨聽取員工意見。做實(shí)際工作的員工才是該工作的專家。
故經(jīng)理們必須聽取員工的意見。邀請他們參與制定與其工作相關(guān)的決策。
⑩建立便于各方面交流的渠道。使員工可以通過這些渠道提問題、訴說關(guān)心的事，或者獲得問題的答復(fù)。
從員工身上找到激勵(lì)員工的動力。給員工提供一份良好的工作。
制定標(biāo)準(zhǔn)，以工作業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工。寫便條贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。
經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系來表示賞識他。當(dāng)眾表揚(yáng)員工。
公開表彰會進(jìn)一步加速激發(fā)員工渴求成功的欲望。這就等于告訴員工，他的業(yè)績值得所有人關(guān)注和贊許。
表彰時(shí)別忘了團(tuán)隊(duì)成員，應(yīng)當(dāng)開慶祝會，鼓舞員工士氣。3、表揚(yáng)的技巧與作用 有成功人士認(rèn)為：表揚(yáng)是一種很讓人陶醉的東西。
也有人對表揚(yáng)盼評價(jià)很有說服力：當(dāng)你的錢已經(jīng)不足以籠絡(luò)手下那些人時(shí)，表揚(yáng)可以幫助你把他們籠絡(luò)住。其實(shí)，表揚(yáng)確實(shí)是一種十分高超的能控制人的技巧。
通過學(xué)習(xí)一些簡單的表揚(yáng)技巧來提高我們表揚(yáng)別人的水平。（1）讓表揚(yáng)起到獎金的作用。
一位精明的經(jīng)理人員曾經(jīng)說，他非常喜歡思考怎樣才能使贊揚(yáng)人的話起到跟發(fā)錢給下屬一樣的作用。人們總是期望別人對他們能夠有一個(gè)高度的評價(jià)，你對他。
3.激勵(lì)員工有哪些方法
激勵(lì)員工的方法有以下幾種：
1、績效激勵(lì) 企業(yè)要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價(jià)，就會對他產(chǎn)生激勵(lì)作用，績效考核可以調(diào)動員工的工作積極性，更有利于企業(yè)的發(fā)展，這對一個(gè)企業(yè)來說是一項(xiàng)很重要的工作。
2、組織激勵(lì) 在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進(jìn)一步激勵(lì)員工工作的主動性。為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與制定工作目標(biāo)的決策，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)，讓員工加入到這個(gè)組織，這個(gè)集體中，切身體會和感受，這對員工或者是對企業(yè)來說，都是非常好的舉措，是值得學(xué)習(xí)和推廣，也是現(xiàn)在很多公司都在做的。
3、榜樣激勵(lì) 促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習(xí)積極性，把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。近朱者赤，近墨者黑。一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。讓員工向好的員工學(xué)習(xí)，一方面可以提高員工自身的職業(yè)技能和素顏，對一個(gè)公司的整體發(fā)展來說，是一個(gè)很不錯(cuò)的方法呢。
4、理想激勵(lì) 管理者應(yīng)當(dāng)了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情，讓員工每天都能積極的工作，有一個(gè)好的心態(tài)，這是很重要的呢。
5、目標(biāo)激勵(lì) 為工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)――這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色地完成工作。同時(shí)，這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能適當(dāng)結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)，效果會更好。給員工一個(gè)工作目標(biāo)，讓他們努力去奮斗，等他們實(shí)現(xiàn)的時(shí)候我們可以給予物質(zhì)獎勵(lì)，量不在多，最主要的是那種意思的表達(dá)，這是很有效的的呢。
6、榮譽(yù)激勵(lì) 為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號，強(qiáng)調(diào)公司對其工作的認(rèn)可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。這個(gè)舉措很好，如果我是員工，我做了一件成功的事情，領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)，還有激勵(lì)，還有榮譽(yù)，那我肯定會努力地工作的，繼續(xù)做出自己的努力，把公司的事情當(dāng)自己的事情一樣認(rèn)真處理。
