職務(wù)分析的主要方法(職位分析的方法)
1.職位分析的方法有哪些
問卷法工作分析的項目都可以采用問卷的形式，請任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。這些問題可以設(shè)計成開放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。
1.優(yōu)點（1）獲得工作分析信息比較快，效率比較高，比較節(jié)省時間。
(2)如果問卷設(shè)計得好，可以收集比較多的信息。
(3)支持其他的收集工作信息的方法，像訪談法、觀察法、工作日寫實法，這些方法都是相互支持的。
2.缺點（1）設(shè)計問卷需要比較高的水平，需要花時間。
(2)單純采用問卷法，員工可能不重視。
(3)語言表達(dá)不是很熟練的員工，有可能提供錯誤信息。
訪談法訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)形式：
第一種是對每個員工進(jìn)行個別訪談；
第二種是對所從事這個職位的員工進(jìn)行集體訪談；
第三種是對這個職位的上級主管進(jìn)行訪談，由他來介紹或者是回答這個職位的相關(guān)信息。
這三種方法可以結(jié)合使用，比如先請個別員工訪談，然后再集體訪談或與其上級主管進(jìn)行訪談。訪談法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問題，因為它可以面對面地進(jìn)行交流。
1.優(yōu)點（1）可以讓員工理解問題，并進(jìn)行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的專員可以當(dāng)面問他。
(2)借機(jī)和員工進(jìn)行溝通，改善人力資源部和員工之間的關(guān)系。
2.缺點（1）有些員工會有意無意地夸大職位的重要性，有可能會把某些不屬于他的信息或工作職責(zé)寫上去。
(2)訪談法需要占用的時間比較長，工作量比較大，在實際執(zhí)行過程當(dāng)中可以和問卷法結(jié)合使用。
建議在使用訪談法的時候必須要牢記以下幾項：
a、要注意與被訪談的直接主管密切合作；
b、和這個崗位任職者建立一種融洽的關(guān)系：訪談時要把訪談的目的介紹清楚，所用的語言要通俗易懂，要保持融洽的氣氛。
c、要有一個設(shè)計比較完善的訪談提綱來支持你的問題；
d、需要被訪談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾潭葘ぷ髯鲆恍┝信e，不要有遺漏；
e、訪談完之后，還要進(jìn)行訪談資料的核對和檢查。這種方法主要是和上級主管進(jìn)行核對，也可以將相同職位的任職者的信息進(jìn)行對比。
觀察法觀察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過程，減少誤解，但是它占用時間，適用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的職位，對腦力勞動者、消防員和中高層管理人員不太適合。
工作日寫實法
就是寫工作日志，它的好處是可以提供一個完整的工作畫面，但是它的缺點也和觀察法相似，占用時間比較長，適用于中低級的人員以及工人。一般來說，觀察法和工作日寫實法不單獨使用，而是配合問卷法和訪談法一起使用。
2.職務(wù)分析的方法有哪些
轉(zhuǎn)載以下資料供參考 職務(wù)分析概念 工作分析（JobAnalysis）又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。
工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，通過對工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范（也稱作工作說明書）。
職務(wù)規(guī)范包括工作識別信息、工作概要、工作職責(zé)和責(zé)任，以及任職資格的標(biāo)準(zhǔn)信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。職務(wù)分析內(nèi)容 工作分析是指對工作進(jìn)行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（Who）、做什么（what）、何時做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。
分析的結(jié)果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。
工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，只有在客觀、準(zhǔn)確的工作分析基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步建立科學(xué)的招聘、培訓(xùn)、績效考核及薪酬管理體系。職務(wù)分析含義 工作分析，又稱職務(wù)分析，指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)的說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。
工作分析包括兩部分活動，一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定；二是確定個職位所要的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說明書。
[1] 在瞬息萬變的工作環(huán)境中，一個適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲶w系是至關(guān)重要的。新的工作不斷產(chǎn)生，舊的工作要重新設(shè)計。
參考一份幾年前所做的工作分析可能會得到不夠確切的數(shù)據(jù)資料。但重要的是，工作分析可幫助組織察覺環(huán)境正發(fā)生變化這一事實。
正如圖16—1所示，來自工作分析中的數(shù)據(jù)實際上對人力資源管理的每一方面都有影響。工作分析資料的主要作用是在人力資源計劃方面。
僅認(rèn)識到一個公司將需要1000名新員工生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)以滿足銷售需要是不夠的，我們還應(yīng)知道，每項工作都需要不同的知識、技能和能力。顯然，有效的人力資源計劃必須考慮到這些工作要求。
