企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的方法(如何實施企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理)
1.如何實施企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理
管理 員工職業(yè)生涯管理，是指企業(yè)建立一套能夠識別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的 系統(tǒng)，并借助該系統(tǒng)幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)的活動。
它是人力資源管理重要 的有機的組成部分，企業(yè)在管理活動中應(yīng)將員工的職業(yè)生涯管理融入人力資源管 理所有過程及功能的框架之中。員工職業(yè)生涯管理具有深遠的意義：一方面，可 以支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)；另一方面，可以不斷促進員工 成長，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
企業(yè)借助職業(yè)生涯管理幫助員工確定個人在本企 業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供相應(yīng)培訓(xùn)機會，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā) 展目標(biāo)有機結(jié)合，建立起企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)更快更好的發(fā)展。 一、企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理的意義 （一）幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才 現(xiàn)在的員工流動率很高，如果流失大量優(yōu)秀人才，不但減少了企業(yè)的人才存 量，而且增強了競爭對手的人力資源實力，使企業(yè)陷入被動地位。
當(dāng)然，企業(yè)優(yōu) 秀人才的流失原因是多方面的，如待遇不理想，專長得不到發(fā)揮，沒有發(fā)展機會 等。但歸結(jié)為一條，就是企業(yè)欠缺對員工職業(yè)發(fā)展的應(yīng)有考慮，缺少對企業(yè)員工 職業(yè)生涯的管理。
（二）幫助企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人才 有步驟、有計劃、分階段地以培訓(xùn)進修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員 工進行自我提高，同時予以及時評價，使員工認識自我、修正自我，進而產(chǎn)生與 企業(yè)同命運、共發(fā)展的內(nèi)在動力與創(chuàng)新能力。員工的發(fā)展很大程度上依賴于企業(yè) 合理的職業(yè)管理。
而實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長，關(guān)鍵在于建設(shè)“以人為本”的 企業(yè)文化，在企業(yè)中創(chuàng)造出進取、和諧、平等的企業(yè)精神氛圍，形成強大的精神 動力，在理念層次達到企業(yè)內(nèi)部的和諧一致。 （三）確保企業(yè)未來人才的需要 企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展的需要，預(yù)測未來人力資源需求，了解員工個人自我發(fā)展 規(guī)劃，尋找其與企業(yè)理念、目標(biāo)的最佳切入點，以此作為企業(yè)指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展 的起點。
企業(yè)和員工是緊密聯(lián)系的利益共同體，雙方的發(fā)展相互依存。每個員工 都會有自己的生涯設(shè)計，哪種人適合企業(yè)需要，企業(yè)可以在多大程度上滿足其自 我目標(biāo)，合作的潛力有多大，企業(yè)必須按照發(fā)展需要選擇相適應(yīng)的且真心在企業(yè) 工作以實現(xiàn)自我的合適人選。
二、企業(yè)實施員工職業(yè)生涯管理的原則 （一）發(fā)展創(chuàng)新性原則 企業(yè)所展開的員工職業(yè)生涯管理工作必須堅持發(fā)展創(chuàng)新性原則，因為如果管 理的模式過于統(tǒng)一、過于固定，就很難能夠適應(yīng)社會的發(fā)展，也難以滿足員工與 日俱增的需求。正是因為這樣，企業(yè)在展開具體管理工作的過程中，必須以發(fā)展 創(chuàng)新性原則為基點，大膽的創(chuàng)新管理方法、管理手段，使員工能夠更好的發(fā)揮出 自身的潛力，從而更好的、更直接的促進企業(yè)的發(fā)展。