7、情感激勵(lì) 情感需要是人的最基本的精神需要，因此領(lǐng)導(dǎo)就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強(qiáng)員工和領(lǐng)導(dǎo)在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)作為情感上的補(bǔ)償，甚至能不去計(jì)較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領(lǐng)導(dǎo)行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領(lǐng)導(dǎo)會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價(jià)值的思想信息，增強(qiáng)彼此間的信任感。
激勵(lì)是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方法，它能直接影響員工的價(jià)值取向和工作觀念，激發(fā)員工創(chuàng)造財(cái)富和獻(xiàn)身事業(yè)的熱情。 激勵(lì)的作用是巨大的。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報(bào)告中指出：實(shí)行計(jì)時(shí)工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%~30%，而在受到充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮至80%~90%。
4.激勵(lì)員工方法有哪些
激勵(lì)員工有哪些方法 激勵(lì)員工十法 傳遞焦慮情緒？施壓？不，正面強(qiáng)化才是正解。
很多經(jīng)理人都為員工的糟糕表現(xiàn)感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳遞給員工。把你的這些情緒傳遞給員工，只能推動他們?nèi)ネ瓿赡阆胱屗麄兺瓿傻娜蝿?wù)，卻不能幫助他們發(fā)揮出自身的最佳水平。
有十種方法可以幫助你帶領(lǐng)員工走出平庸，邁向成功。 很多人試圖通過向他人傳導(dǎo)焦慮來激勵(lì)他們。
為人父母者經(jīng)常用這招，經(jīng)理人和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也經(jīng)常這樣做。他們?yōu)閱T工的糟糕表現(xiàn)感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳導(dǎo)給員工。
這樣，所有人都緊張和焦慮起來了。 把你的焦慮情緒傳遞給員工，只能推動他們?nèi)ネ瓿赡阆胱屗麄兺瓿傻娜蝿?wù)，卻不能幫他們發(fā)揮出自身的最佳水平。
以下方法有助于帶領(lǐng)員工走出平庸，邁向成功。 聽取員工意見 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會不斷向直屬部下尋求有創(chuàng)意的意見。
這一做法不但對發(fā)展公司業(yè)務(wù)有利，而且還能很好地調(diào)動雙方進(jìn)行溝通的積極性。 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者善于問問題。
他會問，“如何讓顧客在我們這的購物經(jīng)歷，跟他們在我們的競爭對手那購物的感受有根本性的不同？如何能讓我們的員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客在我們這里購買更多的商品？對記住顧客名字的員工我們應(yīng)該如何進(jìn)行獎勵(lì)？有哪些方法可以鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣，激勵(lì)他們?nèi)幦「玫匿N售業(yè)績？我們的員工會一起討論如何打造長期客戶嗎？在這方面你的看法是什么？” 調(diào)動員工積極性技巧的高低跟你問問題的質(zhì)量直接相關(guān)。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注那些可以改變結(jié)果的問題。
不給員工施壓 大部分經(jīng)理人都試圖通過夸大不利情形來刺激員工。首先，他們會描述無法完成預(yù)定目標(biāo)的慘境，有意讓員工感到難過；然后，把這種難過情緒作為負(fù)面動力來調(diào)動整個(gè)團(tuán)隊(duì)的積極性。
這樣做是沒有用的。 因團(tuán)隊(duì)目標(biāo)可能無法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標(biāo)。
在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵(lì)措施。 沒有人在面對壓力或是感到緊張時(shí)可以表現(xiàn)得很好，領(lǐng)導(dǎo)者也是這樣。
人在倍感壓力和緊張的時(shí)候，只能集中一小部分精力。如果你最鐘愛的球隊(duì)在踢球，你是希望看到緊張的隊(duì)員在比賽的最后時(shí)刻通過罰球或遠(yuǎn)射得分呢，還是希望看到隊(duì)員自信、冷靜地應(yīng)對挑戰(zhàn)，步步為營呢？ 大部分人把壓力當(dāng)作“真正在乎”目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種表現(xiàn)。
但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會讓員工表現(xiàn)得更加糟糕。
而真正的在乎會讓員工表現(xiàn)得更好。所以，明白二者的區(qū)別對經(jīng)理人很重要。
它們是最為不同的兩種狀態(tài)了。 如果你在乎，你不會感到緊張，你會集中精力，調(diào)動你所有的資源，發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時(shí)所能調(diào)動的全部力量。