（1）如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘和選擇就將漫無目的。如果缺少適時的工作說明和工作規(guī)范，就會在沒有一個清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇員工，而這樣做的結(jié)果將會是很糟的。
實際上，當(dāng)企業(yè)在獲取原材料、供貨或設(shè)備這些資源時，這種作法也是不曾聽說過的。例如，即使在訂購一臺復(fù)印機(jī)時，采購部門通常也會提出精確的說明。
當(dāng)然，在尋求企業(yè)的最有價值的資產(chǎn)（人力資源）時，也應(yīng)采用同樣的邏輯。（2）工作規(guī)范中的信息在確定人力資源開發(fā)需求方面常常是很有用的。
如果工作規(guī)范指出某項工作需要特殊的知識、技能或能力，而在該職位上的人又不具備所要求的條件，那么培訓(xùn)和開發(fā)可能就是必要的了。這種培訓(xùn)應(yīng)該旨在幫助員工履行現(xiàn)有工作說明中所規(guī)定的職責(zé)，并且?guī)椭麄優(yōu)樯w到更高的工作職位做好準(zhǔn)備。
至于績效評價，應(yīng)根據(jù)員工完成工作說明中規(guī)定的職責(zé)的好壞進(jìn)行。如果一名經(jīng)理評價員工根據(jù)的不是工作說明中包括的因素，則這種評價在很大程度上就會帶有不公正性。
（3）在報酬方面，在用貨幣體現(xiàn)某項工作的價值之前必須了解其對公司的相對價值。相對來說，工作的職責(zé)越重要，工作就越有價值。
要求有更多的知識、技能和能力的工作對公司來說應(yīng)該更具價值。例如，要求具有碩士學(xué)位的工作的相對價值要高于只需高中文憑的工作。
（4）在考慮安全與健康問題時，來自工作分析的有關(guān)信息也很有價值。例如，公司應(yīng)該說明一項工作是否具有危險性。
工作說明和工作規(guī)范中應(yīng)該反映出這一點。而且，在某些危險的工作中，工人為了安全地完成工作，也需要了解一些有關(guān)危險的信息。
（5）工作分析信息對員工和勞動關(guān)系也很重要。當(dāng)考慮對員工進(jìn)行提升、調(diào)動或降職的問題時，工作說明提供了一個比較個人才干的標(biāo)準(zhǔn)。
無論公司是否成立了工會，通過工作分析獲得的信息經(jīng)常能導(dǎo)致更為客觀的人力資源管理決策。（6）當(dāng)進(jìn)行人力資源研究時，工作分析信息為研究者提供了一個研究起點。
例如，當(dāng)人力資源管理者要確認(rèn)區(qū)分出色員工和平庸員工的因素時，研究者就只需研究那些有著同樣工作說明/規(guī)范的員工。（7）完整的工作分析對支持聘用實踐中的合法性尤其重要。
例如，我們需要工作分析的資料為有關(guān)升職、調(diào)動和降職的決策提供依據(jù)。至此，我們已經(jīng)描述了工作分析對HRM（人力資源管理）的職能。
然而，在實際工作中這些職能是有內(nèi)在聯(lián)系的。事實上，工作分析為連接這些職能及制定合理的人力資源計劃提供了基礎(chǔ)。
工作分析的方法主要有職務(wù)分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ）、臨界特質(zhì)分析。
3.工作分析主要有哪些方法
工作分析的方法
（一）訪談法
訪談法又稱為面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。是指工作分析人員就某一職務(wù)或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。在一般情況下，應(yīng)用訪談法時可以以標(biāo)準(zhǔn)化訪談格式記錄，目的是便于控制訪談內(nèi)容及對同一職務(wù)不同任職者的回答相互比較。
（二）問卷調(diào)查法
問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關(guān)人員事先設(shè)計出一套職務(wù)分析的問卷，再由隨后工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最后再將問卷加以歸納分析，做好詳細(xì)的記錄，并據(jù)此寫出工作職務(wù)描述。
（三）觀察法
觀察法是一種傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業(yè)活動進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖標(biāo)形式記錄下來，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)的方法。
（四）工作日志法
工作日志法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析的目的的一種方法。
（五）資料分析法
為降低工作分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用原有資料，例如責(zé)任制人本等人事文件，以對每個項工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、工作負(fù)荷、任職資格等有一個大致的了解，為進(jìn)一步調(diào)查、分析奠定基礎(chǔ)。
（六）能力要求法
指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力加以描述。
（七）關(guān)鍵事件法
關(guān)鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，可在大量收集信息后，對崗位的特征要求進(jìn)行分析研究的方法（關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產(chǎn)等）。
4.職位分析的方法有哪些
職位分析的方法就是指搜集職位分析信息的方法，主要有問卷法、訪談法、觀察法和工作日寫實法，也叫現(xiàn)場工作日志法。
1、問卷法：工作分析的項目都可以采用問卷的形式，請任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。這些問題可以設(shè)計成開放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。