（二）時間性原則 對員工的職業(yè)生涯管理需要有時間上的劃分，只有在對的時間展開對的管理 工作，才能夠從根本上確保工作的順利展開，也才能夠保障管理工作展開的質(zhì)量 以及意義。比如說員工最初進入到企業(yè)的時候以及員工進入工作緩和期的時候等 等。
不僅如此，時間性原則還包括了對員工進行職業(yè)生涯管理工作的起始時間， 因為如果沒有這個重要的時間里程碑，管理工作的展開也同樣會失去意義。 （三）共同性原則 共同性原則，是一種對企業(yè)管理者以及員工的尊重，而其本意指的是企業(yè)所 開展的員工職業(yè)生涯管理工作應(yīng)該是由企業(yè)的管理者以及企業(yè)的員工所共同制 定的，包括了管理制度的擬定、管理戰(zhàn)略的決策、管理環(huán)節(jié)的實施等等，只有雙 方所共同完成的工作，才能夠從本質(zhì)上確保工作的順利開展，也才能夠確保管理 工作開展能夠真正的實現(xiàn)預(yù)期的目的。
（四）公平性原則 企業(yè)為員工所展開的職業(yè)生涯管理必須是以公平作為基礎(chǔ)的，因為全體的企 業(yè)員工都有著相同的權(quán)利，都應(yīng)該有機會去接受企業(yè)所組織的所有管理活動，而 企業(yè)所提供的職業(yè)管理活動，也必須最大限度的對外公告，必須說培訓(xùn)的時間、地點、條件以及標(biāo)準(zhǔn)等等，這樣才能夠使工作更加透明化，只有這樣才能夠使全 體的員工更加服從于企業(yè)的管理。 （五）利益結(jié)合原則 說到底，企業(yè)之所以會為員工開展職業(yè)生涯管理工作，也是為了能夠確保企 業(yè)獲得更好的生存條件以及發(fā)展條件，而這也就涉及到利益，在這樣的前提背景 下，企業(yè)必須遵循利益結(jié)合原則，盡可能的將企業(yè)的利益、企業(yè)員工的個人利益 有機的融合在一起，這樣才能夠在目標(biāo)明確的基礎(chǔ)上，使企業(yè)以及企業(yè)的員工朝 著統(tǒng)一目標(biāo)共同努力、共同發(fā)展。
三、企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理的有效措施 （一）為員工建設(shè)、完善良好的工作環(huán)境 完善員工的工作環(huán)境不僅僅能夠強化企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)造，更能夠帶給員工良好 的工作氛圍，使員工更加樂于工作，而這一點也是開展員工職業(yè)生涯管理工作的 必要措施。需要注意的是，建設(shè)、完善良好的工作環(huán)境不僅僅只是做好相應(yīng)的工 作物質(zhì)設(shè)施工作，更應(yīng)該加強軟性工作，比如說健全企業(yè)員工的管理制度、豐富 企業(yè)員工的業(yè)余活動等等，這樣既能夠促進員工的工作積極性、主動性，還能夠 強化員工的歸屬感以及滿意度，使員工能夠?qū)⑵髽I(yè)與自身結(jié)合起來，真正的做到 與企業(yè)共同進步、共同發(fā)展。
（二）建立、。
2.如何做好員工職業(yè)生涯管理工作
成功的職業(yè)生涯需要員工與企業(yè)雙方面的共同努力與配合，它是實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和使用，以及調(diào)動員工工作熱情和充分激發(fā)員工潛能的重要手段，關(guān)系到員工個體發(fā)展以及企業(yè)未來的發(fā)展。
在社會的變革步伐中，企業(yè)能否留住人才，不能僅僅依靠薪酬的提升，企業(yè)是否能提供員工發(fā)展的平臺，也成為員工選擇企業(yè)的重要因素。因此無論個人和企業(yè)都需要對職業(yè)生涯進行規(guī)劃、管理，把個人的愿景與企業(yè)的愿景有效融合，達到企業(yè)管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的有機結(jié)合，這是現(xiàn)代企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的有效途徑。
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義 職業(yè)生涯規(guī)劃，是指組織和員工基于員工個人和企業(yè)組織兩方面的需求共同制定的個人發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道路的活動。職業(yè)生涯管理是通過提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會等方式，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動。