人在身心放松、精力集中的時(shí)侯表現(xiàn)最好。 管理約定而不是管人 聰明的領(lǐng)導(dǎo)者富有同情心，他們總是試著去理解員工的感受。
但他們不會試圖去約束這些情感，而是通過和員工達(dá)成的約定對員工進(jìn)行管理。 領(lǐng)導(dǎo)者會就某些事宜和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行約定，并讓員工在獨(dú)立思考后決定是否同意遵守這些約定。
在此期間，經(jīng)理人和員工的所有對話，都是本著尊重員工的原則進(jìn)行的。不存在員工屈從于經(jīng)理人的恐嚇或是權(quán)威的情況。
一旦經(jīng)理人和員工達(dá)成了約定，經(jīng)理人就不再需要對員工進(jìn)行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現(xiàn)了對員工的尊重。
雙方交流時(shí)也都會更放得開，更信任彼此。雙方的責(zé)任感也會有所增強(qiáng)。
如果要討論尷尬話題，也更容易些。 經(jīng)理人通過約定對員工進(jìn)行管理的過程，從本質(zhì)上來講，是經(jīng)理人和員工兩個(gè)職場成年人進(jìn)行合作的過程。
應(yīng)用認(rèn)可-重申-跟蹤模式 當(dāng)你要和員工談?wù)撍哪承┬袨楹捅憩F(xiàn)時(shí)，可以用認(rèn)可員工-重申對他的承諾-跟蹤約定履行情況的管理方法。 首先要欣賞和認(rèn)可員工這個(gè)人，以及他為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，注意到他的強(qiáng)項(xiàng)和特殊才華。
然后舉一個(gè)他近期表現(xiàn)中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。 接下來，對該員工重申你對他的承諾。
你可以這樣說：“我相信你。你身上具備的一些特質(zhì)吸引我雇用了你。
我會盡全力幫助你在這個(gè)工作崗位取得成功。我會努力成就你的事業(yè)，讓你在這里感到快樂和充實(shí)?！?/p>
然后告訴員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責(zé)，你如何為他們爭取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時(shí)候隨時(shí)出現(xiàn)，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。
最后，跟蹤你和員工達(dá)成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對問題事宜達(dá)成的現(xiàn)有約定。
如果沒有現(xiàn)成的約定，你應(yīng)該本著雙方互相尊重的原則當(dāng)即擬定一個(gè)。約定是雙方共同制定的。
它們不同于授權(quán)和規(guī)定。當(dāng)雙方不再遵守相互的約定時(shí)，應(yīng)該本著互相支持的態(tài)度打開天窗說亮話，要么恢復(fù)該約定，要么重新擬一個(gè)新約定。
人們常打破其他人定的規(guī)矩，但傾向于遵守自己認(rèn)可了的約定。 讓員工放開手腳 員工總是自縛手腳。
他們不敢想象未來，總是在和想象中的困難做斗爭。 領(lǐng)導(dǎo)技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。
事實(shí)上，在將來的某一天，員工也可能成為像你一樣的領(lǐng)導(dǎo)者。他們對你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個(gè)重要原因是你總能看到他們的潛力。
所以，你要不斷發(fā)現(xiàn)他們最好的。
5.如何激勵(lì)員工
員工激勵(lì)有幾大簡單的激勵(lì)法則：
信任激勵(lì)法：一個(gè)社會的運(yùn)行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運(yùn)傳。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力對于成才講更為重要。 信任激勵(lì)是一種基本員工激勵(lì)方式。對下屬的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動、職權(quán)和意見上，這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現(xiàn)在放手使用上。
情感激勵(lì)法：情感是影響人們行為最直接的因素之一， 任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這也需要我們的領(lǐng)導(dǎo)干部不段地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質(zhì)文化的需求。
知識激勵(lì)法：隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不段加快，干部對伍中存在的知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象也日益突出。這就需要領(lǐng)導(dǎo)干部一方面在實(shí)踐中不段豐富和積累知識，另一方面也要不段的加強(qiáng)學(xué)習(xí)，樹立“終身教育”的思想，變“一時(shí)一地”的學(xué)習(xí)，為“隨時(shí)隨地”的學(xué)習(xí)；對單位一般員工可采取自學(xué)和加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)的力度；知識激勵(lì)是人才管理的一個(gè)重要原則。