2、訪談法：訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)形式：第一種是對每個員工進(jìn)行個別訪談； 第二種是對所從事這個職位的員工進(jìn)行集體訪談；第三種是對這個職位的上級主管進(jìn)行訪談，由他來介紹或者是回答這個職位的相關(guān)信息。3、觀察法：觀察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過程，減少誤解，但是它占用時間，適用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的職位，對腦力勞動者、消防員和中高層管理人員不太適合。
4、工作日寫實法：就是寫工作日志，它的好處是可以提供一個完整的工作畫面，但是它的缺點也和觀察法相似，占用時間比較長，適用于中低級的人員以及工人。一般來說，觀察法和工作日寫實法不單獨使用，而是配合問卷法和訪談法一起使用。
5.人力資源管理職務(wù)分析的策略和方法有哪些
職務(wù)分析又叫工作分析，常用的方法有這樣幾種： 1、訪談法。
工作分析人員就某一職務(wù)或者職位面對面地詢問該職位的任職者、對工作較為熟悉的直接主管人員、與該職位工作聯(lián)系比較密切的工作人員、任職者的下屬等對工作的意見和看法。包括個人訪談法和小組訪談法。
這種方法能提供標(biāo)準(zhǔn)與非標(biāo)準(zhǔn)工作信息，也能提供身體和精神方面的信息。 2、觀察法。
工作分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察。直接觀察適用于工作周期很短的職務(wù)。
如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期，工作分析人員可以一整天跟隨著保潔員進(jìn)行直接工作觀察。 3、問卷調(diào)查法。
問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等由有關(guān)人員事先設(shè)計一套工作分析調(diào)查問卷，由被調(diào)查者填寫，也可由工作分析人員填寫，最后再將問卷加以歸納分析，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息。問卷調(diào)查法的關(guān)鍵是問卷設(shè)計，主要有開放式和封閉式兩種形式。
4、工作日志法。工作日志法是指任職者按照時間順序由操作者詳細(xì)記錄下自己一天或連續(xù)幾天內(nèi)的工作內(nèi)容和工作過程，然后經(jīng)過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法，通過填寫表格，提供有關(guān)工作的內(nèi)容、程序和方法，工作的職責(zé)和權(quán)限，工作關(guān)系以及所需時間等信息。
5、關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是通過管理人員、員工或熟悉其他工作的員工，記錄工作行為中的關(guān)鍵事件（指使工作成功或失敗、盈利或虧損、高效或低產(chǎn)等的行為特征或事件），然后對它們進(jìn)行分類，總結(jié)出工作中的關(guān)鍵特征和行為要求并進(jìn)行登記記錄的方法。
6、另外還有其他方法：如，技術(shù)會議法（專家討論法）；活動記錄法 ；設(shè)計信息法；檔案資料法；任務(wù)調(diào)查表法 ；工作實踐法。
6.進(jìn)行職務(wù)分析方法有哪些
在進(jìn)行職務(wù)分析時，可以采取以下幾種方法：1。
觀察法觀察法是指職務(wù)分析人員通過對員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，并通過對信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出職務(wù)分析成果的方法。觀察法適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運(yùn)員、操作員、文秘等職位的工作考察。
由于不同的觀察對象的工作周期和工作突發(fā)性有所不同，所以觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。（1）其中職務(wù)分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察叫做直接觀察法。
直接觀察法適用于工作周期很短的職務(wù)。如保潔員，其工作基本上是以一天為一個周期，職務(wù)分析人員可以一整天跟隨著保潔員進(jìn)行直接工作觀察。
（2）有些員工的工作具有較長的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察，叫做階段觀察法。比如行政文員，他需要在每年的各時間段做工作小結(jié)，職務(wù)分析人員就必須在年度中的各時間段對該職務(wù)進(jìn)行觀察。
有時由于時間階段跨度太長，職務(wù)分析工作無法拖延很長時間，這時采用“工作表演法”更為合適。 （3）對于工作周期很長和突發(fā)性事件較多的工作進(jìn)行觀察的方法叫做工作表演法。
如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理，如盤問可疑人員等，職務(wù)分析人員可以讓保安人員表演盤問的過程，來進(jìn)行該項工作的觀察。2。
問卷調(diào)查法職務(wù)分析人員首先要擬訂一套切實可行、內(nèi)容豐富的問卷，然后由員工進(jìn)行填寫。 問卷法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設(shè)計人員、行政領(lǐng)導(dǎo)者等。
問卷法比觀察法更便于統(tǒng)計和分析。要注意的是，調(diào)查問卷的設(shè)計直接關(guān)系著問卷調(diào)查的成敗，所以問卷一定要設(shè)計得完整、科學(xué)、合理。
3。面談法也稱采訪法，它是通過職務(wù)分析人員與員工面對面的談話來收集職務(wù)信息資料的方法。
在面談之前，職務(wù)分析人員應(yīng)該備好面談問題提綱，一般在面談時能夠按照預(yù)定的計劃進(jìn)行。面談法對職務(wù)分析人員的語言表達(dá)能力和邏輯思維能力有較高的要求。
職務(wù)分析人員要能夠控制住談話的局面，既要防止談話跑題，又要使談話對象能夠無所顧忌地侃侃而談。職務(wù)分析人員要及時準(zhǔn)確地做好談話記錄，并且避免使談話對象對記錄產(chǎn)生顧忌。
