建筑企業(yè)員工激勵方法(如何激勵建筑設計企業(yè)員工)
1.如何激勵建筑設計企業(yè)員工
員工激勵真的是瓶頸嗎
約束，是限制企業(yè)績效的因素。所謂瓶頸，就是競爭資源最為嚴重的環(huán)節(jié)或職能，企業(yè)對其的需求遠遠大于現(xiàn)有的供應能力。它的存在，導致其他資源利用率的大幅度下降，并限制了整體產(chǎn)出。對于提升企業(yè)績效而言，具有最高的敏感度。
過去，行業(yè)的高速發(fā)展掩蓋了建筑設計企業(yè)的內(nèi)在問題。如今，增長速度趨緩，員工收入則居高不下。建筑設計企業(yè)對外面臨不斷增大的行業(yè)環(huán)境壓力，對內(nèi)承受員工對于粗放的財富激勵的逐漸遲鈍。建筑設計企業(yè)的盈利模式面臨從單純數(shù)量（規(guī)模）增長到質(zhì)的增長，從外生增長（行業(yè)增長“抬轎”）轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)生增長（管理促效益）的轉(zhuǎn)變及其挑戰(zhàn)。
經(jīng)過多年的發(fā)展和積累，時下，技術(shù)、資金、業(yè)務、經(jīng)驗等已不再是建筑設計企業(yè)的發(fā)展瓶頸。建筑設計企業(yè)大都擁有充足的資金，來源廣泛的業(yè)務、豐富的專業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗積累，各地優(yōu)秀的建筑設計企業(yè)也多擁有由自己的技術(shù)專長，代表性、地標性作品和客戶滿意度共同構(gòu)建的強大品牌號召力。
員工激勵逐漸凸顯其瓶頸的關(guān)鍵性。所謂員工激勵，是通過各種手段，激發(fā)目標對象的主動行為，產(chǎn)生對企業(yè)積極有利效果的過程。對于知識密集型企業(yè)，知識型員工是激勵的主體。他們是建筑設計企業(yè)績效提升、穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵基石。當員工放棄金錢回報，渴望自有“時間”的時候，員工激勵的難度發(fā)展到了一種極至狀態(tài)。這也就是建筑設計企業(yè)發(fā)展到一定階段后，很難突破原有規(guī)模的一個重要原因。員工激勵成為企業(yè)發(fā)展“貨真價實”的一個瓶頸。
2.企業(yè)的員工激勵方式有哪些
可以使用股權(quán)激勵來激勵員工。股權(quán)作為一種代表企業(yè)價值的數(shù)字資產(chǎn)，主要有兩種能力，融資和激勵，且這兩種能力在不同的階段會在一定范圍之內(nèi)自動切換。為了加速企業(yè)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)在使用股權(quán)激勵，特別是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)和成長型企業(yè)尤為突出，這類企業(yè)基本都面臨資金困難、員工流動性大等問題，如果業(yè)務骨干、核心高管、掌握技術(shù)的不可替代者離職對企業(yè)來說損失巨大。
股權(quán)激勵的作用主要體現(xiàn)在：
(1)建立企業(yè)的利益共同體；
(2)業(yè)績激勵；
(3)約束經(jīng)營者短視行為；
(4)留住和吸引人才；
(5)有利于緩解公司面臨的薪酬壓力。
與股權(quán)相關(guān)的數(shù)字資產(chǎn)大概有：實股股權(quán)、受限股權(quán)、股票、期權(quán)、虛擬股權(quán)、認購權(quán)等，但與股權(quán)相關(guān)的數(shù)字資產(chǎn)流動性都比較差（主要指未上市公司），所以也有其局限性：如實股股權(quán)相對固定，變更手續(xù)麻煩，限制了動態(tài)股權(quán)模式的可操作性，小股東容易搭便車，而且實股股權(quán)的分配一開始很難公平，需要通過時間來檢驗。如果能解決流動性差的問題，激勵頻次將提高，通過動態(tài)的股權(quán)激勵模式會更加公平。
也有些企業(yè)不適合做股權(quán)激勵，比如走下坡路的企業(yè)股權(quán)激勵就不好用，吸引力將大打折扣，虧損企業(yè)的股權(quán)是不值錢的，這是很現(xiàn)實的問題。
Teamtoken員工錢包的創(chuàng)導者，是以激勵為核心的企業(yè)管理軟件云（SaaS），核心價值是為每個企業(yè)員工提供一個員工錢包，讓每個員工有屬于自己的積分賬戶、現(xiàn)金幣賬戶、虛擬股賬戶、期權(quán)賬戶、企業(yè)年金賬戶等，實現(xiàn)管理員工在企業(yè)的數(shù)字資產(chǎn).還提供了以激勵為核心的應用生態(tài)，包括如團隊協(xié)作軟件、績效管理軟件、CRM軟件等，這些軟件也正是員工錢包的數(shù)據(jù)來源，讓協(xié)作、績效、銷售等工作能實時體現(xiàn)對員工工作的認可，并獎勵對應的積分、現(xiàn)金、股票或者期權(quán)等，讓管理更具有激勵效果。導航和權(quán)限設置清晰，功能多且深入，大中小型企業(yè)都適合。開放端口，可以嵌入在釘釘和企業(yè)微信中使用。
3.員工激勵方法有哪些
1、建立績效考核體系
建立有效的績效考核體系，了解和規(guī)范化績效考評的指標、依據(jù)、評分標準及獎賞制度，對企業(yè)的實際情況和工作崗位的特性來選擇合適的評估方式，并使績效考核體系正確合理，行之有效?？冃Э荚u的方法很多，但是都有各自優(yōu)點和缺陷，因此，要綜合各方面進行考慮后，選擇合理的考評方法，對于考核得到的結(jié)果也要有理有據(jù)。
2、加大落實激勵機制
