組織發(fā)展的實(shí)踐方法問(wèn)題(組織變革與發(fā)展措施)
1.組織變革與發(fā)展有哪些措施
組織變革是指運(yùn)用行為科學(xué)和相關(guān)管理方法，對(duì)組織的權(quán)利結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、溝通渠道、角色設(shè)定、組織與其他組織之間的關(guān)系，以及對(duì)組織成員的觀念、態(tài)度和行為，成員之間的合作精神等進(jìn)行有目的的、系統(tǒng)的調(diào)整和革新，以適應(yīng)組織所處的內(nèi)外環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務(wù)等方面的變化，提高組織效能。
一般來(lái)說(shuō)，組織結(jié)構(gòu)變革的原因在于：
1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化。諸如國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度的變化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、政府經(jīng)濟(jì)政策的調(diào)整、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展引起產(chǎn)品和工藝的變革等。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的手段，企業(yè)外部環(huán)境的變化必然要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)做出適應(yīng)性的調(diào)整。
2.企業(yè)內(nèi)部條件的變化。企業(yè)內(nèi)部條件的變化主要包括：
(1)技術(shù)條件的變化，如企業(yè)實(shí)行技術(shù)改造，引進(jìn)新的設(shè)備要求技術(shù)服務(wù)部門的加強(qiáng)以及技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷等部門的調(diào)整。
(2)人員條件的變化，如人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)的提高等。
(3)管理?xiàng)l件的變化，如實(shí)行計(jì)算機(jī)輔助管理，實(shí)行優(yōu)化組合等。
3.企業(yè)本身成長(zhǎng)的要求。企業(yè)處于不同的生命周期時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)的要求也各不相同，如小企業(yè)成長(zhǎng)為中型或大型企業(yè)，單一品種企業(yè)成長(zhǎng)為多品種企業(yè)，單廠企業(yè)成為企業(yè)集團(tuán)等。
組織變革是一個(gè)系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的關(guān)系，因此必須講究策略。組織變革的策略主要包括三方面的策略：變革方針的策略、變革方法的策略、應(yīng)對(duì)阻力的策略。
變革的方針策略主要指：
(1)積極慎重的方針。即要作好調(diào)查，做好宣傳，積極推行。
(2)綜合治理的方針。即組織變革工作要和其它工作配合進(jìn)行，這主要是指組織的任務(wù)變革、組織的技術(shù)變革、組織的人員變革。
組織變革的方法策略主要包括：
(1)改良式的變革，這種變革方式主要是在原有的組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上修修補(bǔ)補(bǔ)，變動(dòng)較小。它的優(yōu)點(diǎn)是阻力較小，易于實(shí)施，缺點(diǎn)是缺乏總體規(guī)劃、頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，帶有權(quán)宜之計(jì)的性質(zhì)。
(2)爆破式的變革。這種變革方式往往涉及公司組織結(jié)構(gòu)重大的，以致根本性質(zhì)的改變，且變革期限較短。一般來(lái)說(shuō)，爆破式的變革適用于比較極端的情況，除非是非常時(shí)期，如公司經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重惡化，一定要慎用這種變革方式，因?yàn)楸剖降淖兏飼?huì)給公司帶來(lái)非常大的沖擊。
(3)計(jì)劃式的變革。這種變革方式是通過(guò)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)研究，制訂出理想的改革方案，然后結(jié)合各個(gè)時(shí)期的工作重點(diǎn)，有步驟，有計(jì)劃的加以實(shí)施。這種方式的優(yōu)點(diǎn)是：有戰(zhàn)略規(guī)劃、適合公司組織長(zhǎng)期發(fā)展的要求；組織結(jié)構(gòu)的變革可以同人員培訓(xùn)，管理方法的改進(jìn)同步進(jìn)行；員工有較長(zhǎng)時(shí)間的思想準(zhǔn)備，阻力較小。為了有計(jì)劃的進(jìn)行組織變革，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：專家診斷，制定長(zhǎng)期規(guī)劃，員工參加。
2.影響整個(gè)組織發(fā)展的干預(yù)措施有哪些
組織發(fā)展的干預(yù)途徑： （一）技術(shù)和結(jié)構(gòu)方面的組織發(fā)展 技術(shù)和結(jié)構(gòu)方面的組織發(fā)展包括社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)和工作任務(wù)設(shè)計(jì)及內(nèi)容豐富化兩個(gè)方面。
其中，社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)是通過(guò)協(xié)調(diào)技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)心理系統(tǒng)的交互影響，使組織中技術(shù)和結(jié)構(gòu)與社會(huì)相互作用的各方面達(dá)到最佳的配合。工作任務(wù)設(shè)計(jì)和內(nèi)容豐富化是通過(guò)增加整個(gè)任務(wù)的多樣性、完整性和實(shí)際意義，加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)因素，來(lái)提高工作滿意感和生產(chǎn)效率。