面談法適合于腦力職務(wù)者，如開發(fā)人員、設(shè)計人員、高層領(lǐng)導(dǎo)等。
7.工作分析主要有哪些方法
工作分析的方法
（一）訪談法
訪談法又稱為面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。是指工作分析人員就某一職務(wù)或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。在一般情況下，應(yīng)用訪談法時可以以標(biāo)準(zhǔn)化訪談格式記錄，目的是便于控制訪談內(nèi)容及對同一職務(wù)不同任職者的回答相互比較。
（二）問卷調(diào)查法
問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關(guān)人員事先設(shè)計出一套職務(wù)分析的問卷，再由隨后工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最后再將問卷加以歸納分析，做好詳細(xì)的記錄，并據(jù)此寫出工作職務(wù)描述。
（三）觀察法
觀察法是一種傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業(yè)活動進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖標(biāo)形式記錄下來，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)的方法。
（四）工作日志法
工作日志法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析的目的的一種方法。
（五）資料分析法
為降低工作分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用原有資料，例如責(zé)任制人本等人事文件，以對每個項工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、工作負(fù)荷、任職資格等有一個大致的了解，為進(jìn)一步調(diào)查、分析奠定基礎(chǔ)。
（六）能力要求法
指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力加以描述。
（七）關(guān)鍵事件法
關(guān)鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，可在大量收集信息后，對崗位的特征要求進(jìn)行分析研究的方法（關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產(chǎn)等）。
8.人力資源管理職務(wù)分析的策略和方法有哪些
職務(wù)分析又叫工作分析，常用的方法有這樣幾種：1、訪談法。
工作分析人員就某一職務(wù)或者職位面對面地詢問該職位的任職者、對工作較為熟悉的直接主管人員、與該職位工作聯(lián)系比較密切的工作人員、任職者的下屬等對工作的意見和看法。包括個人訪談法和小組訪談法。
這種方法能提供標(biāo)準(zhǔn)與非標(biāo)準(zhǔn)工作信息，也能提供身體和精神方面的信息。2、觀察法。
工作分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察。直接觀察適用于工作周期很短的職務(wù)。
如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期，工作分析人員可以一整天跟隨著保潔員進(jìn)行直接工作觀察。3、問卷調(diào)查法。
問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等由有關(guān)人員事先設(shè)計一套工作分析調(diào)查問卷，由被調(diào)查者填寫，也可由工作分析人員填寫，最后再將問卷加以歸納分析，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息。問卷調(diào)查法的關(guān)鍵是問卷設(shè)計，主要有開放式和封閉式兩種形式。
4、工作日志法。工作日志法是指任職者按照時間順序由操作者詳細(xì)記錄下自己一天或連續(xù)幾天內(nèi)的工作內(nèi)容和工作過程，然后經(jīng)過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法，通過填寫表格，提供有關(guān)工作的內(nèi)容、程序和方法，工作的職責(zé)和權(quán)限，工作關(guān)系以及所需時間等信息。
5、關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是通過管理人員、員工或熟悉其他工作的員工，記錄工作行為中的關(guān)鍵事件（指使工作成功或失敗、盈利或虧損、高效或低產(chǎn)等的行為特征或事件），然后對它們進(jìn)行分類，總結(jié)出工作中的關(guān)鍵特征和行為要求并進(jìn)行登記記錄的方法。
6、另外還有其他方法：如，技術(shù)會議法（專家討論法）；活動記錄法 ；設(shè)計信息法；檔案資料法；任務(wù)調(diào)查表法 ；工作實踐法。
9.職位分析包括哪些方面的內(nèi)容
工作分析是指系統(tǒng)全面的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。
工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，如下圖所示： 通過對工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范（也稱作工作說明書）。
職務(wù)規(guī)范包括工作識別信息、工作概要、工作職責(zé)和責(zé)任，以及任職資格的標(biāo)準(zhǔn)信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。 [編輯]工作分析的內(nèi)容 工作分析的內(nèi)容包含三個部分：對工作內(nèi)容及崗位需求的分析；對崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的分析；對工作主體員工的分析。