企業(yè)的激勵機制應該是落實到實處，而不是重在形式化方面。企業(yè)要建立起公平公正、合理的、適合自己企業(yè)發(fā)展的激勵體系。樹立內(nèi)部競爭與個人長期發(fā)展意識，建起一個實施起來有成效的企業(yè)激勵管理體系，并且在激勵時嚴格按照激勵管理制度實行并且長久的堅持。建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，工資制度設計要科學公正，建立具有一定競爭力的薪酬，企業(yè)支付較高的薪酬能夠吸引在企業(yè)外部的人才及一些企業(yè)精英，合理的工資會為企業(yè)帶來較高的滿意感和忠誠感，還會減少企業(yè)職工離職率。合理的設計符合員工需要的福利項目，企業(yè)具有完善的福利制度會吸引外部員工和保留內(nèi)部員工，福利制度如果設計的好，可以增加職工對于企業(yè)的忠誠度和信任度，也有利于企業(yè)吸引人才。實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤，薪酬與績效相結(jié)合可以調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性。
3、尊重員工個性差異
尊重個體的差異性，由于來自不同地區(qū)，具有不同性別、教育背景和個人經(jīng)歷，必然會產(chǎn)生不同的思維方式、行為特點和處事風格。創(chuàng)造性的最大特點就是求異，具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著強烈的個性，或者說，優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性往往蘊含于其獨特鮮明的個性之中。
4、培訓激勵
通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度、增長知識、提高技能、激發(fā)創(chuàng)造力和潛能，另一方面也能增強員工自身的素質(zhì)，最終增加了員工的終身就業(yè)能力。因此，公司應加大對員工培訓和開發(fā)的投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。
5、企業(yè)實事求是，務實
減少無效加班，鼓勵員工提升工作效率，有事情就加班，沒有事情就讓員工有更多的時間去學習和自我成長。這也是企業(yè)走向健康有序的發(fā)展之路。
6、使用創(chuàng)新的員工激勵工具激勵員工
teamtoken-以激勵為核心的企業(yè)管理軟件，為企業(yè)的每個員工提供一個錢包，用這個錢包來激勵員工，以股權(quán)激勵等方式給員工做激勵。讓員工有主人翁精神和歸屬感，和企業(yè)一起，產(chǎn)生經(jīng)濟共同體，讓員工和企業(yè)一起成長。馬斯洛需求理論不再符合所有員工的需求了，可以試試員工錢包，以波特和勞勒的綜合激勵為依據(jù)來為企業(yè)研發(fā)員工激勵工具。
4.激勵員工方法有哪些
要有效的激勵企業(yè)員工，關(guān)鍵是要建立有效的激勵機制。
激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。激勵模式應用于管理實踐中可分為5個步驟，其工作內(nèi)容分別如下： 第一， 雙向交流。
這一步的任務使管理人員了解員工的個人需要、事業(yè)規(guī)劃、能力和素質(zhì)等，同時向員工闡明組織的目標、組織所倡導的價值觀、組織的獎酬內(nèi)容、績效考核標準和行為規(guī)范等；而員工個人則要把自己的能力和特長、個人的各方面要求和打算恰如其分的表達出來，同時員工要把組織對自己的各方面要求了解清楚。 第二， 各自選擇行為。
通過前一步的雙向交流，管理人員將根據(jù)員工個人的特長、能力、素質(zhì)和工作意向給他們安排適當?shù)膷徫?，提出適當?shù)呐δ繕撕涂己宿k法，采取適當?shù)墓芾矸绞讲⒏吨T行動；而員工則采取適當?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、適當?shù)男袨榉绞胶团Τ潭乳_始工作。 第三， 階段性評價。
階段性評價是對員工已經(jīng)取得的階段性成果和工作進展及時進行評判，以便管理者和員工雙方再做適應性調(diào)整。這種階段性評價要選擇適當?shù)脑u價周期，可根據(jù)員工的具體工作任務確定為一周、一個月、一個季度或半年等。
第四， 年終評價與獎酬分配。這一步的工作是在年終進行的，員工要配合管理人員對自己的工作成績進行評價并據(jù)此獲得組織的獎酬資源。
同時，管理者要善于聽取員工自己對工作的評價。 第五， 比較與再交流。
在這一步，員工將對自己從工作過程和任務完成后所獲得的獎酬與其他可比的人進行比較，以及與自己的過去相比較，看一看自己從工作中所得到的獎酬是否滿意，是否公平。通過比較，若員工覺得滿意，將繼續(xù)留在原組織工作；如不滿意，可再與管理人員進行建設性磋商，以達成一致意見。
若雙方不能達成一致的意見，雙方的契約關(guān)系將中斷。 全過程激勵模式突出了信息交流的作用，劃分了激勵工作的邏輯步驟，可操作性強。
激勵機制的五項原則 1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現(xiàn)人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環(huán)境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發(fā)揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
2、論功行賞 員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據(jù)他的工作表現(xiàn)確定。
員工過去的表現(xiàn)是否得到認可，直接影響到未來的工作結(jié)果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利于公司發(fā)展的行為。