1.社會(huì)技術(shù)系統(tǒng) 社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)的知識(shí)來(lái)源于兩個(gè)方面的理論和實(shí)踐：一是科學(xué)管理學(xué)和工業(yè)工程學(xué)，比較注重企業(yè)的物理環(huán)境和工效；二是普通心理學(xué)和社會(huì)心理學(xué)，比較注重員工之間的關(guān)系和個(gè)人的需要。因此，社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)的目標(biāo)就是希望在改革工作環(huán)境和管理制度的同時(shí)，注意在員工之間和上下級(jí)之間建立積極合作的關(guān)系，并且滿足所有成員的不同需要。
例如，20世紀(jì)70年代塔維斯托克研究所在一家紡織廠進(jìn)行過(guò)一項(xiàng)運(yùn)用社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論進(jìn)行組織發(fā)展的研究。該廠由于安裝了自動(dòng)紡織機(jī)并使工作任務(wù)高度專門化，降低了產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量。
心理學(xué)家對(duì)該廠進(jìn)行了一系列的改革，重新設(shè)計(jì)了工作任務(wù)，把不同工作從九道工序減少到三個(gè)程序，并且使任務(wù)可以經(jīng)常變換；他們還建立了半自動(dòng)化生產(chǎn)的工作群體。并在此以后的兩年中，使生產(chǎn)率不斷上升，廢品率不斷下降，員工的工作勁頭也大大提高。
這個(gè)例子說(shuō)明，在技術(shù)革新和自動(dòng)化生產(chǎn)的同時(shí)，應(yīng)重視工作群體的建設(shè)，加強(qiáng)任務(wù)本身的變換。2.工作任務(wù)設(shè)計(jì)和內(nèi)容豐富化 工作任務(wù)設(shè)計(jì)主要開始于20世紀(jì)的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)。
當(dāng)時(shí)，泰勒和吉爾布雷斯等運(yùn)用時(shí)間和動(dòng)作分析技術(shù)，系統(tǒng)地考察了不同類型的工作，以最大限度地提高工作效益。但是，通過(guò)工作任務(wù)設(shè)計(jì)來(lái)進(jìn)行組織發(fā)展的研究，還是近年的事情。
工作任務(wù)設(shè)計(jì)不但可以提高產(chǎn)量和質(zhì)量，而且可以增加生產(chǎn)的靈活性和改進(jìn)員工的工作態(tài)度。研究表明，把流水裝配線工作設(shè)計(jì)為比較獨(dú)立而又相互銜接的工作，這樣不僅使生產(chǎn)時(shí)間減少，產(chǎn)品質(zhì)量提高，而且增加了員工之間的社會(huì)和工作方面的交往，提高了工作積極性，增強(qiáng)了組織的效能。
（二）個(gè)人和群體方面的組織發(fā)展 這方面的組織發(fā)展著重于組織成員和群體活動(dòng)的整個(gè)過(guò)程，主要通過(guò)敏感性訓(xùn)練、方格訓(xùn)練、調(diào)查反饋、PAC相互作用分析法、過(guò)程咨詢、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等專門程序提高組織成員的心理素質(zhì)與人際交往質(zhì)量，來(lái)達(dá)到提高組織績(jī)效的目標(biāo)。1.傳統(tǒng)方式的組織發(fā)展 早期所采用的實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練方法，如敏感性訓(xùn)練和方格訓(xùn)練以及調(diào)查反饋這三種技術(shù)都代表了傳統(tǒng)的組織發(fā)展方式。
（1）敏感性訓(xùn)練 敏感性訓(xùn)練是使參加者深入地了解自己和其他人的感情和意見(jiàn)，并從中提高學(xué)習(xí)和認(rèn)知的能力。敏感性訓(xùn)練可以通過(guò)解決自己與工作中的問(wèn)題，促進(jìn)個(gè)人的價(jià)值觀念，培養(yǎng)參加者在實(shí)際環(huán)境中做出成績(jī)的能力。
敏感性訓(xùn)練的主要對(duì)象包括員工、中層管理人員、學(xué)生以及具有不同文化背景和不同民族的人員。在敏感性訓(xùn)練中，參加的人員自由地討論自己感興趣的問(wèn)題，自由地表達(dá)自己的意見(jiàn)，分析自己的行為和感情，并接受對(duì)自己行為的反饋意見(jiàn)（批評(píng)或者其他意見(jiàn)），從而提高對(duì)各種問(wèn)題的敏感性。
通常員工可以自由參加這種訓(xùn)練，每次一般不超過(guò)15人。訓(xùn)練時(shí)間一般為3天至14天，訓(xùn)練大致可以分以下幾個(gè)階段：①不規(guī)定正式的討論議程和領(lǐng)導(dǎo)，由參加者自由討論，相互啟發(fā)，增進(jìn)彼此之間的了解。
②訓(xùn)練者不加評(píng)論地、坦率地談出自己的看法，這是一方面的反饋。對(duì)于參加者的主要反饋，來(lái)自其他參加者當(dāng)時(shí)的相應(yīng)行為。
③著重增進(jìn)人際關(guān)系，相互學(xué)習(xí)，促進(jìn)新的合作行為的不斷形成。④根據(jù)實(shí)際工作中的情景和問(wèn)題，鞏固學(xué)習(xí)效果。
由于敏感性訓(xùn)練的具體辦法各異，針對(duì)的問(wèn)題也不同，因此對(duì)訓(xùn)練的評(píng)價(jià)并不一致。但是，敏感性訓(xùn)練作為管理心理學(xué)中的一種訓(xùn)練方法，只要指導(dǎo)正確，是可以解決組織與群體中人際關(guān)系方面的某些問(wèn)題的。
（2）方格訓(xùn)練 在領(lǐng)導(dǎo)心理一章中，介紹過(guò)領(lǐng)導(dǎo)行為的管理方格理論。方格訓(xùn)練正是從領(lǐng)導(dǎo)行為的管理方格理論發(fā)展而來(lái)的組織發(fā)展方式。
布萊克等人的領(lǐng)導(dǎo)管理方格中，對(duì)人和生產(chǎn)都表現(xiàn)出最大的關(guān)心，因此這種管理方式就是方格訓(xùn)練的一項(xiàng)目標(biāo)。方格訓(xùn)練與敏感性訓(xùn)練的不同之處在于：敏感性訓(xùn)練是組織發(fā)展的一種工具或手段；方格訓(xùn)練則不只是工具或手段，而是組織發(fā)展的一項(xiàng)全面的計(jì)劃。
方格訓(xùn)練包括六個(gè)階段：①實(shí)驗(yàn)室討論會(huì)式的訓(xùn)練。介紹訓(xùn)練用的資料和幾種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的概念。
②小組發(fā)展階段。同一部門的成員集中在一起，討論打算如何達(dá)到方格中9.9的位置，并把上一階段學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用于實(shí)際情景。
③群體之間的發(fā)展階段。這個(gè)階段開始了整個(gè)組織的發(fā)展，確定和分析群體之間的沖突和問(wèn)題。
④訂立組織目標(biāo)階段。討論和制訂組織的重要目標(biāo)，增強(qiáng)參加者的義務(wù)感。
