個(gè)人指標(biāo)的計(jì)算方法(績效考核時(shí)的指標(biāo)計(jì)算方法)
1.績效考核時(shí)的指標(biāo)計(jì)算方法有哪些
績效考核計(jì)算指標(biāo)的方法可以分為以下幾種：
1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS)：是最簡單和運(yùn)用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method,ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進(jìn)行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績效排序表。
3、配對比較法（Paired Comparison Method,PCM）：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法，特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。
4、強(qiáng)制分布法（Forced Distribution Method,FDM）：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。
5、關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method,CIM）：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進(jìn)行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
6、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS）：是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
7、目標(biāo)管理法（Management by Objectives,MBO）：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)。
2.主要統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的計(jì)算方法是什么
定義：1、方差方差是各個(gè)數(shù)據(jù)與平均數(shù)之差的平方的平均數(shù)。
在概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)中，方差（英文Variance）用來度量隨機(jī)變量和其數(shù)學(xué)期望（即均值）之間的偏離程度。在許多實(shí)際問題中，研究隨機(jī)變量和均值之間的偏離程度有著很重要的意義。
2、標(biāo)準(zhǔn)差方差開根號(hào)。3、協(xié)方差在概率論和統(tǒng)計(jì)學(xué)中，協(xié)方差用于衡量兩個(gè)變量的總體誤差。
而方差是協(xié)方差的一種特殊情況，即當(dāng)兩個(gè)變量是相同的情況?？梢酝ㄋ椎睦斫鉃椋簝蓚€(gè)變量在變化過程中是否同向變化？還是反方向變化？同向或反向程度如何？你變大，同時(shí)我也變大，說明兩個(gè)變量是同向變化的，這是協(xié)方差就是正的。
你變大，同時(shí)我變小，說明兩個(gè)變量是反向變化的，這時(shí)協(xié)方差就是負(fù)的。如果我是自然人，而你是太陽，那么兩者沒有相關(guān)關(guān)系，這時(shí)協(xié)方差是0。
從數(shù)值來看，協(xié)方差的數(shù)值越大，兩個(gè)變量同向程度也就越大，反之亦然?？梢钥闯鰜?，協(xié)方差代表了兩個(gè)變量之間的是否同時(shí)偏離均值，和偏離的方向是相同還是相反。
公式：如果有X,Y兩個(gè)變量，每個(gè)時(shí)刻的“X值與其均值之差”乘以“Y值與其均值之差”得到一個(gè)乘積，再對這每時(shí)刻的乘積求和并求出均值，即為協(xié)方差。區(qū)別：1. 方差和標(biāo)準(zhǔn)差都是對一組（一維）數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的，反映的是一維數(shù)組的離散程度；而協(xié)方差是對2組數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的，反映的是2組數(shù)據(jù)之間的相關(guān)性。
2. 標(biāo)準(zhǔn)差和均值的量綱（單位）是一致的，在描述一個(gè)波動(dòng)范圍時(shí)標(biāo)準(zhǔn)差比方差更方便。比如九年級一個(gè)班的學(xué)生平均年齡是15歲，標(biāo)準(zhǔn)差是2歲，那么方差就是2歲^2。
可以進(jìn)行的比較簡便的描述是本班學(xué)生年齡是15±2歲，方差就無法做到這點(diǎn)。3. 方差可以看成是協(xié)方差的一種特殊情況，即2組數(shù)據(jù)完全相同。
4. 協(xié)方差只表示線性相關(guān)的方向，取值正無窮到負(fù)無窮。供參考。
3.考核指標(biāo)如何計(jì)算