因此，在工作表現(xiàn)的基礎上體現(xiàn)工資差異，是建立高激勵機制的重要內(nèi)容。此外，巴斯夫還根據(jù)員工的表現(xiàn)提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔任領導工作的人才。 為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規(guī)劃和組織。
培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據(jù)公司實際情況開發(fā)的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結(jié)構(gòu)的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關(guān)的資料。
巴斯夫在晉升方面有明顯的內(nèi)部導向特征，更趨向于從內(nèi)部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機會。 4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件 適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調(diào)節(jié)員工心理。
根據(jù)生理需要設計工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞；根據(jù)心理需要設計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環(huán)境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內(nèi)開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈…… 安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業(yè)難以實現(xiàn)的隱痛。
建立了一大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，如醫(yī)務部、消防隊、工廠高級警衛(wèi)等，負責各自工作范圍內(nèi)的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。
還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產(chǎn)，那些意外事故發(fā)生率最低的車間可以得到安全獎。
5 、實行抱合作態(tài)度的領導方法 在領導與被領導的關(guān)系中，強調(diào)抱合作態(tài)度。 領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。
巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據(jù)工作任務、工作能力和工作表現(xiàn)給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業(yè)的貢獻、認識到在工作中的得失。
評價的原則是“多贊揚、少責備”，尊重員工，用合。
5.激勵員工有哪些方法
激勵員工的方法有以下幾種：
1、績效激勵 企業(yè)要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產(chǎn)生激勵作用，績效考核可以調(diào)動員工的工作積極性，更有利于企業(yè)的發(fā)展，這對一個企業(yè)來說是一項很重要的工作。
2、組織激勵 在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進一步激勵員工工作的主動性。為每個崗位制定詳細的崗位職責和權(quán)利，讓員工參與制定工作目標的決策，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)，讓員工加入到這個組織，這個集體中，切身體會和感受，這對員工或者是對企業(yè)來說，都是非常好的舉措，是值得學習和推廣，也是現(xiàn)在很多公司都在做的。
3、榜樣激勵 促進群體的每位成員的學習積極性，把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。讓員工向好的員工學習，一方面可以提高員工自身的職業(yè)技能和素顏，對一個公司的整體發(fā)展來說，是一個很不錯的方法呢。
4、理想激勵 管理者應當了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結(jié)合起來，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情，讓員工每天都能積極的工作，有一個好的心態(tài)，這是很重要的呢。
5、目標激勵 為工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰(zhàn)――這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。同時，這種工作目標挑戰(zhàn)如果能適當結(jié)合物質(zhì)激勵，效果會更好。給員工一個工作目標，讓他們努力去奮斗，等他們實現(xiàn)的時候我們可以給予物質(zhì)獎勵，量不在多，最主要的是那種意思的表達，這是很有效的的呢。
6、榮譽激勵 為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，強調(diào)公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。這個舉措很好，如果我是員工，我做了一件成功的事情，領導表揚，還有激勵，還有榮譽，那我肯定會努力地工作的，繼續(xù)做出自己的努力，把公司的事情當自己的事情一樣認真處理。