⑤完成目標(biāo)階段。參加者設(shè)法完成制訂的目標(biāo)，并一起討論主要的問(wèn)題。
⑥穩(wěn)定效果階段。即對(duì)思想和行為方面的訓(xùn)練結(jié)果做出評(píng)價(jià)。
這六個(gè)階段所需的時(shí)間，按實(shí)際情況不同而異，有的可以幾個(gè)月，有的需要進(jìn)行3至5年。研究表明，這種訓(xùn)練對(duì)于提高組織效率有顯著作用，并得到。
3.組織行為學(xué)中組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些
傳統(tǒng)組織行為學(xué)家關(guān)心的是組織理論內(nèi)部的邏輯一致性，即設(shè)法保證得出的結(jié)論是從一系列數(shù)據(jù)中合乎邏輯地推衍出來(lái)，在大多數(shù)情況下，這些數(shù)據(jù)來(lái)自于實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，而不是來(lái)自現(xiàn)實(shí)的組織及其行為。
20世紀(jì)30年代至70年代末，這種實(shí)驗(yàn)室研究方法在組織行為研究中頗為盛行。但到了70年代末和80年代初，組織行為學(xué)以實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)方法論體系受到質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，人們認(rèn)為這種方法得出的結(jié)論并不適合現(xiàn)實(shí)的組織，理論脫離實(shí)際。
由此引發(fā)了組織行為學(xué)研究方法轉(zhuǎn)向外部有用性的體系。這種以現(xiàn)實(shí)有效性為基礎(chǔ)的研究方法面向現(xiàn)實(shí)的組織，強(qiáng)調(diào)研究的現(xiàn)實(shí)意義，發(fā)展一種直接與現(xiàn)實(shí)組織相聯(lián)系的概念模型和研究方法。
具體研究方法除了實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)或現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)等傳統(tǒng)方法外，包括經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、觀察法、測(cè)驗(yàn)法、研究者與實(shí)踐者相互參與的準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)方法、案例比較法、現(xiàn)場(chǎng)研究法等。 1.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 。
這是研究者根據(jù)實(shí)際工作者的經(jīng)驗(yàn)，用組織行為學(xué)的理論和知識(shí)，進(jìn)行歸納、總結(jié)的一種研究方法。優(yōu)秀企業(yè)家和管理者在實(shí)踐中積累了豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，他們的管理經(jīng)驗(yàn)在媒體發(fā)表后產(chǎn)生很大的社會(huì)影響，但由于他們可能缺乏管理理論包括組織行為學(xué)的知識(shí)，其經(jīng)驗(yàn)有一定的局限性，有時(shí)缺乏普遍意義和推廣價(jià)值。
這就需要組織行為學(xué)家與他們合作，開展咨詢活動(dòng)，從理論上提高他們的經(jīng)驗(yàn)，使之科學(xué)化，總結(jié)后再加以推廣。 2.實(shí)驗(yàn)法 。
這是研究者有目的地在嚴(yán)格控制的環(huán)境中或創(chuàng)造一定條件的環(huán)境中，誘發(fā)被試者產(chǎn)生某種心理現(xiàn)象或行為，以研究人的心理活動(dòng)規(guī)律和行為規(guī)律的一種方法。按實(shí)驗(yàn)地點(diǎn)的性質(zhì)可分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法。
3.現(xiàn)場(chǎng)研究法 ?，F(xiàn)場(chǎng)研究是在現(xiàn)有組織的環(huán)境范圍之內(nèi)進(jìn)行的研究，通常與實(shí)際工作者合作共同完成。
現(xiàn)場(chǎng)研究所用資料包括觀察者記錄的組織成員的行為、組織成員填寫的問(wèn)卷、談話記錄或錄音、書面文件、各種有關(guān)產(chǎn)量和質(zhì)量的報(bào)表等。現(xiàn)場(chǎng)研究也包括研究者出于研究目的的掛職行為。
研究者以某一層次的真正管理者的身份出現(xiàn)，參與企業(yè)的某些實(shí)際管理過(guò)程，從而在管理一線獲得機(jī)會(huì)超前識(shí)別并解決管理過(guò)程中的組織行為問(wèn)題。 4.案例比較法 。
案例研究是對(duì)一個(gè)組織進(jìn)行的詳盡分析。案例比較法是將若干案例比較后得出一般性的結(jié)論。
這種方法在于認(rèn)識(shí)和描述不同組織結(jié)構(gòu)中的基本相同點(diǎn)。對(duì)這些相同點(diǎn)的收集和分析可以產(chǎn)生一些能夠作為預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展的工具而應(yīng)用于其他類似的或可比較情景的一般結(jié)論。
可見(jiàn)，案例比較法有其廣泛的實(shí)用價(jià)值。 上述各種方法都有可能要結(jié)合使用測(cè)驗(yàn)法，即采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理量表研究組織行為規(guī)律的一種方法。
（二）一般模型 組織行為學(xué)在三個(gè)層面研究一定組織中人的行為： （1）個(gè)體水平：主要研究個(gè)性特征、知覺(jué)、價(jià)值觀和態(tài)度以及能力對(duì)個(gè)體行為的影響；（2）群體水平：主要研究溝通模式、領(lǐng)導(dǎo)方式、權(quán)力和政治、群體間關(guān)系和沖突水平如何影響個(gè)體和群體行為；（3）組織水平：主要從正式組織的設(shè)計(jì)、技術(shù)和工作過(guò)程、組織文化、工作壓力水平等對(duì)個(gè)體、群體和組織行為的影響。個(gè)體、群體和組織心理和行為的結(jié)果總是通過(guò)特定的外部有效性表現(xiàn)出來(lái)，從而顯示心理和行為（自變量）與行為有效性（因變量）之間的某種因果關(guān)系。