某指標(biāo)增長率=（本期實(shí)際完成-同期實(shí)際完成）/|同期實(shí)際完成|*100%。
如某企業(yè)今年上半年實(shí)現(xiàn)利潤50萬元，去年同期為-34萬元，則利潤增長率=50-(-34)/|-34|*100%=247.1%，表明企業(yè)實(shí)現(xiàn)了扭虧為盈，實(shí)現(xiàn)利潤增長了2.47倍。
這種計(jì)算方法的理論依據(jù)是，將本期與同期實(shí)際完成分成正負(fù)向趨近于0兩部分考慮，當(dāng)本期實(shí)際完成等于0時(shí)，同期為正值則表示實(shí)現(xiàn)利潤（或其他統(tǒng)計(jì)指標(biāo)）百分之百地下降，未能取得任何經(jīng)濟(jì)效益，此時(shí)的增長率為-100%；同期為負(fù)值則表示實(shí)現(xiàn)利潤百分之百地增長、全面扭虧，此時(shí)的增長率為100%。再加上逆向變化的數(shù)值，所以在本期與同期實(shí)際完成互為正負(fù)值的情況下，不管是正增長還是負(fù)增長，其增長率均超過100%。
上面所述方法是就一般情況而言，當(dāng)基期和報(bào)告期數(shù)字相差懸殊，計(jì)算增長率數(shù)值很大時(shí)（比如：800%,1000%等），用文字或用增長、降低的倍數(shù)來說明比較好。另外還要考慮實(shí)際情況及計(jì)算代表的意義。
供參考。
4.體重指數(shù)計(jì)算公式
體重指數(shù)的計(jì)算方法是： 體重指數(shù)（BMI）=體重（kg）/身高（m）的平方。、
例如：身高1.6m，體重50kg，則體重指數(shù)（BMI）=50/(1.6*1.6)=19.53
BMI指數(shù)（即身體質(zhì)量指數(shù)，簡稱體質(zhì)指數(shù)又稱體重，英文為Body Mass Index，簡稱BMI），是用體重公斤數(shù)除以身高米數(shù)平方得出的數(shù)字，是目前國際上常用的衡量人體胖瘦程度以及是否健康的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。
主要用于統(tǒng)計(jì)用途，當(dāng)我們需要比較及分析一個(gè)人的體重對于不同高度的人所帶來的健康影響時(shí)，BMI值是一個(gè)中立而可靠的指標(biāo)。
擴(kuò)展資料：
成人的BMI數(shù)值：
過輕：低于18.5
正常：18.5-23.9
過重：24-27
肥胖：28-32
非常肥胖， 高于32
由于存在誤差，所以BMI只能作為評估個(gè)人體重和健康狀況的多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)之一。全美衛(wèi)生研究所（NIH）推薦醫(yī)生參照以下三項(xiàng)因素評估患者是否超重。
BMI腰圍——測量腹部脂肪 與肥胖相關(guān)疾病的危險(xiǎn)因素，如高血壓、LDL（“惡性”）膽固醇過高、HDL（“良性”）膽固醇過低、高血糖和吸煙。
由于BMI沒有把一個(gè)人的脂肪比例計(jì)算在內(nèi)，所以一個(gè)BMI指數(shù)超重的人，實(shí)際上可能并非肥胖。舉個(gè)例子，一個(gè)練健身的人，由于體重有很重比例的肌肉，他的BMI指數(shù)會(huì)超過30。如果他們身體的脂肪比例很低，那就不需要減重。
參考資料：百度百科----體重指數(shù)
5.如何計(jì)算指標(biāo)考核得分
績效考核得分計(jì)算公式及標(biāo)準(zhǔn)
一、考核打分標(biāo)準(zhǔn)
1） 量化目標(biāo)考核打分計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
1、A、B、C、D四個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)等級的得分系數(shù)分別為4、3、2、1。
2、實(shí)際完成值低于D級標(biāo)準(zhǔn)的按0分計(jì)算；
3、實(shí)際完成值在A級標(biāo)準(zhǔn)以上的，按4分計(jì)算；
4、當(dāng)實(shí)際完成值在A-D級之間時(shí)，采用如下線性方法計(jì)算得分系數(shù)。
3+
3-
2-
4、根據(jù)考核項(xiàng)的得分系數(shù)，乘以考核項(xiàng)的權(quán)重，即為員工考核項(xiàng)實(shí)際得分。各個(gè)考核項(xiàng)得分相加，即為員工崗位考核得分。
標(biāo)準(zhǔn)等級
對應(yīng)分值
非量化類目標(biāo)等級描述
A
4
超額完成工作目標(biāo)或?yàn)楣緞?chuàng)造出超值價(jià)值，有杰出的工作表現(xiàn)和優(yōu)良的工作質(zhì)量，工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。
B
3
基本完成工作目標(biāo)，工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量基本符合崗位的期望要求，工作績效能達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。
C
2