以往員工和企業(yè)的關(guān)系是建立在彼此信任和固定不變的基礎(chǔ)上，而現(xiàn)代員工和企業(yè)關(guān)系開始趨向于不固定期限的、靈活的安排，員工流動率加大，它以固定合同或約定代替了人們之間以前的相互默認。盡管傳統(tǒng)的長期固定關(guān)系已發(fā)生了改變，但企業(yè)仍然需要員工的忠誠和穩(wěn)定，這就需要企業(yè)主動介入員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。
當(dāng)個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)職業(yè)需要達到均衡協(xié)調(diào)時，就能滿足企業(yè)與其所屬員工雙方發(fā)展的需求，實現(xiàn)員工不斷成長、企業(yè)不斷發(fā)展的目的。同時，企業(yè)要創(chuàng)造個人職業(yè)生涯發(fā)展空間，為員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，幫助他們向更高的層次發(fā)展。
例如，為他們提供具有挑戰(zhàn)性的工作，加強員工生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，及時公布企業(yè)內(nèi)部的空缺職位，使企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)通道能暢通起來，幫助員工實現(xiàn)自我，最終達到員工個人發(fā)展與企業(yè)長遠發(fā)展的互動互贏效果。 二、當(dāng)前企業(yè)職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀分析 1.沒有搭建完善的人才流動機制。
在很多企業(yè)中，沒有一套完善的優(yōu)進絀退動態(tài)管理機制來為員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)創(chuàng)造條件。在企業(yè)內(nèi)部，通過競爭上崗，員工可以自己選擇崗位，但是晉升通道及晉升方式單一，公司很少明確指出各類人員的晉升條件、晉升年限和選拔程序，沒有建立健全激勵和約束機制來有效打通員工職業(yè)發(fā)展通道，人才沒有得到應(yīng)有的重視提升，而不合格員工也沒有及時淘汰。
2.人力資源管理體系滯后。很多企業(yè)在人力資源體系中，較多地考慮了薪酬和考核的作用，而忽視了對人員可持續(xù)利用的深入探究。
在人才的培養(yǎng)上，未能充分重視通過人才選拔培養(yǎng)機制來加強關(guān)鍵重要崗位專業(yè)人才隊伍的建設(shè)，通過最大限度地挖掘現(xiàn)有人才的潛力來培養(yǎng)和穩(wěn)定優(yōu)秀人才。往往在人才結(jié)構(gòu)上，關(guān)鍵崗位就一兩個核心人員，不注重人力資源積累，人才梯隊建設(shè)出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，一旦關(guān)鍵人才流失，核心資源和技術(shù)也被帶走，企業(yè)的損失必然不小。
1.職業(yè)生涯的設(shè)計模式。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，設(shè)計可替換的多通道職業(yè)生涯發(fā)展路線尤其重要。
一般企業(yè)的職業(yè)生涯路線往往是單線條的，專業(yè)通道、技術(shù)通道或者是管理通道。在發(fā)展通道上，單線條式的職業(yè)生涯路線會使得專業(yè)技術(shù)人員在地位、薪酬、發(fā)展機會等諸多方面均不如管理人員。
這就需要根據(jù)企業(yè)規(guī)模和企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計專業(yè)、技術(shù)和管理通道并行的多種職業(yè)生涯發(fā)展體系，讓員工職業(yè)發(fā)展的方向更加廣闊。通過提供縱向的工作序列和一系列橫向的機會，確立員工的縱向職業(yè)發(fā)展通道和橫向職業(yè)發(fā)展通道。
多通道職業(yè)生涯發(fā)展體系建立在某些層次的經(jīng)驗的可替換性， 員工可通過公司需要或個人興趣愛好、專業(yè)經(jīng)驗、學(xué)歷、職稱資格、職位職務(wù)的提升，在不同的縱向職業(yè)發(fā)展通道間進行轉(zhuǎn)換，實現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展。這比單線職業(yè)通路更現(xiàn)實地代表了員工在企業(yè)中的發(fā)展機會均等。