自變量有時(shí)通過(guò)中間/中介變量影響因變量。根據(jù)哈克曼（Hackman,1983）對(duì)行為有效性（performance effectiveness）的研究，如果以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)得到滿足，就可以說(shuō)個(gè)體、群體或組織在有效地從事工作： （1）組織的產(chǎn)出（產(chǎn)品或服務(wù)）超過(guò)那些接受、評(píng)價(jià)或使用這種產(chǎn)出的個(gè)體或群體所需要的最低質(zhì)量或數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)； （2）從事目前工作的經(jīng)歷有助于提高組織進(jìn)一步完成新工作的能力； （3）組織中的人在本組織中工作所獲得的經(jīng)驗(yàn)，有利于他們自身的成長(zhǎng)和滿足程度的提高。
表現(xiàn)這種行為有效性的指標(biāo)比較常見(jiàn)的有： （1）效果（effectiveness）; (2)效率（efficiency）; (3)缺勤（absenteeism）; (4)離職（turnover）; (5)工作滿意度（job satisfaction）。 效果和效率是兩個(gè)不同的概念，前者是指方向、目標(biāo)正確，做正確的事；后者是指快速地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，正確地做事，少走彎路。
組織行為學(xué)模型就在于通過(guò)定量的數(shù)學(xué)方法揭示個(gè)體、群體或組織心理和行為及其行為有效性之間的相互關(guān)系（如相關(guān)關(guān)系或者因果關(guān)系）。 從目前國(guó)際流行的實(shí)證研究方法來(lái)看，許多變量需要通過(guò)具有一定信度和效度的量表加以測(cè)量。
比方說(shuō)，對(duì)于“離職傾向”，就可以通過(guò)下面三個(gè)陳述加以測(cè)量： 在未來(lái)的12個(gè)月內(nèi)，我可能會(huì)離開這家公司。 在未來(lái)的三年內(nèi)，我可能會(huì)離開這家公司。
如果能夠得到多一點(diǎn)薪水，我就可能跳槽。
4.請(qǐng)結(jié)合管理學(xué)的知識(shí),論述或分析組織在管理實(shí)踐中的問(wèn)題或現(xiàn)象
管理是企業(yè)發(fā)展的奠基石 在一個(gè)刺骨寒風(fēng)的冬天里，一群人點(diǎn)起了一堆火，大伙熊熊燃燒，烤得人渾身暖烘烘的。
有個(gè)人想：天這么冷，我絕不能離開火，不然我就會(huì)凍死。其他人也都這么想。
于是這堆無(wú)人添柴的火不久便熄滅了，這群人全部被凍死了。再有一群人點(diǎn)起了一堆火，一個(gè)人想：如果大家只能烤火不撿柴，這火遲早會(huì)熄滅的。
其他人也都在這么想。于是大家都去撿柴，無(wú)人烤火，火不久也熄滅了，大家都被陸續(xù)凍死在撿柴的路上。
又有一群人點(diǎn)起了一堆火，這群人沒(méi)有全部圍著火堆取暖，也沒(méi)有全部去撿柴，而是由一個(gè)年長(zhǎng)的老者制定了“輪流取暖撿柴”的制度，一半人取暖，一半人撿柴。于是人人都輪流去撿柴，人人也都得到了溫暖，火堆因得到了足夠的柴源不停地燃燒，大火和生命都延續(xù)到了第二年春天。
從這個(gè)簡(jiǎn)單的故事中我們可以明顯地感覺(jué)到管理存在于我們?nèi)祟惿a(chǎn)、生活的每個(gè)角落。小到一個(gè)集體、一個(gè)團(tuán)隊(duì)，大到一個(gè)企業(yè)，一個(gè)國(guó)家，如果做什么事情沒(méi)有秩序，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，我們的企業(yè)和社會(huì)就會(huì)發(fā)生混亂，出現(xiàn)問(wèn)題。
在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，人們都是生活在各種不同組織之中的，如工廠、學(xué)校、醫(yī)院、軍隊(duì)、公司等等，人們依賴組織，組織是人類存在和活動(dòng)的基本形式。沒(méi)有組織，僅憑人們個(gè)體的力量是無(wú)法征服自然的，也不可能有所成就；沒(méi)有組織，也就沒(méi)有人類社會(huì)今天的發(fā)展與繁榮。
組織是人類征服自然的力量的源泉，是人類獲得一切成就的主要因素。然而，僅僅有了組織也還是不夠的，因?yàn)槿祟惿鐣?huì)中存在組織就必然有人群的活動(dòng)，有人群的活動(dòng)就有管理，有了管理，組織才能進(jìn)行正常有效的活動(dòng)，簡(jiǎn)而言之，管理是保證組織有效地運(yùn)行所必不可少的條件。
組織的作用依賴于管理，管理是組織中協(xié)調(diào)各部分的活動(dòng)，并使之與環(huán)境相適應(yīng)的主要力量。所有的管理活動(dòng)都是在組織中進(jìn)行，有組織，就有管理，即使一個(gè)小的家庭也需要管理；從另一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，有了管理，組織才能進(jìn)行正常的活動(dòng)，組織與管理都是現(xiàn)實(shí)世界普遍存在的現(xiàn)象。
不過(guò)，當(dāng)組織規(guī)模還比較小的時(shí)候，管理對(duì)組織的影響還不大。組織中的管理活動(dòng)還比較簡(jiǎn)單，并未形成獨(dú)立的管理職能，因而也就顯現(xiàn)不出管理的特別重要性。
如對(duì)于小生產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也可以憑借經(jīng)驗(yàn)，維持自身地發(fā)展。但隨著人類的進(jìn)步和組織的發(fā)展，管理所起的作用越來(lái)越大。
概括起來(lái)說(shuō)，管理的重要性主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一、管理使組織發(fā)揮正常功能。管理，是一切組織正常發(fā)揮作用的前提，任何一個(gè)有組織的集體活動(dòng)，不論其性質(zhì)如何，都只有在管理者對(duì)它加以管理的條件下，才能按照所要求的方向進(jìn)行。
組織是由組織的要素組成的，組織的要素互相作用產(chǎn)生組織的整體功能。然而，僅僅有了組織要素還是不夠的，這是因?yàn)楦髯元?dú)立的組織要素不會(huì)完成組織的目標(biāo)，只有通過(guò)管理，使之有機(jī)地結(jié)合在一起，組織才能正常地運(yùn)行與活動(dòng)。
組織要素的作用依賴于管理。管理在組織中協(xié)調(diào)各部分的活動(dòng)，并使組織與環(huán)境相適應(yīng)。
一個(gè)單獨(dú)的提琴手是自己指揮自己，一個(gè)樂(lè)隊(duì)就需要一個(gè)樂(lè)隊(duì)指揮，沒(méi)有指揮，就沒(méi)有樂(lè)隊(duì)。在樂(lè)隊(duì)里，一個(gè)不準(zhǔn)確的音調(diào)會(huì)破壞整個(gè)樂(lè)隊(duì)的和諧，影響整個(gè)演奏的效果。
同樣，在一個(gè)組織中，沒(méi)有管理，就無(wú)法彼此協(xié)作地進(jìn)行工作，就無(wú)法達(dá)到既定的目的，甚至連這個(gè)組織的存在都是不可能的。集體活動(dòng)發(fā)揮作用的效果大多取決于組織的管理水平。