尚未全面完成工作目標(biāo)，其工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量尚能滿足崗位的要求，工作績效偶爾達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求。
D
1
僅僅完成工作目標(biāo)的最低標(biāo)準(zhǔn)，工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量僅僅符合崗位的最低要求，工作績效僅僅達(dá)到本職位最低要求
2） 非量化目標(biāo)考核打分標(biāo)準(zhǔn)
二、績效工資計(jì)算辦法：
實(shí)發(fā)績效工資 =應(yīng)發(fā)績效工資*K個(gè)人
其中，K個(gè)人 為本人績效考核系數(shù)，具體見下表。
等級類別
月度考評得分Q個(gè)人月/季/年
個(gè)人績效考評系數(shù)K個(gè)人月/季/年
A+
380—400
1.5
A
360—380
1.4
A-
340—360
1.3
B+
320—340
1.1
B
300—320
1.0
B-
280—300
0.9
C+
260—280
0.7
C
240—260
0.6
C-
220-240
0.5
D
0
三、績效考核工作的思路：
(1) 自上而下：如條件允許，先做副總級，再做部級，依次推行。
(2) 管理連帶責(zé)任：對于一些考核指標(biāo)，直接責(zé)任人按直接責(zé)任比例考核，而對于管理人員（部級及以上干部），承擔(dān)考核指標(biāo)中的連帶管理責(zé)任，責(zé)任比例由副總確定。
(3) 責(zé)任界定與分?jǐn)偅喊凑崭魉酒渎?、各?fù)其責(zé)的原則，各部門領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)相關(guān)的責(zé)任界定工作，界定責(zé)任人和責(zé)任比例。如有異議，可向上級領(lǐng)導(dǎo)申訴，直至分管副總。對于一些無法明確界定的責(zé)任，則由相關(guān)責(zé)任部門分擔(dān)。
(4) 績效與罰款：績效考核，是對于員工工作的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的一種量化的評價(jià)，它不是萬能的，不能夠解決所有的問題，因此，
6.誰知道績效考核時(shí)的指標(biāo)計(jì)算方法有哪些
績效考核計(jì)算指標(biāo)的方法可以分為以下幾種：1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale,GRS）：是最簡單和運(yùn)用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method,ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進(jìn)行絕對考核要簡單易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績效排序表。
3、配對比較法（Paired Comparison Method,PCM）：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。4、強(qiáng)制分布法（Forced Distribution Method,FDM）：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。
5、關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method,CIM）：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進(jìn)行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。6、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS）：是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
7、目標(biāo)管理法（Management by Objectives,MBO）：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評價(jià)員工的依據(jù)。
7.人的標(biāo)準(zhǔn)體重計(jì)算公式是什么
我查了一下朋友的生物書，找到了人的標(biāo)準(zhǔn)體重計(jì)算公式 標(biāo)準(zhǔn)體重（kg）： ①身高>165cm：身高（cm）-100 身高<165cm：身高（cm）-105（男） 身高（cm）-100（女） ②北方人=（身高cm-150）*0.6+50 南方人=（身高cm-150）*0.6+48 正常體重：=SW±SW*0.10 超重：=SW+SW*(0.11~0.20) 輕度：=SW+SW*(0.21~0.30) 肥胖中度：=SW+SW*(0.31~0.30) 重度：=SW+SW*(0.31~0.50) 瘦弱：=SW-SW*(0.11~0.20) 嚴(yán)重瘦弱：=SW-SW*0.20（及其0.21以上） 男性之標(biāo)準(zhǔn)體重（千克）=身長（厘米）-100 女性之標(biāo)準(zhǔn)體重（千克）=身長（厘米）-102 一、世界肥胖標(biāo)準(zhǔn) 目前全世界都使用體重指數(shù)（BMI）來衡量一個(gè)人胖或不胖。