對工作內(nèi)容的分析是指對產(chǎn)品（或服務(wù)）實現(xiàn)全過程及重要的輔助過程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規(guī)則、工作環(huán)境、工作設(shè)備、輔助手段等相關(guān)內(nèi)容的分析； 由于工作的復(fù)雜性、多樣性和勞動分工使崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)成為必然，不同的行業(yè)和不同的業(yè)務(wù)都影響著崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，對崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的分析包括對崗位名稱、崗位內(nèi)容、部門名稱、部門職能、工作量及相互關(guān)系等內(nèi)容的分析； 對工作主體員工的分析包括對員工年齡、性別、愛好、經(jīng)驗、知識和技能等各方面的分析，通過分析有助于把握和了解員工的知識結(jié)構(gòu)、興趣愛好和職業(yè)傾向等內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以根據(jù)員工特點將其安排到最適合他的工作崗位上，達(dá)到人盡其才的目的。
[編輯]工作分析的方法 工作分析的方法主要有職務(wù)分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ）、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA）和關(guān)鍵事件法（CIM），如下圖所示： [編輯]工作分析的原因 在人力資源開發(fā)管理過程中，工作分析具有十分重要的意義： 1、工作分析是整個人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。 2、工作分析是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。
3、工作分析是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要。 4、工作分析有助于實現(xiàn)量化管理。
5、工作分析有助于工作評價、人員測評與定員管理及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。 6、對于勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。
[編輯]工作分析的作用 1、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù) 1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息； 2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)； 3）工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)； 4）工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助； 5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ； 2、工作分析為組織職能的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ) 1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現(xiàn)職位對于組織的貢獻(xiàn)； 2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位； 3）借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，并通過職位及時調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應(yīng)。 3.崗位分析對績效考核的作用[1] 這一作用主要體現(xiàn)在兩個方面：一是崗位說明書的必備項目中有“崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”這一內(nèi)容，這些指標(biāo)指明了對該崗位任職人員應(yīng)從哪些角度進(jìn)行考核，也指出了崗位上人員的努力方向，而績效考核方案的起點就是部門和崗位考核指標(biāo)的選擇，廣義的工作分析甚至可以提供部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)；二是崗位說明書如果包含了“溝通關(guān)系”這一項目，就可以清晰地指明績效考核的主體與考核層級關(guān)系，因為溝通關(guān)系中明確了匯報、指導(dǎo)與監(jiān)督關(guān)系。
4.崗位分析對人員招聘與錄用的作用[1] 崗位說明書的另一項必備內(nèi)容就是崗位任職資格條件，這些條件既是崗位評價的重要參考要素，又天然是該崗位人員空缺時設(shè)計招聘要求的基礎(chǔ)。招聘廣告中一般有空缺崗位的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)水平、能力方向、人格特征等要求，而這些內(nèi)容在崗位說明書的任職資格條件項目中均可找到。
5.崗位分析對員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計的作用[1] 企業(yè)員工培訓(xùn)的一個重要特點是具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向性，這個導(dǎo)向的重要依據(jù)之一就是崗位說明書所規(guī)定的內(nèi)容，尤其是崗位職責(zé)的要求、考核指標(biāo)要求、能力要求等內(nèi)容，在新員工培訓(xùn)中，新員工本崗位的說明書甚至能成為其必修教材之一。另外在對進(jìn)行員工職業(yè)生涯設(shè)計時，崗位分析還可以提供職業(yè)發(fā)展的路徑與具體要求。
6.崗位分析對人力資源規(guī)劃的作用[1] 人力資源規(guī)劃的核心工作是人力需求與供給的預(yù)測，在運(yùn)用技能清單法、管理人員置換圖、人力接續(xù)計劃、馬爾可夫矩陣法進(jìn)行供給預(yù)測時，都離不開清晰的崗位層級關(guān)系和晉升、崗位轉(zhuǎn)換關(guān)系，這些都是崗位說明書所應(yīng)該規(guī)定的。在需求觀測時，除了需要對人力資源數(shù)量預(yù)測，還需要對其質(zhì)量要求進(jìn)行。