組織對(duì)管理的要求和對(duì)管理的依賴性與組織的規(guī)模是密切相關(guān)的，共同勞動(dòng)的規(guī)模越大，勞動(dòng)分工和協(xié)作越精細(xì)、復(fù)雜，管理工作也就越重要。一般地說(shuō)，在手工業(yè)企業(yè)里，要進(jìn)行共同勞動(dòng)，有一定的分工協(xié)作，管理就成為進(jìn)行生產(chǎn)所不可缺少的條件。
但是，如果手工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)分工也比較簡(jiǎn)單，管理工作也比較簡(jiǎn)單。現(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)，不僅生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，而且分工協(xié)作嚴(yán)密，專業(yè)化水平和社會(huì)化程度都高，社會(huì)聯(lián)系更加廣泛，需要的管理水平就更高。
總而言之，生產(chǎn)社會(huì)化程度越高，勞動(dòng)分工和協(xié)作越細(xì)，就越要有嚴(yán)密的科學(xué)的管理。組織系統(tǒng)越龐大，管理問(wèn)題也就越復(fù)雜，龐大的現(xiàn)代化生產(chǎn)系統(tǒng)要求有相當(dāng)高度的管理水平，否則就無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
二、管理的作用還表現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)上。任何一個(gè)組織都是有目標(biāo)的，組織只有通過(guò)管理，才能有效的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
在現(xiàn)實(shí)生活中，我們常常可以看到這種情況，有的虧損企業(yè)僅僅由于換了一個(gè)精明強(qiáng)干、善于管理的廠長(zhǎng)，很快扭虧為盈；有些企業(yè)盡管擁有較為先進(jìn)的設(shè)備和技術(shù)，卻沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用；而有些企業(yè)盡管物質(zhì)技術(shù)條件較差，卻能夠憑借科學(xué)的管理，充分發(fā)揮其潛力，反而能更勝一籌，從而在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。通過(guò)有效地管理，可以放大組織系統(tǒng)的整體功能。
因?yàn)橛行У毓芾?，?huì)使組織系統(tǒng)的整體功能大于組織因素各自功能的簡(jiǎn)單相加之和，起到放大組織系統(tǒng)的整體功能的作用。在相同的物質(zhì)條件和技術(shù)條件下，由于管理水平的不同而產(chǎn)生的效益、效率或速度的差別，這就是管理所產(chǎn)生的作用。
在組織活動(dòng)中，需要考慮到多種要。
5.社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)方案注意哪些問(wèn)題
1、班主任要嚴(yán)格要求，加強(qiáng)安全性和紀(jì)律性教育，確保實(shí)踐活動(dòng)
的安全開展。
2、參加實(shí)踐活動(dòng)的學(xué)生，應(yīng)遵守學(xué)校的規(guī)章制度和《中學(xué)生日常
行為規(guī)范》，不做與中學(xué)生身份不符的事情，不做違法違紀(jì)的事。 3、實(shí)踐期間應(yīng)遵守實(shí)踐單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，服從分配，接受管
理，做好規(guī)定的工作。
4、參與社會(huì)實(shí)踐的班級(jí)和個(gè)人，必須注意自身形象，認(rèn)真參加活
動(dòng)，為學(xué)校和個(gè)人樹立良好的社會(huì)形象。
5、社會(huì)實(shí)踐期間有問(wèn)題應(yīng)及時(shí)與實(shí)踐單位、班主任、學(xué)校及時(shí)反
映，實(shí)踐期滿，應(yīng)認(rèn)真填寫社會(huì)實(shí)踐鑒定表，并于開學(xué)初交給班主任。
6、學(xué)校根據(jù)學(xué)生的社會(huì)實(shí)踐情況予以評(píng)級(jí)，并加相應(yīng)的學(xué)分。
甲（+5）、乙（+3）、丙（+1）、?。?）
6.影響整個(gè)組織發(fā)展的干預(yù)措施有哪些
組織發(fā)展的干預(yù)途徑： （一）技術(shù)和結(jié)構(gòu)方面的組織發(fā)展技術(shù)和結(jié)構(gòu)方面的組織發(fā)展包括社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)和工作任務(wù)設(shè)計(jì)及內(nèi)容豐富化兩個(gè)方面。
其中，社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)是通過(guò)協(xié)調(diào)技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)心理系統(tǒng)的交互影響，使組織中技術(shù)和結(jié)構(gòu)與社會(huì)相互作用的各方面達(dá)到最佳的配合。工作任務(wù)設(shè)計(jì)和內(nèi)容豐富化是通過(guò)增加整個(gè)任務(wù)的多樣性、完整性和實(shí)際意義，加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)因素，來(lái)提高工作滿意感和生產(chǎn)效率。
1.社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)的知識(shí)來(lái)源于兩個(gè)方面的理論和實(shí)踐：一是科學(xué)管理學(xué)和工業(yè)工程學(xué)，比較注重企業(yè)的物理環(huán)境和工效；二是普通心理學(xué)和社會(huì)心理學(xué)，比較注重員工之間的關(guān)系和個(gè)人的需要。因此，社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)的目標(biāo)就是希望在改革工作環(huán)境和管理制度的同時(shí)，注意在員工之間和上下級(jí)之間建立積極合作的關(guān)系，并且滿足所有成員的不同需要。
例如，20世紀(jì)70年代塔維斯托克研究所在一家紡織廠進(jìn)行過(guò)一項(xiàng)運(yùn)用社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論進(jìn)行組織發(fā)展的研究。該廠由于安裝了自動(dòng)紡織機(jī)并使工作任務(wù)高度專門化，降低了產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量。