計(jì)算的方法是：BMI=體重（公斤）除以身高（米）平方。 世界隆重組織擬定的世界標(biāo)準(zhǔn)是，BMI在18.5-24.9時(shí)屬正常范圍，BMI大于25為超重，MBI大于30為肥胖。
然而，與會(huì)專家指出，這個(gè)體重標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)歐美白人為基準(zhǔn)制定的，對亞洲人不一定適用。 二、亞洲肥胖標(biāo)準(zhǔn) 亞洲人體偏小，用BMI18.5-24.9的世界“正常范圍”體重標(biāo)準(zhǔn)來衡量，就不適宜。
比如：日本人當(dāng)BMI為24.9時(shí)，高血壓危險(xiǎn)已經(jīng)增加3倍；在美國的日本人，BMI大于23時(shí)心血管病危險(xiǎn)就開始明顯增加；香港地區(qū)的中國人，BMI在23.7時(shí)死亡率最低，再高時(shí)便開始上升，這說明，體重指數(shù)正常上限24.9的世界標(biāo)準(zhǔn)，對亞洲人來說顯然過高。 那么，亞洲人的肥胖標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是多少？專家們認(rèn)為，BMI在18.5-22.9時(shí)為正常水平，BMI大于23為超重，BMI大于30為肥胖，這樣，亞洲人的正常體重指數(shù)上限比歐美人要低2個(gè)指數(shù)，其差別不謂不大。
三、中國肥胖標(biāo)準(zhǔn) 我國專家認(rèn)為，中國人雖屬亞洲人種，但體重指數(shù)的正常范圍上限卻應(yīng)比亞洲標(biāo)準(zhǔn)低些，在具體運(yùn)用體重指數(shù)判斷胖與不胖時(shí)應(yīng)區(qū)別對待。因?yàn)槲覈说姆逝钟袃纱筇攸c(diǎn)：體型小，指數(shù)小，肚皮大，危害大。
體型小決定了體重指數(shù)的正常上限要低些，一項(xiàng)針對中國人的調(diào)查表明，BMI大于22.6的中國人，其平均血壓、血糖、甘油三酯水平都較BMI小于22.6的人地產(chǎn)高，而有益于人體的高密度脂蛋白膽固醇水平卻低。因此，專家們認(rèn)為，我國人正常體重指數(shù)上限不應(yīng)大于22.6應(yīng)比歐美的24.9和亞洲的22.9還低。
有專家建議，中國人體重指數(shù)的最佳值應(yīng)該是20-22,BMI大于22.6為超重，BMI大于30為肥胖。 腹型肥胖比例大是中國人肥胖的特點(diǎn)和潛在危險(xiǎn)，國人體重指數(shù)超過25的比例明顯小于歐美人，但腹型肥胖的比例比歐美人大。
研究中發(fā)一，體重指數(shù)正?；虿缓芨叩娜?，若腹圍男性大于101厘米，女性大于89厘米，或腰圍/臀圍比，女性大于0.85的腹型肥胖者，其危害與體重指數(shù)高者一樣大。 另外較普遍采用的計(jì)算方法有兩種： 一種是： 成年：〔身高（cm）-100〕*0.9=標(biāo)準(zhǔn)體重（kg） 另一種是： 男性：身高（cm）-105=標(biāo)準(zhǔn)體重（kg） 女性：身高（cm）-100=標(biāo)準(zhǔn)體重（kg） 以上兩種計(jì)算方法，基本已被廣泛采用。
另外，最近軍事科學(xué)院還推出一計(jì)算中國人理想體重的方法： 北方人理想體重=（身高cm-150）*0.6+50(kg) 南方人理想體重=（身高cm-150）*0.6+48(kg) 這一計(jì)算方法，似乎比較適合南北地區(qū)中國人。 兒童標(biāo)準(zhǔn)體重的計(jì)算，簡便的方法是： 1~6個(gè)月：出生體重（kg）+月齡*0.6=標(biāo)準(zhǔn)體重（kg） 7~12個(gè)月：出生體重（kg）+月齡*0.5=標(biāo)準(zhǔn)體重（kg） 1歲以上：8+年齡*2=標(biāo)準(zhǔn)體重（kg） 1.用身高的厘米數(shù)減去100后乘以0.9，得出的答案就是本人標(biāo)準(zhǔn)體重（公斤）。
低于或高于標(biāo)準(zhǔn)體重10%都屬于正?，F(xiàn)象 2.體重指數(shù)=體重（公斤）/體高（米）的平方。正常范圍為18.5-22 兩個(gè)公式算的結(jié)果差不多，因?yàn)槎荚O(shè)有一個(gè)范圍，只要在范圍內(nèi)就算正常。
所有生物的數(shù)量現(xiàn)象都是無絕對值的，如血紅蛋白值、血糖值、體重、高矮等等。
8.人的標(biāo)準(zhǔn)體重計(jì)算公式
網(wǎng)上查的：
國際上常用的人的體重計(jì)算公式，以及身材比例計(jì)算（比較適合東方人）
標(biāo)準(zhǔn)體重=（身高cm-100）x0.9(kg)
標(biāo)準(zhǔn)體重（女）=（身高cm-100）x0.9(kg)-2.5(kg)
正常體重：標(biāo)準(zhǔn)體重+-（多少）10%.
超 重：大于標(biāo)準(zhǔn)體重10%小于標(biāo)準(zhǔn)體重20%.
輕度肥胖：大于標(biāo)準(zhǔn)體重20%小于標(biāo)準(zhǔn)體重30%.
中度肥胖：大于標(biāo)準(zhǔn)體重30%小于標(biāo)準(zhǔn)體重50%.