7、情感激勵 情感需要是人的最基本的精神需要，因此領導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會把快速優(yōu)質(zhì)地完成領導交辦的任務作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任感。
激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發(fā)員工創(chuàng)造財富和獻身事業(yè)的熱情。 激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%~30%，而在受到充分激勵時，可發(fā)揮至80%~90%。
6.企業(yè)經(jīng)常采用的精神激勵方法主要有哪幾種
精神激勵員工的方式方法 一、榜樣激勵。
為員工樹立一根行為標桿。在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。
可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度。“表不正，不可求直影?！?/p>
要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。 1、領導是員工們的模仿對象；2、激勵別人之前，先要激勵自己； 3、要讓下屬高效，自己不能低效； 4、塑造起自己精明強干的形象；5、做到一馬當先、身先士卒； 6、用自己的熱情引燃員工的熱情；7、你們干不了的，讓我來；8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工； 9、在員工當中樹立起榜樣人物。
二、目標激勵。 激發(fā)員工不斷前進的欲望。
人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強烈的激勵作用。
管理者通過設置適當?shù)哪繕?，可以有效誘發(fā)、導向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。 10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心；11、用共同目標引領全體員工；12、把握“跳一跳，夠得著”的原則；13、制定目標時要做到具體而清晰；14、要規(guī)劃出目標的實施步驟；15、平衡長期目標和短期任務；16、從個人目標上升到共同目標；17、讓下屬參與目標的制定工作；18、避免“目標置換”現(xiàn)象的發(fā)生。
三、授權(quán)激勵。 重任在肩的人更有積極性。
有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。
通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。 19、不要成為公司里的“管家婆”；20、權(quán)力握在手中只是一件死物；21、用“地位感”調(diào)動員工的積極性 ；22、“重要任務”更能激發(fā)起工作熱情；23、準備充分是有效授權(quán)的前提 ；24 、在授權(quán)的對象上要精挑細選；25、看準授權(quán)時機，選擇授權(quán)方法；26、確保權(quán)與責的平衡與對等；27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合。
四、尊重激勵。 給人尊嚴遠勝過給人金錢。
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效。
可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。 28、尊重是有效的零成本激勵；29、懂得尊重可得“圣賢歸”；30、對有真本事的大賢更要尊崇；31、責難下屬時要懂得留點面子；32、尊重每個人，即使他地位卑微；33、不妨用請求的語氣下命令；34、越是地位高，越是不能狂傲自大；35、不要叱責，也不要質(zhì)問；36、不要總是端著一副官架子；37、尊重個性即是保護創(chuàng)造性；38、尊重下屬的個人愛好和興趣。
五、溝通激勵。 下屬的干勁是“談”出來的。
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。
可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。 39、溝通是激勵員工熱情的法寶；30、溝通帶來理解，理解帶來合作；41、建立完善的內(nèi)部溝通機制；42、消除溝通障礙，確保信息共享；43、善于尋找溝通的“切入點”；44、與員工順暢溝通的七個步驟；45、與下屬談話要注意先“暖身”；46、溝通的重點不是說，而是聽；47、正確對待并妥善處理抱怨；48、引導部屬之間展開充分溝通。
六、信任激勵。 誘導他人意志行為的良方。
領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。
因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？ 49、信任是啟動積極性的引擎；50、用人不疑是馭人的基本方法；51、對業(yè)務骨干更要充分信賴；52、信任年輕人，開辟新天地；53、切斷自己懷疑下屬的后路；54、向下屬表達信任的 14 種方法；55、用人不疑也可以做點表面文章；56、既要信任，也要激起其自信。
七、寬容激勵。 胸懷寬廣會讓人甘心效力。
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