心理學(xué)家對(duì)該廠進(jìn)行了一系列的改革，重新設(shè)計(jì)了工作任務(wù)，把不同工作從九道工序減少到三個(gè)程序，并且使任務(wù)可以經(jīng)常變換；他們還建立了半自動(dòng)化生產(chǎn)的工作群體。并在此以后的兩年中，使生產(chǎn)率不斷上升，廢品率不斷下降，員工的工作勁頭也大大提高。
這個(gè)例子說(shuō)明，在技術(shù)革新和自動(dòng)化生產(chǎn)的同時(shí)，應(yīng)重視工作群體的建設(shè)，加強(qiáng)任務(wù)本身的變換。2.工作任務(wù)設(shè)計(jì)和內(nèi)容豐富化工作任務(wù)設(shè)計(jì)主要開始于20世紀(jì)的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)。
當(dāng)時(shí)，泰勒和吉爾布雷斯等運(yùn)用時(shí)間和動(dòng)作分析技術(shù)，系統(tǒng)地考察了不同類型的工作，以最大限度地提高工作效益。但是，通過(guò)工作任務(wù)設(shè)計(jì)來(lái)進(jìn)行組織發(fā)展的研究，還是近年的事情。
工作任務(wù)設(shè)計(jì)不但可以提高產(chǎn)量和質(zhì)量，而且可以增加生產(chǎn)的靈活性和改進(jìn)員工的工作態(tài)度。研究表明，把流水裝配線工作設(shè)計(jì)為比較獨(dú)立而又相互銜接的工作，這樣不僅使生產(chǎn)時(shí)間減少，產(chǎn)品質(zhì)量提高，而且增加了員工之間的社會(huì)和工作方面的交往，提高了工作積極性，增強(qiáng)了組織的效能。
（二）個(gè)人和群體方面的組織發(fā)展這方面的組織發(fā)展著重于組織成員和群體活動(dòng)的整個(gè)過(guò)程，主要通過(guò)敏感性訓(xùn)練、方格訓(xùn)練、調(diào)查反饋、PAC相互作用分析法、過(guò)程咨詢、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等專門程序提高組織成員的心理素質(zhì)與人際交往質(zhì)量，來(lái)達(dá)到提高組織績(jī)效的目標(biāo)。1.傳統(tǒng)方式的組織發(fā)展早期所采用的實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練方法，如敏感性訓(xùn)練和方格訓(xùn)練以及調(diào)查反饋這三種技術(shù)都代表了傳統(tǒng)的組織發(fā)展方式。
（1）敏感性訓(xùn)練敏感性訓(xùn)練是使參加者深入地了解自己和其他人的感情和意見(jiàn)，并從中提高學(xué)習(xí)和認(rèn)知的能力。敏感性訓(xùn)練可以通過(guò)解決自己與工作中的問(wèn)題，促進(jìn)個(gè)人的價(jià)值觀念，培養(yǎng)參加者在實(shí)際環(huán)境中做出成績(jī)的能力。
敏感性訓(xùn)練的主要對(duì)象包括員工、中層管理人員、學(xué)生以及具有不同文化背景和不同民族的人員。在敏感性訓(xùn)練中，參加的人員自由地討論自己感興趣的問(wèn)題，自由地表達(dá)自己的意見(jiàn)，分析自己的行為和感情，并接受對(duì)自己行為的反饋意見(jiàn)（批評(píng)或者其他意見(jiàn)），從而提高對(duì)各種問(wèn)題的敏感性。
通常員工可以自由參加這種訓(xùn)練，每次一般不超過(guò)15人。訓(xùn)練時(shí)間一般為3天至14天，訓(xùn)練大致可以分以下幾個(gè)階段：①不規(guī)定正式的討論議程和領(lǐng)導(dǎo)，由參加者自由討論，相互啟發(fā)，增進(jìn)彼此之間的了解。
②訓(xùn)練者不加評(píng)論地、坦率地談出自己的看法，這是一方面的反饋。對(duì)于參加者的主要反饋，來(lái)自其他參加者當(dāng)時(shí)的相應(yīng)行為。
③著重增進(jìn)人際關(guān)系，相互學(xué)習(xí)，促進(jìn)新的合作行為的不斷形成。④根據(jù)實(shí)際工作中的情景和問(wèn)題，鞏固學(xué)習(xí)效果。
由于敏感性訓(xùn)練的具體辦法各異，針對(duì)的問(wèn)題也不同，因此對(duì)訓(xùn)練的評(píng)價(jià)并不一致。但是，敏感性訓(xùn)練作為管理心理學(xué)中的一種訓(xùn)練方法，只要指導(dǎo)正確，是可以解決組織與群體中人際關(guān)系方面的某些問(wèn)題的。
（2）方格訓(xùn)練在領(lǐng)導(dǎo)心理一章中，介紹過(guò)領(lǐng)導(dǎo)行為的管理方格理論。方格訓(xùn)練正是從領(lǐng)導(dǎo)行為的管理方格理論發(fā)展而來(lái)的組織發(fā)展方式。
布萊克等人的領(lǐng)導(dǎo)管理方格中，對(duì)人和生產(chǎn)都表現(xiàn)出最大的關(guān)心，因此這種管理方式就是方格訓(xùn)練的一項(xiàng)目標(biāo)。方格訓(xùn)練與敏感性訓(xùn)練的不同之處在于：敏感性訓(xùn)練是組織發(fā)展的一種工具或手段；方格訓(xùn)練則不只是工具或手段，而是組織發(fā)展的一項(xiàng)全面的計(jì)劃。
方格訓(xùn)練包括六個(gè)階段：①實(shí)驗(yàn)室討論會(huì)式的訓(xùn)練。介紹訓(xùn)練用的資料和幾種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的概念。
②小組發(fā)展階段。同一部門的成員集中在一起，討論打算如何達(dá)到方格中9.9的位置，并把上一階段學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用于實(shí)際情景。
③群體之間的發(fā)展階段。這個(gè)階段開始了整個(gè)組織的發(fā)展，確定和分析群體之間的沖突和問(wèn)題。
④訂立組織目標(biāo)階段。討論和制訂組織的重要目標(biāo)，增強(qiáng)參加者的義務(wù)感。
⑤完成目標(biāo)階段。參加者設(shè)法完成制訂的目標(biāo)，并一起討論主要的問(wèn)題。
⑥穩(wěn)定效果階段。即對(duì)思想和行為方面的訓(xùn)練結(jié)果做出評(píng)價(jià)。
這六個(gè)階段所需的時(shí)間，按實(shí)際情況不同而異，有的可以幾個(gè)月，有的需要進(jìn)行3至5年。研究表明，這種訓(xùn)練對(duì)于提高組織效率有顯著作用，并得。
7.組織行為學(xué)常見(jiàn)的研究方法有哪些
組織行為學(xué)常見(jiàn)的研究方法有哪些 組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。