目標(biāo)激勵(lì)法：目標(biāo)是組織對個(gè)體的一種心理引力。所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，才能啟發(fā)動其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。
榮譽(yù)激勵(lì)法： 從人的動機(jī)看，每個(gè)人都具有自我肯定、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進(jìn)人物，給予必要的精神獎勵(lì)，都是很好的精神激勵(lì)方法。對各級各類人才來說，激勵(lì)還要以精神激勵(lì)為主，因?yàn)檫@可以體現(xiàn)人對尊重的需要。在榮譽(yù)激勵(lì)中還要注重對集體的鼓勵(lì)，以培養(yǎng)大家的集體榮譽(yù)感和團(tuán)對精神。 當(dāng)然我們在榮譽(yù)的激勵(lì)上，存在著評獎過濫過多的反激勵(lì)現(xiàn)象。要樹立評獎的權(quán)威性，嚴(yán)格評獎的執(zhí)法程序，加強(qiáng)監(jiān)督，使評獎名副其實(shí)，使榮譽(yù)的激勵(lì)恰到好處，有張可循。
6.有效激勵(lì)員工的方法 員工激勵(lì)的措施有哪些,有效激勵(lì)
轉(zhuǎn)載以下資料供參考 有效的激勵(lì)手段 激勵(lì)是管理的基本職能之一，也是領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)重要任務(wù)。
有效的激勵(lì)必須從激勵(lì)的起點(diǎn)——需要出發(fā)，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)方法。激勵(lì)的基本方法包括：形象激勵(lì)、感情激勵(lì)、信心激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、績效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓(xùn)等。
激勵(lì) 是激發(fā)人的動機(jī)的心理過程，通過激勵(lì)，個(gè)體受到激發(fā)鼓勵(lì)，達(dá)到振作奮發(fā)的興奮狀態(tài)，是指創(chuàng)設(shè)各種滿足組織成員需要的條件，激發(fā)組織成員的正確動機(jī)，使其產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。關(guān)于如何進(jìn)行激勵(lì)，眾多的心理學(xué)家、管理學(xué)家進(jìn)行了深入的研究，提出了多種系統(tǒng)的激勵(lì)理論和方法。
以這些基本觀點(diǎn)為依據(jù)，我們提出以下激勵(lì)的基本方法。一、形象激勵(lì) 這里所說的形象包括組織中領(lǐng)導(dǎo)者、模范人物的個(gè)人形象與優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的集體形象等。
無論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感，達(dá)到激勵(lì)人的作用。為此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把自己的學(xué)識水平、品德修養(yǎng)、工作能力、個(gè)性風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中，以自己良好的個(gè)人形象對被領(lǐng)導(dǎo)者的思想和行為進(jìn)行激勵(lì)。
同時(shí)，對于在工作中表現(xiàn)突出，具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動模范以及工作團(tuán)隊(duì)等，采用照片、資料張榜公布，開會表彰發(fā)放榮譽(yù)證書，在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎勵(lì)方式，深入宣傳和展現(xiàn)其良好的形象，號召和引導(dǎo)員工模仿學(xué)習(xí)。二、感情激勵(lì) 感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂等心理反應(yīng)，包括情緒和情感兩種類型。
感情需要是人類最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊(yùn)藏著無限的潛能，可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響，產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵(lì)力量。
因此，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者不僅要注意以理服人，更要強(qiáng)調(diào)以情感人。感情激勵(lì)就是加強(qiáng)與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷，想人所想，急人所難，與員工建立平等、親切的感情，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和企業(yè)的溫暖，以此來激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性。