2.規(guī)劃員工職業(yè)生涯通道。企業(yè)要針對員工個人提供相應(yīng)的支持和幫助，內(nèi)部各級管理者要承擔(dān)起輔助下屬職業(yè)生涯設(shè)計的職責(zé)，對于員工的職業(yè)發(fā)展給予具體的指導(dǎo)。
首先企業(yè)要教育員工樹立正確的職業(yè)生涯觀，同時，要提供職業(yè)能力測評幫助員工正確認識自己，指導(dǎo)員工掌握正確的職業(yè)生涯規(guī)劃方法，使他們的職業(yè)生涯設(shè)計符合個人特點。二是做好職業(yè)工作與培訓(xùn)。
公司要建立完善的職業(yè)培訓(xùn)體系，包括基本素質(zhì)及崗位技能提升的培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計相關(guān)的培訓(xùn)，讓員工在日常的工作和學(xué)習(xí)中獲得職業(yè)發(fā)展。三是建立后備隊伍人才庫，針對關(guān)鍵崗位的現(xiàn)狀及趨勢，科學(xué)制定培養(yǎng)鍛煉計劃，分期分批進行后備人員培養(yǎng)。
四是做好職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整。具體實施過程中，注意及時反饋有關(guān)信息、并做出相應(yīng)調(diào)整。
既要使得職業(yè)生涯規(guī)劃方案對員工有著長期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)未來發(fā)展的需要。
3.企業(yè)如何開展員工的職業(yè)生涯管理工作
為什么有的企業(yè)實施的員工職業(yè)生涯管理是成功的？為什么有的企業(yè)所實施的員工職業(yè)生涯管理卻是"虎頭蛇尾"？其原因不僅與觀念、心態(tài)和技能有關(guān)，而且也與流程是否正確密切相連。一個規(guī)范的員工職業(yè)生涯流程主要包括確定目的和計劃、組建員工職業(yè)生涯管理小組、開展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣講、組織員工面談和員工自我認知、勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖、構(gòu)建職業(yè)生涯發(fā)展通道、實施人才培養(yǎng)和晉升、及時監(jiān)控、反饋和評估這八個階段，而且每一個階段都是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。
確定目的和計劃
確定目的是員工職業(yè)生涯管理的第一步，因為只有明確了該項工作的目的，整個后續(xù)工作的開展才能有據(jù)可依。而具體到如何確定目的上，企業(yè)需要做好兩方面工作，第一清晰并分解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略中提取企業(yè)未來的人力資源管理需求；第二，評估企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理狀況，明了企業(yè)現(xiàn)有的實際情況。在做好了這兩方面工作之后，企業(yè)就可以以此為依據(jù)為員工職業(yè)生涯管理確定一個合理的目的，如開展員工職業(yè)生涯管理是為了滿足企業(yè)未來五年的人力資源管理需求或進行員工職業(yè)生涯管理是為了構(gòu)建一種"以人為本"的企業(yè)文化等，需要重點說明是確定員工職業(yè)生涯管理的目的一定要明確與切合企業(yè)的實際情況，畢竟只有明確并切合實際情況的目的，才具有指導(dǎo)性和可實現(xiàn)性。
當(dāng)然，在確定了員工職業(yè)生涯管理的目的之后，我們還需要制定此項工作的計劃，計劃是承載整個目的實現(xiàn)的宏觀"導(dǎo)線"。一般來講，制定計劃主要是對員工職業(yè)生涯管理的整個流程從任務(wù)上、時間上、方法上、宏觀層面和微觀層面上進行總體規(guī)劃，如在哪一具體時間段開展什么工作以及誰來做，做的具體效果要達到什么水平和層次等細節(jié)性問題。但與此同時，在制定具體的實施計劃需要注意的是要力求切實可行和細化，切忌高談闊論，華而不實。因為只有真正細化的、切實可行的實施計劃才能有效指導(dǎo)實施過程的每一環(huán)節(jié)，而采用隱晦或過于宏觀的字眼描述的計劃不僅會影響執(zhí)行力，甚至?xí)`導(dǎo)整個員工職業(yè)生涯管理工作的實施。
組建員工職業(yè)生涯管理小組