組織行為學(xué)具有邊緣性、綜合性、兩重性、實(shí)用性等特點(diǎn)。研究組織行為學(xué)有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；有助于知人善任，合理地使用人才；有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的凝聚力。
組織行為學(xué)的產(chǎn)生與管理科學(xué)的發(fā)展有密切的關(guān)系，心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)與生理學(xué)等構(gòu)成了組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)。行為科學(xué)運(yùn)用的范圍極廣，組織行為學(xué)正是把行為科學(xué)的一般原理和知識(shí)運(yùn)用于各種組織管理上的必然結(jié)果和產(chǎn)物。
對(duì)組織行為學(xué)的研究不僅在西方受到重視并在迅速的發(fā)展，在我國(guó)也從介紹開始轉(zhuǎn)向普及和應(yīng)用，組織行為學(xué)必將對(duì)我國(guó)管理科學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生積極的作用。 組織行為學(xué)的研究方法與其它科學(xué)一樣，都必然遵循研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性、分析方法的系統(tǒng)性、所得結(jié)論的再現(xiàn)性、對(duì)未來(lái)的預(yù)見(jiàn)性等原則。
組織行為學(xué)的研究方法主要有觀察法、調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法、測(cè)驗(yàn)法、個(gè)案研究法等。 西方學(xué)者提出的理性的經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)雜人的假設(shè)，對(duì)研究組織中人的行為規(guī)律有一定的意義，其中有科學(xué)的成份，也有片面性，我們?cè)诮梃b時(shí)，一定要對(duì)其進(jìn)行具體分析。
1、組織行為學(xué)的概念 組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地組織目標(biāo)的一門科學(xué)。 2、組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn) 組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科，其主要特征有： （1）邊緣性、綜合性 ：（多學(xué)科交叉性、多層次性） （2）兩重性 ：（多學(xué)科性、人的兩重性、管理的兩重性） （3）實(shí)用性：（應(yīng)用性科學(xué)） 3、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義 國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，特別最近幾年我國(guó)的改革開放實(shí)踐證明，加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對(duì)于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對(duì)于培養(yǎng)和選拔各級(jí)管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對(duì)于提高工作績(jī)效，對(duì)于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義： （1）有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性； （2）有助于知人善任，合理地使用人才； （3）有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力； （4）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系； （5）有助于組織變革和組織發(fā)展。
克里斯·霍夫曼（Chris Hoffman）從大學(xué)畢業(yè)，情緒高漲地開始了她的新工作——IBM的銷售代表。最初的幾個(gè)月，她忙得不可開交，參加了大量的正式職業(yè)培訓(xùn)，了解她將負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品，還要費(fèi)力去理解她那個(gè)高深莫測(cè)、性情多變的上司。
這天晚上，下班回家的克里斯?jié)M心困擾，輾轉(zhuǎn)難眠。幾周來(lái)她在工作中留意觀察，許多問(wèn)題縈繞腦海：“為什么一些同事會(huì)比另一些更加成功？在主要用電腦來(lái)交流的今天，當(dāng)我們走出家門走入工作時(shí)，怎樣才能像一個(gè)團(tuán)隊(duì)一樣共同合作？怎樣才能學(xué)會(huì)應(yīng)付完成銷售額的壓力？當(dāng)我叫同事卡麗（Carrie）幫忙的時(shí)候，她為什么不跟我合作？為什么經(jīng)理征詢我的意見(jiàn)，但隨后又不理睬我的建議？新的IBM文化和舊的有什么差別？它為什么總在不停地變化？ 4、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則 任何一門科學(xué)都有與之相適應(yīng)的一套合乎科學(xué)性的研究方法，沒(méi)有科學(xué)的研究方法，就無(wú)法揭示客觀規(guī)律，組織行為學(xué)也和其他科學(xué)一樣，也有一套作為揭示事物客觀規(guī)律的科學(xué)的研究方法。
這些研究方法要遵循科學(xué)研究方法的一般原則： （1）研究程序的公開性； （2）收集資料的客觀性； （3）觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性； （4）分析方法的系統(tǒng)性 ； （5）所得結(jié)論的再現(xiàn)性； （6） 對(duì)未來(lái)的預(yù)見(jiàn)性。 5、學(xué)習(xí)和研究組織行為學(xué)的具體方法 組織行為學(xué)研究的具體方法是多種多樣的。
目前常用的有：觀察法、調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法、測(cè)驗(yàn)法和個(gè)案研究法五種。
8.社會(huì)實(shí)踐組織參與的方式主要表現(xiàn)在哪兩個(gè)方面
1 社會(huì)實(shí)踐由主題式向?qū)ｎ}式轉(zhuǎn)變
原來(lái)的實(shí)踐形式主要是圍繞某一上級(jí)部門確定的主題展開，現(xiàn)在的社會(huì)實(shí)踐主要是針對(duì)某一個(gè)專題開展，不同的專題因?yàn)榈赜蚝蛯?shí)踐服務(wù)的對(duì)象不同而改變。專題式社會(huì)實(shí)踐強(qiáng)調(diào)的是專業(yè)知識(shí)為前提下的滿足某個(gè)需求的有針對(duì)性的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，重在強(qiáng)調(diào)要解決的實(shí)際問(wèn)題。