三、信心激勵(lì) 期望理論告訴我們，一個(gè)人在工作中受到的激勵(lì)程度與個(gè)人對完成工作的主觀評價(jià)以及工作報(bào)酬對自己的吸引力等有很大關(guān)系。當(dāng)個(gè)人認(rèn)為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時(shí)，其工作的積極性肯定很低。
出現(xiàn)這種情況，有些時(shí)候是因?yàn)楣ぷ鞔_實(shí)超出了個(gè)人的能力范圍，但更多的時(shí)候是由于個(gè)人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認(rèn)識和評價(jià)自己，不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在，懷疑自己的能力，因而錯(cuò)誤判斷了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小。
這時(shí)就需要管理者在相信自己的員工的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行心理疏導(dǎo)，讓他們充分認(rèn)識到自己的優(yōu)點(diǎn)和潛力，給予充分的鼓勵(lì)，讓他們看到未來的機(jī)會和希望，幫助他們樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動力，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。
正像一句廣告詞說的那樣：“只要有激情，一切皆有可能”。四、目標(biāo)激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì)是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)來激發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。
目標(biāo)激勵(lì)要求以明確的組織目標(biāo)為依據(jù)，對其進(jìn)行縱向和橫向的層層分解，形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標(biāo)，各層次、各部門及每一位員工都以目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施目標(biāo)的過程中，實(shí)行自我激勵(lì)和自我控制。在目標(biāo)激勵(lì)的過程中，要特別注意以下幾點(diǎn)：第一，員工個(gè)人目標(biāo)的設(shè)置，應(yīng)結(jié)合其工作崗位的特點(diǎn)，充分考慮員工個(gè)人的特長、愛好和發(fā)展，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，使組織目標(biāo)包含較多的個(gè)人目標(biāo)，使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的努力。
第二，目標(biāo)必須具有明確性、可達(dá)性、挑戰(zhàn)性和連續(xù)性，借以培養(yǎng)員工創(chuàng)造價(jià)值的成就感。第三，無論是組織目標(biāo)還是個(gè)人目標(biāo)一經(jīng)確定，就應(yīng)大張旗鼓地進(jìn)行宣傳，讓全體員工深刻認(rèn)識到自己工作的意義和前途，激發(fā)員工強(qiáng)烈的事業(yè)心和使命感，使員工在工作過程中達(dá)到自我激勵(lì)、相互激勵(lì)。
最后，在目標(biāo)考核和評價(jià)上，要在員工自我評價(jià)的基礎(chǔ)上，從德、能、勤、績等方面，定性與定量相結(jié)合，客觀公正地進(jìn)行評價(jià)，及時(shí)進(jìn)行獎懲，并做到賞罰分明。五、績效薪金制 這是一種最基本的激勵(lì)方法，其要點(diǎn)就是將績效與報(bào)酬相結(jié)合，完全根據(jù)個(gè)人績效、部門績效和組織績效來決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。
實(shí)行績效薪金制能夠減少管理者的工作量，使員工自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監(jiān)督。現(xiàn)在許多企業(yè)對上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報(bào)酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其結(jié)果既增加了營業(yè)額，也增加了個(gè)人收入，充分體現(xiàn)了績效薪金制的優(yōu)越性。
在實(shí)施績效薪金制時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：第一，必須明確組織、部門和個(gè)人在一定期限內(nèi)應(yīng)達(dá)到的績效水平；第二，必須建立完善的績效監(jiān)督、評價(jià)系統(tǒng)，以正確評價(jià)實(shí)際績效；第三，嚴(yán)格按績效來兌現(xiàn)報(bào)酬，所給報(bào)酬必須盡可能滿足員工的需求。六、肯定與贊美 心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉?詹姆斯曾說過：“在人類所有的情緒中，最強(qiáng)烈的莫過于渴望被人重視”。
哈佛大學(xué)康特教授進(jìn)一步指出：“薪資報(bào)酬只是一種權(quán)利，。
7.激勵(lì)員工的幾種主要方式有哪些
僅供參考
一、目標(biāo)激勵(lì)