員工職業(yè)生涯管理工作是一項跨部門、跨領(lǐng)域的工作，因此，在執(zhí)行的過程中，我們就需要組建一個跨部門、跨領(lǐng)域的團隊來負責(zé)員工職業(yè)生涯管理工作的有序推進，從而使其在人員和組織上得到根本保障。而至于如何構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理小組，筆者認為應(yīng)堅持"一個中心，兩個基本點"原則。首先，企業(yè)的人力資源部負責(zé)人應(yīng)當(dāng)在這個小組中發(fā)揮主導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用，從功能性上來講，亦即是這個小組的"中心"，這是由人力資源部部門職能的定位和所屬專業(yè)領(lǐng)域所決定。其次，各部門負責(zé)人應(yīng)該發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，亦即構(gòu)成一個"基本點"，因為員工職業(yè)生涯管理工作涉及到企業(yè)的各個部門和各個領(lǐng)域，該項工作能否切實地得到執(zhí)行還賴于各個部門、各個領(lǐng)域人員的配合，所以從這個角度分析，各部門負責(zé)人應(yīng)該是這個小組中的重要成員。其三，員工代表要充當(dāng)及時反饋信息的角色。企業(yè)的職業(yè)生涯管理制度、企業(yè)所運用的技術(shù)和方法是否符合員工的需求、員工的心理狀況是怎樣的、他們對職業(yè)生涯管理的認知達到了哪個層次等，這些信息都需要來來自一線的員工及時地向企業(yè)反映，因此就這個層面的意義來講，員工代表也應(yīng)是這個小組的一個重要"基本點"。
職業(yè)生涯管理小組成員及其分工
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4.如何做好員工職業(yè)生涯管理工作
首先，確定目的和計劃。清晰并分解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，清晰并分解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定目的是員工職業(yè)生涯管理的第一步。
組建員工職業(yè)生涯管理小組：員工職業(yè)生涯管理工作是一項跨部門、跨領(lǐng)域的工作，因此，在執(zhí)行的過程中，我們就需要組建一個跨部門、跨領(lǐng)域的團隊來負責(zé)員工職業(yè)生涯管理工作的有序推進，從而使其在人員和組織上得到根本保障。
人力資源部負責(zé)人：主導(dǎo)、整體籌劃和協(xié)調(diào)。
各部門負責(zé)人：員工職業(yè)生涯管理工作的具體執(zhí)行、配合人力資源部的協(xié)調(diào)工作、開展部門內(nèi)部員工評估和面談等。
員工代表：向人力資源部負責(zé)人提供建議和意見，及時反饋員工一線信息。以上內(nèi)容摘自中國培訓(xùn)網(wǎng)，希望能夠提供參考。
5.如何對員工進行職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理是留住員工的重要措施。企業(yè)在進行職業(yè)生涯管理時，就必須為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。一般來說，企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃要經(jīng)過以下步驟：
進行員工定位
企業(yè)應(yīng)幫助員工進行比較準(zhǔn)確的自我評價，其他雇員，這是進行環(huán)境的詳細分析，必須與 并根據(jù)員工自身特點設(shè)計相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)。
員工個人評估。 能力，興趣，以及對員工的評價和職業(yè)需要，而開始。 員工的自我評估過程，實際上是自我暴露和解剖的過程。員工個人評估的重點是：自己的分析，性格，興趣和優(yōu)勢條件是理所當(dāng)然的。 性格是職業(yè)選擇的前提，不同的工作要求有不同性格的人來適應(yīng)；興趣是工作的動力，但它并不等于特長；特長主要是分析自己的能力與潛力。したがって、？々の？のキャリアプランニングのための基？です。 直接關(guān)系到員工的職業(yè)成功與否。
在員工的自我評估中，要為員工提供指導(dǎo)，如提供問卷、量表等。因此，員工更容易，更客觀地評價他。
評估員工表現(xiàn)。企業(yè)對員工的評估是為了確定員工的職業(yè)生涯目標(biāo)是否現(xiàn)實。企業(yè)可以通過幾種渠道對員工的能力和潛力進行評估：？對員工的評估結(jié)果可以使用①才能確定招聘公司的產(chǎn)品發(fā)展道路使用獲得的信息使用②③當(dāng)評估目前的狀況處理個人 可能的發(fā)展道路，同時也幫助員工知道自己的優(yōu)勢與劣勢，是為自己的職業(yè)更加現(xiàn)實的目標(biāo)發(fā)展。