57、寬宏大量是做領導的前提；58、寬容是一種重要的激勵方式；59、原諒別人就是在為自己鋪路；60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會；61、得理而饒人更易征服下屬；62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”；63、善待“異己”可迅速“收攏”人心；64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新；65、要能容人之短、用人所長；66、敢于容人之長更顯得自己高明。 八、贊美激勵。
效果奇特的零成本激勵法。人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。
贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。
67、最。
7.有效激勵員工的方法 員工激勵的措施有哪些,有效激勵
轉(zhuǎn)載以下資料供參考 有效的激勵手段 激勵是管理的基本職能之一，也是領導的一項重要任務。
有效的激勵必須從激勵的起點——需要出發(fā)，綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括：形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。
激勵 是激發(fā)人的動機的心理過程，通過激勵，個體受到激發(fā)鼓勵，達到振作奮發(fā)的興奮狀態(tài)，是指創(chuàng)設各種滿足組織成員需要的條件，激發(fā)組織成員的正確動機，使其產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。關(guān)于如何進行激勵，眾多的心理學家、管理學家進行了深入的研究，提出了多種系統(tǒng)的激勵理論和方法。
以這些基本觀點為依據(jù)，我們提出以下激勵的基本方法。一、形象激勵 這里所說的形象包括組織中領導者、模范人物的個人形象與優(yōu)秀團隊的集體形象等。
無論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽感、成就感和自豪感，達到激勵人的作用。為此，企業(yè)的領導者應把自己的學識水平、品德修養(yǎng)、工作能力、個性風格貫穿于自己的日常工作之中，以自己良好的個人形象對被領導者的思想和行為進行激勵。
同時，對于在工作中表現(xiàn)突出，具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動模范以及工作團隊等，采用照片、資料張榜公布，開會表彰發(fā)放榮譽證書，在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎勵方式，深入宣傳和展現(xiàn)其良好的形象，號召和引導員工模仿學習。二、感情激勵 感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂等心理反應，包括情緒和情感兩種類型。
感情需要是人類最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊藏著無限的潛能，可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響，產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵力量。
因此，現(xiàn)代領導者不僅要注意以理服人，更要強調(diào)以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷，想人所想，急人所難，與員工建立平等、親切的感情，讓員工感受到領導的關(guān)心和企業(yè)的溫暖，以此來激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性。
三、信心激勵 期望理論告訴我們，一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關(guān)系。當個人認為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時，其工作的積極性肯定很低。
出現(xiàn)這種情況，有些時候是因為工作確實超出了個人的能力范圍，但更多的時候是由于個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價自己，不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在，懷疑自己的能力，因而錯誤判斷了實現(xiàn)目標的可能性大小。
這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎上，及時進行心理疏導，讓他們充分認識到自己的優(yōu)點和潛力，給予充分的鼓勵，讓他們看到未來的機會和希望，幫助他們樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動力，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。
正像一句廣告詞說的那樣：“只要有激情，一切皆有可能”。四、目標激勵 目標激勵是指設置適當?shù)哪繕藖砑ぐl(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。
目標激勵要求以明確的組織目標為依據(jù)，對其進行縱向和橫向的層層分解，形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標，各層次、各部門及每一位員工都以目標為標準，在實施目標的過程中，實行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過程中，要特別注意以下幾點：第一，員工個人目標的設置，應結(jié)合其工作崗位的特點，充分考慮員工個人的特長、愛好和發(fā)展，將個人目標與組織目標相結(jié)合，使組織目標包含較多的個人目標，使個人目標的實現(xiàn)離不開為實現(xiàn)組織目標所做的努力。