目標(biāo)激勵(lì)就是通過制訂科學(xué)的發(fā)展目標(biāo)，激勵(lì)員工為之奮斗，最終達(dá)成目標(biāo)，滿足自我實(shí)現(xiàn)需要的一種激勵(lì)方式。確立了發(fā)展目標(biāo)，就明確了工作方向，促使廣大員工在實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的過程中，不斷提高自身素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
二、感情激勵(lì)
感情激勵(lì)就是通過強(qiáng)化感情交流溝通，協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系，讓員工獲得感情上的滿足，激發(fā)員工工作積極性的一種激勵(lì)方式。為強(qiáng)化感情激勵(lì)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須深入一線、深入員工，交流思想，溝通感情，增進(jìn)彼此的理解和信任。
三、物質(zhì)激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)是最為直接有效的激勵(lì)方式，而收入分配機(jī)制是否科學(xué)合理則是決定物質(zhì)激勵(lì)成效的關(guān)鍵。要通過建立科學(xué)的績效考核體系，嚴(yán)格考核流程管理，實(shí)施公正的績效考核，并把考核結(jié)果直接與員工工工資收入掛鉤，逐步實(shí)現(xiàn)全員同工同酬，真正體現(xiàn)按勞分配的收入分配原則，用利益杠桿激勵(lì)員工加倍努力，取得更好的業(yè)績。
8.員工激勵(lì)方法有哪些
1、建立績效考核體系
建立有效的績效考核體系，了解和規(guī)范化績效考評的指標(biāo)、依據(jù)、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎賞制度，對企業(yè)的實(shí)際情況和工作崗位的特性來選擇合適的評估方式，并使績效考核體系正確合理，行之有效?？冃Э荚u的方法很多，但是都有各自優(yōu)點(diǎn)和缺陷，因此，要綜合各方面進(jìn)行考慮后，選擇合理的考評方法，對于考核得到的結(jié)果也要有理有據(jù)。
2、加大落實(shí)激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是落實(shí)到實(shí)處，而不是重在形式化方面。企業(yè)要建立起公平公正、合理的、適合自己企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)體系。樹立內(nèi)部競爭與個(gè)人長期發(fā)展意識，建起一個(gè)實(shí)施起來有成效的企業(yè)激勵(lì)管理體系，并且在激勵(lì)時(shí)嚴(yán)格按照激勵(lì)管理制度實(shí)行并且長久的堅(jiān)持。建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，工資制度設(shè)計(jì)要科學(xué)公正，建立具有一定競爭力的薪酬，企業(yè)支付較高的薪酬能夠吸引在企業(yè)外部的人才及一些企業(yè)精英，合理的工資會為企業(yè)帶來較高的滿意感和忠誠感，還會減少企業(yè)職工離職率。合理的設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目，企業(yè)具有完善的福利制度會吸引外部員工和保留內(nèi)部員工，福利制度如果設(shè)計(jì)的好，可以增加職工對于企業(yè)的忠誠度和信任度，也有利于企業(yè)吸引人才。實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤，薪酬與績效相結(jié)合可以調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性。
3、尊重員工個(gè)性差異
尊重個(gè)體的差異性，由于來自不同地區(qū)，具有不同性別、教育背景和個(gè)人經(jīng)歷，必然會產(chǎn)生不同的思維方式、行為特點(diǎn)和處事風(fēng)格。創(chuàng)造性的最大特點(diǎn)就是求異，具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性，或者說，優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含于其獨(dú)特鮮明的個(gè)性之中。
4、培訓(xùn)激勵(lì)
通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度、增長知識、提高技能、激發(fā)創(chuàng)造力和潛能，另一方面也能增強(qiáng)員工自身的素質(zhì)，最終增加了員工的終身就業(yè)能力。因此，公司應(yīng)加大對員工培訓(xùn)和開發(fā)的投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會。
5、企業(yè)實(shí)事求是，務(wù)實(shí)
減少無效加班，鼓勵(lì)員工提升工作效率，有事情就加班，沒有事情就讓員工有更多的時(shí)間去學(xué)習(xí)和自我成長。這也是企業(yè)走向健康有序的發(fā)展之路。
6、使用創(chuàng)新的員工激勵(lì)工具激勵(lì)員工