分析環(huán)境。環(huán)境為每個人提供了活動的空間、發(fā)展的條件、成功的機遇。社會的快速變遷、科技的高速發(fā)展、市場競爭的加劇，極大地影響了全體員工的發(fā)展。 在這種情況下員工如果能很好地了解和利用外部環(huán)境，就會有助于事業(yè)的成功；否則，就會處處碰壁。環(huán)境分析，主要是企業(yè)，環(huán)境，社會，經(jīng)濟，環(huán)境分析，由于有關(guān)環(huán)境問題的討論。 弄清環(huán)境對職業(yè)發(fā)展的作用、影響及要求，以便更好地進行職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃。
6.中小企業(yè)如何做好員工的職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理是實現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏的重要的人力資源管理工具：從員工層面上講，是員工借助職業(yè)生涯規(guī)劃，準(zhǔn)確認識自我，確定職業(yè)目標(biāo)并采取行動實現(xiàn)目標(biāo)的過程；從企業(yè)層面上講，企業(yè)借助職業(yè)生涯管理幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供相應(yīng)培訓(xùn)機會，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，建立起企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)更快更好的發(fā)展。那么究竟如何做好職業(yè)生涯管理呢？
其一，高層要重視。企業(yè)的高層是做好職業(yè)生涯管理的堅強后盾。在企業(yè)中，高層的意志對企業(yè)的文化氛圍和人力資源戰(zhàn)略具有決定性影響。企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀的關(guān)鍵性人才，必須給予人才以足夠的發(fā)展空間。企業(yè)要成立職業(yè)生涯管理委員會（或小組），它是企業(yè)為制定和實施職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略而設(shè)立的機構(gòu)，其主要職責(zé)是制定企業(yè)每年的職業(yè)生涯管理年度策略，對有潛力的員工進行定位，并對其發(fā)展道路進行指導(dǎo)和監(jiān)督。其人員組成一般應(yīng)包括企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理部門的負責(zé)人、職業(yè)顧問、部分高級管理人員、企業(yè)外部專家以及企業(yè)內(nèi)部部分職業(yè)發(fā)展成功的資深人員。同時，企業(yè)高層也要要求各職能經(jīng)理們重視起這項工作，不能因無暇顧及而影響此項工作的開展。
其二，體系是保障。職業(yè)生涯管理不是獨立的，它與人力資源管理的其他各模塊是息息相關(guān)的。如企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時就應(yīng)該考慮進去。在具體實施人員招聘計劃、輪崗計劃、培訓(xùn)計劃、晉升計劃時都要考慮到。如在招聘時企業(yè)一定要把有關(guān)職位的特點、職位要求和該職位的發(fā)展方向等明確地告訴求職者，并充分了解求職者學(xué)識、態(tài)度、興趣、職業(yè)價值觀等，指導(dǎo)其正確選擇，做到人職匹配。
在考慮人員晉升時強調(diào)沒有培養(yǎng)接班人的就不能晉升，在做績效考核時要強化各級管理者的職業(yè)生涯管理意識。選取員工的職業(yè)生涯發(fā)展情況等指標(biāo)進行考核，借助指標(biāo)的引導(dǎo)督促直線管理者將職業(yè)生涯管理工作落到實處。
其三，培訓(xùn)是關(guān)鍵。職業(yè)生涯管理體系的實施離不開成體系的培訓(xùn)，嚴格的講，沒有培訓(xùn)就沒有職業(yè)生涯管理。在培訓(xùn)的實施過程中，要注意以下兩點：
1.要端正對培訓(xùn)的認識。在企業(yè)培訓(xùn)的實踐中，一些員工在培訓(xùn)后能力提高，或跳槽另覓高就，或要求加薪晉職，企業(yè)因此認為，與其這樣，不如不搞培訓(xùn)。因噎廢食不可取！根據(jù)美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調(diào)查：接受企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、強化人力資源開發(fā)的企業(yè)，其收益率平均比沒有做這些的企業(yè)至少高11%左右。