第二，目標必須具有明確性、可達性、挑戰(zhàn)性和連續(xù)性，借以培養(yǎng)員工創(chuàng)造價值的成就感。第三，無論是組織目標還是個人目標一經(jīng)確定，就應大張旗鼓地進行宣傳，讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途，激發(fā)員工強烈的事業(yè)心和使命感，使員工在工作過程中達到自我激勵、相互激勵。
最后，在目標考核和評價上，要在員工自我評價的基礎上，從德、能、勤、績等方面，定性與定量相結(jié)合，客觀公正地進行評價，及時進行獎懲，并做到賞罰分明。五、績效薪金制 這是一種最基本的激勵方法，其要點就是將績效與報酬相結(jié)合，完全根據(jù)個人績效、部門績效和組織績效來決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。
實行績效薪金制能夠減少管理者的工作量，使員工自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監(jiān)督。現(xiàn)在許多企業(yè)對上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其結(jié)果既增加了營業(yè)額，也增加了個人收入，充分體現(xiàn)了績效薪金制的優(yōu)越性。
在實施績效薪金制時，需要注意以下幾點：第一，必須明確組織、部門和個人在一定期限內(nèi)應達到的績效水平；第二，必須建立完善的績效監(jiān)督、評價系統(tǒng)，以正確評價實際績效；第三，嚴格按績效來兌現(xiàn)報酬，所給報酬必須盡可能滿足員工的需求。六、肯定與贊美 心理學家、哲學家威廉?詹姆斯曾說過：“在人類所有的情緒中，最強烈的莫過于渴望被人重視”。
哈佛大學康特教授進一步指出：“薪資報酬只是一種權(quán)利，。
8.企業(yè)激勵員工的方法
一個好的領導者，工作的重點是管理和用人，你說的夠好的呢，在工作中即不能太過于優(yōu)柔寡斷的，也不能太瞻前顧后，除此之外，要懂得了解員工的心理，要知道怎么樣樹立自己的威信，要讓自己具有綜合能力 ，你的表現(xiàn)要出色，要讓你周圍人的感覺你是最棒的，也就是讓他們信服你，而且還要有一幫"好兄弟"幫你打造個人形象，至于經(jīng)營上，管理上的具體事宜，每個行業(yè)都不同的，我也說不好的，下面介紹一篇文章你看看，希望對你有所幫助： 打造卓越的領導力 取長補短 構(gòu)筑企業(yè)核心團隊 因地制宜 運用各種領導方式 企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續(xù)健康的發(fā)展，打造卓越的領導力是關(guān)鍵。
培育卓越的領導力，首先要求企業(yè)必須構(gòu)筑一個強有力的核心團隊并使它高效運轉(zhuǎn)。其次，作為企業(yè)的領導人，應根據(jù)實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式。
企業(yè)文化和領導力是同一問題的兩個方面，要想打造卓越的領導力，企業(yè)還要必須塑造自己的價值觀并始終以這一價值觀來指導行動。 構(gòu)筑企業(yè)核心團隊 企業(yè)要發(fā)展，需要一個穩(wěn)定、可靠的核心團隊，這就是平時大家所說的“搭班子”。
作為企業(yè)領導人，搭建一個優(yōu)秀的核心團隊是第一要務，也是領導力的一個重要體現(xiàn)，一個強有力的核心團隊能夠促使企業(yè)領導力的提升。 選擇核心團隊成員 如何搭好這個班子，企業(yè)領導者首先要面臨的就是核心團隊成員的選擇問題。
從來源上看，不外乎有內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。無論是自己帶大的還是外聘的，核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得“1+1>2”的效果。
如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經(jīng)驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產(chǎn)生管理的“短板”。 除了專長、能力和經(jīng)驗需要互補外，選擇班子成員時，還應考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段。
企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同。處于創(chuàng)業(yè)時期的團隊，其核心成員一般都較少，少則三四人，多則十來人，這時候就應該選擇相互熟悉的同學、朋友、校友或同鄉(xiāng)，有利于迅速形成團隊的向心力和凝聚力。
如位列中國民營企業(yè)三甲之一的上海復星高科技集團，其創(chuàng)業(yè)團隊中的5人均是復旦大學畢業(yè)，相互之間知根知底，創(chuàng)業(yè)之初就能夠根據(jù)每個成員的能力特點做出合理分工，形成了一個戰(zhàn)斗力極強的核心團隊，在10年中創(chuàng)造了近百億凈資產(chǎn)的神話。當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，核心成員就不能僅僅局限于創(chuàng)業(yè)時期的人員，而應該在文化背景、知識結(jié)構(gòu)等方面進行平衡，否則不僅會影響企業(yè)的發(fā)展速度，而且還可能會為企業(yè)長期發(fā)展埋下致命的隱患。