2 社會(huì)實(shí)踐組隊(duì)方式的多樣化
社會(huì)實(shí)踐組隊(duì)有學(xué)生自愿報(bào)名組成的綜合性實(shí)踐隊(duì)，有按專業(yè)組成，解決實(shí)際問(wèn)題的專業(yè)隊(duì)；有按生源地組成的生源地實(shí)踐隊(duì)；有按學(xué)生社團(tuán)或興趣愛(ài)好組成的社團(tuán)服務(wù)隊(duì)；有按項(xiàng)目需求設(shè)置的項(xiàng)目隊(duì)；有按碩士、博士組成的專家服務(wù)團(tuán)隊(duì)等等組隊(duì)形式，不同的組織形式，能更好地服務(wù)于社會(huì)實(shí)踐的需要，有利于社會(huì)實(shí)踐的開展。
大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐本身而言，應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)過(guò)程：一是，實(shí)踐的過(guò)程，即大學(xué)生向社會(huì)學(xué)習(xí)的過(guò)程，也就是大學(xué)生個(gè)體角色的實(shí)踐過(guò)程。
二是，服務(wù)的過(guò)程，即大學(xué)生對(duì)社會(huì)施加影響的過(guò)程，也就是大學(xué)生角色的社會(huì)化過(guò)程。實(shí)踐證明，大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的開展，既促進(jìn)了人才的培養(yǎng)，同時(shí)也取得了良好的社會(huì)效益。
但隨著社會(huì)發(fā)展，大學(xué)生暑期社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的開展也遇到了一些困難，暴露出一些亟需解決的問(wèn)題。為保證大學(xué)生暑期社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)能持續(xù)發(fā)揮實(shí)踐育人、服務(wù)社會(huì)的作用，有必要就相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行理性思考。
9.1、什么叫組織發(fā)展
轉(zhuǎn)摘以下資料供參考：
1.組織發(fā)展是指將行為科學(xué)知識(shí)廣泛應(yīng)用在根據(jù)計(jì)劃發(fā)展、改進(jìn)和加強(qiáng)那些促進(jìn)組織有效性的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和過(guò)程上。
2.每一企業(yè)對(duì)不同投資均可選擇不同的決策方法，以下幾種方法可供參考：
(1)市場(chǎng)需求法。這種方法以市場(chǎng)需求為主導(dǎo)，適用于一些在短期內(nèi)可以投資見(jiàn)效的投資項(xiàng)目。可以采取以下幾個(gè)步驟：第一步：對(duì)市場(chǎng)信息進(jìn)行收集和處理，選擇與企業(yè)相關(guān)的，有市場(chǎng)需求潛力的項(xiàng)目信息。第二步：將幾條重要信息與自身的資源條件進(jìn)行對(duì)應(yīng)分析，提出最符合條件的幾種方案。第三步：對(duì)選擇的幾種方案進(jìn)行投資對(duì)比分析，分析可采用單純選優(yōu)法，量本利分析法等方法，從中確定一個(gè)最優(yōu)投資方案，予以實(shí)施。
(2)專家團(tuán)決策法。即通常所稱智囊團(tuán)決策。智囊團(tuán)指決策者之外的參謀、顧問(wèn)、各類有關(guān)的專業(yè)人士、專家、學(xué)者等專門人才，目的在于“集百家之長(zhǎng)為我所用”。這種決策方法適合于建設(shè)周期長(zhǎng)，決策論證復(fù)雜的投資項(xiàng)目，具體可按如下程序進(jìn)行：第一階段：企業(yè)市場(chǎng)部門提出項(xiàng)目的市場(chǎng)調(diào)查分析報(bào)告。第二階段：企業(yè)技術(shù)部門提出技術(shù)可行性報(bào)告。第三階段：專家集中評(píng)估和提出投資方案。這一階段是重點(diǎn)，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：一是應(yīng)有不同學(xué)科的或同一學(xué)科而研究重點(diǎn)不一樣的多名專家；二是專家在方案討論過(guò)程中，要獨(dú)立思考，敞開思想，要允許意見(jiàn)的沖突。三是論證要多次反復(fù)，不能急于做結(jié)論，要到意見(jiàn)比較集中為止。最后，由企業(yè)決策層對(duì)專家意見(jiàn)進(jìn)行充分的分析，確認(rèn)方案。
(3)技術(shù)狀況法。即以現(xiàn)有技術(shù)水平為基礎(chǔ)，以技術(shù)定項(xiàng)目，簡(jiǎn)單地講，就是有什么樣的能力，干什么樣的事。這種方法比較適合于技術(shù)型項(xiàng)目的投資決策，特別是創(chuàng)新技術(shù)和專有技術(shù)。這種決策方法主要考慮以下幾個(gè)方面：
第一，該技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)產(chǎn)品生產(chǎn)的可行性，特別是相應(yīng)的生產(chǎn)設(shè)備和人才配置狀況是否齊備。
第二，該產(chǎn)品是否代表市場(chǎng)未來(lái)的發(fā)展方向，現(xiàn)有的市場(chǎng)需求和潛在的市場(chǎng)需求有多大？
第三，該項(xiàng)目的生產(chǎn)成本與預(yù)期市場(chǎng)價(jià)格是否合理。第四，在投資過(guò)程中應(yīng)有分階段的技術(shù)評(píng)估和技術(shù)改進(jìn)方案。除上述方法外，企業(yè)決策者還可借用數(shù)學(xué)模型等方法，在此不一一列舉。作為企業(yè)決策者，選擇決策方法的關(guān)鍵是要有一種理性、開明的態(tài)度，要切合企業(yè)和投資項(xiàng)目的實(shí)際。
3.彼得·圣吉的五項(xiàng)修煉的要點(diǎn)是：
第一項(xiàng)修煉：自我超越（ Personal Mastery ）
第二項(xiàng)修煉：改善心智模式（ Improving Mental Models ）
第三項(xiàng)修煉：建立共同愿景（ Building Shared Vision ）
第四項(xiàng)修煉：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（ Team Learning ）
第五項(xiàng)修煉：系統(tǒng)思考（ Systems Thinking ）