2.要使人才培訓(xùn)后不是流動，而是更加穩(wěn)定，關(guān)鍵是把培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，要從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點。員工的發(fā)展要和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于員工的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)在做各類培訓(xùn)前要認真了解員工尤其是核心員工的優(yōu)劣勢、價值觀，幫助員工做好自我評價，準(zhǔn)確把握員工的職業(yè)錨（Career Anchor），同時要有完善的培訓(xùn)體系，要設(shè)計基于任職資格體系或勝任力模型所要求的培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)實施中，直線管理者和人力資源部門要各司其職。
其四，發(fā)展是根本。評價企業(yè)職業(yè)生涯管理體系實施的效果如何，就是看它對企業(yè)的適應(yīng)性，看企業(yè)的發(fā)展?？此鼘ζ髽I(yè)的適應(yīng)性就看它是否為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)所接受和支持﹖員工對職業(yè)生涯管理的理解程度、實際應(yīng)用情況和個人的發(fā)展情況如何？是否在實施過程中對企業(yè)的管理造成負面影響﹖ 看企業(yè)的發(fā)展就看是否能夠吸引、造就和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才﹖是否讓員工特別是核心員工滿意，是否能切實提高員工的能力素質(zhì)？是否能使企業(yè)獲得較好的效益和可持續(xù)發(fā)展？
7.組織對員工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容包括哪些方面
轉(zhuǎn)載以下資料供參考
企業(yè)員工職業(yè)生涯管理策略：
第一項修煉。將員工發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；在公司的各個級別上建立明確的聯(lián)系，讓管理人員和員工參加對業(yè)務(wù)發(fā)展方向的分析過程，然后讓他們對發(fā)展需求與戰(zhàn)略的意義進行評估。
第二項修煉。加強職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源系統(tǒng)之間的聯(lián)系。形成系統(tǒng)化的思維可以最大限度的發(fā)揮出人力資源的作用。
第三項修煉。讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性，企業(yè)不可能再在控制和信息方面自我封閉。
第四項修煉。通過技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用。
第五項修煉。開發(fā)和推廣互教互學(xué)方法和其他集體性發(fā)展方法。
第六項修煉。強調(diào)在崗發(fā)展，淡化傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法。強調(diào)在崗學(xué)習(xí)的價值和實踐、強化與追蹤調(diào)查的重要性。要嚴格培訓(xùn)，就必須有一個堅持不懈的過程，而不是一次性的短期行為。
第七項修煉。重視工作內(nèi)容的豐富和橫向發(fā)展。我們應(yīng)該將成功的定義與傳統(tǒng)的升遷和升職區(qū)分開來。晉升的機會越來越少，所以應(yīng)該強調(diào)在自己當(dāng)前的崗位上發(fā)展和學(xué)習(xí)的觀念，同時通過探索本公司內(nèi)部的其他領(lǐng)域來保持工作的挑戰(zhàn)性。
第八項修煉。發(fā)現(xiàn)和開發(fā)轉(zhuǎn)崗能力；無論是在公司內(nèi)部還是在它的外部，機構(gòu)重建必然會增加崗位的轉(zhuǎn)換，應(yīng)該重點強調(diào)的勝任能力之一就是對變革的適應(yīng)能力。
第九項修煉。在員工職業(yè)開發(fā)活動中納入對價值觀和生活方式的分析。員工做出離開或留在本企業(yè)的決定，以及他們對工作如何敬業(yè)，均與其價值觀和本企業(yè)的價值觀的匹配程度有關(guān)（而且常常是下意識的）。重要的是，要將這些價值觀揭示出來。
第十項修煉。采用多種職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)的方法，以適應(yīng)不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格和多樣化職工構(gòu)成的需要。有效職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)的任務(wù)之一就是幫助人們認清自己的學(xué)習(xí)風(fēng)格，使他們可以選用最合適的方法。