建立信任關(guān)系 正確選擇核心團隊成員僅是班子建設的基礎，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關(guān)系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，怎么可能形成一個高效率的、富有凝哿？駝蕉妨Φ耐哦櫻懇虼耍？魑？笠檔牧斕既耍？Ω迷諭哦幽誆坑？煜嗷バ湃蔚姆瘴А？ 營造互信的氛圍需要從橫向和縱向兩個方面考慮。
在橫向方面，團隊成員之間可以通過加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任。在縱向方面，作為企業(yè)的領導者，除了可以使用上述方法來增進與核心成員之間的信任外，授權(quán)也是建立與下屬之間信任關(guān)系的有效方式。
從領導者方面來說，有效授權(quán)一方面能夠讓核心團隊成員得到鍛煉的機會，在實踐中培養(yǎng)他們的領導能力；另一方面，能讓自己有更多的時間和精力專注于戰(zhàn)略決策等重大事情上來。這兩個方面都是直接關(guān)系到企業(yè)長期發(fā)展的大事。
從團隊成員方面來說，獲得授權(quán)能讓他們確實感受到領導對自己的信任，能夠進一步激發(fā)靈感和工作積極性，提高工作質(zhì)量。授權(quán)需要講究一些方法，否則可能會適得其反，不僅達不到增進信任的目的，反而會引出不必要的誤會。
授權(quán)時要有明確的、具有挑戰(zhàn)性的目標，如果目標不明確或沒有挑戰(zhàn)性，不僅起不到對團隊成員的激勵作用，不能讓團隊成員感受到被充分的信任，而且還會使他們無所適從，甚至引起不必要的誤會。例如，如果你對新任的某位產(chǎn)品經(jīng)理說：“你負責本年度A產(chǎn)品的推廣工作，好好干，公司會給你豐厚的獎勵。”
那他可能就會一臉茫然，不知道自己的努力方向，甚至會懷疑你是否真正信任他。對于同樣一個授權(quán)，如果你明確對他說說：“你負責本年度A產(chǎn)品的推廣工作，如果能夠在國內(nèi)達到30%的市場占有率，公司將給你50萬元獎勵?！?/p>
他可能就會為能得到這個富有挑戰(zhàn)性的任務而自豪，把自己的潛能充分調(diào)動起來。 千萬不要重復授權(quán)，授權(quán)時也千萬不能猶豫不決、反復無常，否則會摧毀團隊之間的信任關(guān)系。
不幸的是，這種隨意性的授權(quán)在國內(nèi)企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生。以前我就職于某軟件公司時，總經(jīng)理將研發(fā)部的差旅費審核授權(quán)給研發(fā)部經(jīng)理，不到三個月的時間又將審批權(quán)收回，使得研發(fā)部經(jīng)理認為企業(yè)對他不信任，甚至有受辱的感覺，在審批權(quán)回收的第三天就離開了公司。
當然，我舉這個例子并不是說授權(quán)后不能將權(quán)力回收，而是要告誡領導者，在授權(quán)之前你應。
9.請問員工激勵的方式都有哪些
激勵員工的辦法
第一
工作上“共同進退”，互通情報
工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認為，主管應該在工作中與員工“共同進退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內(nèi)容，如公司整體目標、部門未來發(fā)展計劃、員工必須著重解決的問題等，并協(xié)助他們完成工作。讓他們對公司的經(jīng)營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。
第二
“傾聽”員工意見，共同參與決策
傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。
第三
尊重員工建議，締造“交流”橋梁
成功的主管只有想方設法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復。
第四
做一個“投員工所好”的主管
作為團隊核心的主管，必須針對部門內(nèi)員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內(nèi)心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現(xiàn)的方法，也應因人而異。
第五
興趣為師，給員工更多工作機會
興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內(nèi)容，主管讓員工有更多的機會執(zhí)行自己喜歡的工作內(nèi)容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰(zhàn)，會讓員工激發(fā)出更多的潛能。如果員工本身就對工作內(nèi)容很有興趣，再加上工作內(nèi)容所帶來的挑戰(zhàn)性，員工做起來就會很著迷，發(fā)揮出更多的潛力。
第六
“贊賞”，是最好的激勵
贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現(xiàn)很出色，主管應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。
第七
從小事做起，了解員工的需要
每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節(jié)的地方做起。
第八
讓“業(yè)績”為員工的晉升說話
目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數(shù)，專家認為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創(chuàng)造業(yè)績，并且會讓員工產(chǎn)生怠惰。相反的，當主管用“業(yè)績說話”，按業(yè)績提拔績效優(yōu)異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現(xiàn)的目的。