teamtoken-以激勵(lì)為核心的企業(yè)管理軟件，為企業(yè)的每個(gè)員工提供一個(gè)錢包，用這個(gè)錢包來激勵(lì)員工，以股權(quán)激勵(lì)等方式給員工做激勵(lì)。讓員工有主人翁精神和歸屬感，和企業(yè)一起，產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)共同體，讓員工和企業(yè)一起成長。馬斯洛需求理論不再符合所有員工的需求了，可以試試員工錢包，以波特和勞勒的綜合激勵(lì)為依據(jù)來為企業(yè)研發(fā)員工激勵(lì)工具。
9.請問員工激勵(lì)的方式都有哪些
激勵(lì)員工的辦法
第一
工作上“共同進(jìn)退”，互通情報(bào)
工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認(rèn)為，主管應(yīng)該在工作中與員工“共同進(jìn)退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內(nèi)容，如公司整體目標(biāo)、部門未來發(fā)展計(jì)劃、員工必須著重解決的問題等，并協(xié)助他們完成工作。讓他們對公司的經(jīng)營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務(wù)。
第二
“傾聽”員工意見，共同參與決策
傾聽和講話一樣具有說服力。主管應(yīng)該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。當(dāng)主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機(jī)制時(shí)，這種共同參與決策所衍生的激勵(lì)效果，將會更為顯著。
第三
尊重員工建議，締造“交流”橋梁
成功的主管只有想方設(shè)法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導(dǎo)致的決策失誤。主管鼓勵(lì)員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設(shè)立意見箱、進(jìn)行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認(rèn)為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時(shí)獲得有效的回復(fù)。
第四
做一個(gè)“投員工所好”的主管
作為團(tuán)隊(duì)核心的主管，必須針對部門內(nèi)員工的不同特點(diǎn)“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個(gè)人內(nèi)心需要被激勵(lì)的動機(jī)各不相同，因此，獎勵(lì)杰出工作表現(xiàn)的方法，也應(yīng)因人而異。
第五
興趣為師，給員工更多工作機(jī)會
興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內(nèi)容，主管讓員工有更多的機(jī)會執(zhí)行自己喜歡的工作內(nèi)容，也是激勵(lì)員工的一種有效方式。工作上的新挑戰(zhàn)，會讓員工激發(fā)出更多的潛能。如果員工本身就對工作內(nèi)容很有興趣，再加上工作內(nèi)容所帶來的挑戰(zhàn)性，員工做起來就會很著迷，發(fā)揮出更多的潛力。
第六
“贊賞”，是最好的激勵(lì)
贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵(lì)員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時(shí)而有效，當(dāng)員工工作表現(xiàn)很出色，主管應(yīng)該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認(rèn)可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚(yáng)等形式鼓舞員工士氣。
第七
從小事做起，了解員工的需要
每個(gè)員工都會有不同的需求，主管想要激勵(lì)員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設(shè)法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細(xì)節(jié)的地方做起。
第八
讓“業(yè)績”為員工的晉升說話
目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數(shù)，專家認(rèn)為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵(lì)員工創(chuàng)造業(yè)績，并且會讓員工產(chǎn)生怠惰。相反的，當(dāng)主管用“業(yè)績說話”，按業(yè)績提拔績效優(yōu)異的員工時(shí)，反而較能達(dá)到鼓舞員工追求卓越表現(xiàn)的目的。
第九
能者多得，給核心員工加薪
在特殊經(jīng)濟(jì)形勢下，物質(zhì)激勵(lì)仍然是激勵(lì)員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵(lì)效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵(lì)員工的做法顯得更加謹(jǐn)慎。專家認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)危機(jī)不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關(guān)鍵看員工能為公司帶來多少價(jià)值。對于為公司創(chuàng)造出高利潤、開發(fā)出贏利新項(xiàng)目的核心人才，通過加薪激勵(lì)是必不可少的。