第九
能者多得，給核心員工加薪
在特殊經(jīng)濟形勢下，物質(zhì)激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經(jīng)濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關(guān)鍵看員工能為公司帶來多少價值。對于為公司創(chuàng)造出高利潤、開發(fā)出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。
10.員工激勵有哪些措施
目標激勵——一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結(jié)合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯(lián)系。目標激勵包括設置目標、實施目標、檢查目標。
信任激勵——信任激勵法是指讓員工參與飯店的決策和各級管理工作中去，增強溝通與協(xié)調(diào)，使職工感受到上級主管對自己的信任，產(chǎn)生強烈的責任感和成就感，從而對職工個人產(chǎn)生激勵，又為企業(yè)目標的實現(xiàn)提供了保證。
獎勵激勵——獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發(fā)展。獎勵要物資與精神相結(jié)合，方式要不斷創(chuàng)新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減少。
支持激勵——支持激勵就是作為一個領導者，要善于支持員工的創(chuàng)造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來，使得人人開動腦筋，勇于創(chuàng)造。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創(chuàng)精神，愛護下級的積極性和創(chuàng)造性；信任下級，放手讓下級大膽工作，當工作遇到困難時，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感；當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創(chuàng)造一定的條件，使下級能勝任工作。
關(guān)懷激勵——了解是關(guān)懷的前提，作為一名領導者，對下屬員工要做到“八個了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)； “八個有數(shù)”，即對員工的工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、經(jīng)濟狀況有數(shù)、住房條件有數(shù)、家庭成員有數(shù)、興趣愛好有數(shù)、社會交往有數(shù)。
榜樣激勵——通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓舞員工學先進、幫后進。要善于及時發(fā)現(xiàn)典型、總結(jié)典型、運用典型。
集體榮譽激勵——通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。各種管理和獎勵制度，要有利于集體意識的形成，形成競爭合力。
數(shù)據(jù)激勵——用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結(jié)果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。
績效工資激勵——所謂績效工資制是指將員工的工資直接和他的工作業(yè)績聯(lián)系在一起，企業(yè)一般的做法是：先設定一個比較低的基本工資用來維持員工的基本生活需要，然后再根據(jù)員工的工作業(yè)績給他們發(fā)工資?？冃ЧべY制也是現(xiàn)代企業(yè)常用的一種比較成功的員工激勵方法。
崗級動態(tài)管理激勵——所謂崗級動態(tài)管理激勵系統(tǒng)，是以按勞分配、公平競爭為原則，以優(yōu)勝劣汰思想為指導，通過建立嚴密科學的量化考核體系，對企業(yè)員工進行德、勤、績、能考核排隊，劃分為五個等級（工種帶頭人、優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工、下崗員工），逐級進行尾數(shù)淘汰和首數(shù)晉升，崗位級別亦相應有所變動。這是一種新的中小企業(yè)員工激勵機制，已在不少企業(yè)中運用成功。
領導行為激勵——一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。這種好的領導行為所帶來的影響力，有權(quán)力性的和非權(quán)力性的，而激勵效應和作用，更多的來自非權(quán)力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、以身作則等則是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方式。
在上述的幾種激勵方法雖然有很多的優(yōu)點，但是也存在很大的不足。因此不難發(fā)現(xiàn)：即任何一種員工激勵機制都是一種比較單一的激勵機制，從而使他們在實際運用的過程中會有難以避免的缺點，因而達不到對員工最佳的激勵效果。因此需要采用多種激勵措施，從物質(zhì)層面和精神層面雙方面著手，系統(tǒng)的、全方位的對員工進行有效的激勵，誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性得到最大限度的發(fā)揮，并繼續(xù)保持和發(fā)揚下去，進而促進企業(yè)的發(fā)展。
供參考