重度肥胖：大于標(biāo)準(zhǔn)體重50%以上
標(biāo)準(zhǔn)體脂肪：體重指數(shù)BMI=體重（kg）/{身高*身高（m）}
正常女子=19-24
理想體征計(jì)算法：（身高高度-70）*0.6[單位：千克]
美容體重計(jì)算法：愛美女性們所追求的窈窕身材，就是所謂美容體重了，它的計(jì)算方法是，將自己的理想健康體重再減去5千克。這就是對身型更加精益求精的要求，也是現(xiàn)在對黃金身材的最新詮釋。
完美的身材應(yīng)該是腰以下的腿長點(diǎn)全身的61.8%，也就是俗稱的黃金分割。
胸圍=身高（厘米）*0.535，腰圍=身高（厘米） *0.365，臀圍=身高（厘米）*0.565。
實(shí)際計(jì)算得出的指數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)指數(shù)±3厘米均屬標(biāo)準(zhǔn)。小于5厘米，說明過于苗條（偏瘦）；大于5厘米，說明過于豐滿（偏胖）。但職業(yè)女模特的三圍標(biāo)準(zhǔn)與此不同，由于職業(yè)需要，她們的三圍標(biāo)準(zhǔn)與正常標(biāo)準(zhǔn)有一定的差距。
一般女性三圍的比例是：胸圍約等于臀圍，腰圍比胸圍或臀圍約小23厘米。通過測量計(jì)算，如果發(fā)現(xiàn)哪個(gè)圍度與標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)有差距，則可以通過健美運(yùn)動(dòng)來彌補(bǔ)矯正。因?yàn)獒槍π缘慕∶肋\(yùn)動(dòng)能加強(qiáng)“三圍”的協(xié)調(diào)發(fā)展，防止比例失調(diào)。此外，健美鍛煉還能使身體各部位肌肉與脂肪分布均勻，有利于整個(gè)體格的健美。
另一個(gè)方法：
一個(gè)科學(xué)且方便的公式可以幫你了解胸部的大小與身體比例是否恰到好處。先測出胸圍（單位：厘米），再測出凈身高，然后開始計(jì)算。胸圍/身高=？得出的結(jié)果就是自己胸部的大小系數(shù)了。根據(jù)結(jié)果，看看相應(yīng)的判斷吧。
胸部較小：系數(shù)小于0.49
標(biāo)準(zhǔn)指數(shù)：0.5至0.53
美觀標(biāo)準(zhǔn)：0.54至0.6
胸圍過大：系數(shù)大于0.6
各種身高的理想體重和身材比例表
身高 148cm 150cm 155cm 160cm 165cm 169cm
體重 48.2kg 49.5kg 52.9kg 56.3kg 59.9kg 62.8kg
胸圍 80cm 82cm 84cm 86cm 89cm 91cm
腰圍 58cm 59cm 61cm 63cm 64cm 64cm
臀圍 82cm 83cm 85cm 87cm 91cm 93cm
大腿 45cm 46cm 46cm 47cm 49cm 51cm
小腿 31cm 31cm 32cm 33cm 34cm 34cm
腳踝 19cm 19cm 20cm 21cm 21cm 21cm
以上數(shù)字是健康身材比例，重正負(fù)差3kg皆為標(biāo)準(zhǔn)。
9.人效如何計(jì)算
人效計(jì)算公式：某維度人效=銷售額/維度（針對某時(shí)段）
日人效=日營業(yè)額/當(dāng)日總?cè)藬?shù)（周、月、年同理可推）
人均勞效計(jì)算方法：本月銷售金額÷本月工資人數(shù)。
人效顧名思義，人效即人的效率，但中國四達(dá)認(rèn)為“人效”是管理人的有效能力，人效能力是能夠被發(fā)揮出來的。人效同時(shí)也是用來衡量企業(yè)人力資源價(jià)值，形成一種計(jì)量現(xiàn)有人力資源獲利能力的指標(biāo)。人效的本質(zhì)特征取決于人力資源的性質(zhì)特點(diǎn)。
擴(kuò)展資料
人效特點(diǎn)
人效的本質(zhì)特征取決于人力資源的性質(zhì)特點(diǎn)。歸納起來有以下六個(gè)方面：
1.能共性。人是“有思維、有感情、有理想的動(dòng)物”，這是人力資源與物質(zhì)資源的根本區(qū)別。在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中，人具有鮮明的目的性，無限的適應(yīng)性和應(yīng)變能力。因此，調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性積極性，增強(qiáng)人的應(yīng)變能力是提升人效水平的關(guān)鍵點(diǎn)。
2.增值性、發(fā)展性。人力資源存在生成、積累、發(fā)展的過程，其“資源性”是通過勞動(dòng)生產(chǎn)創(chuàng)造和增加的。在這個(gè)螺旋式上升的過程中，必須不斷加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，持續(xù)積累人力資本，這是不斷提升人效的重要基礎(chǔ)。
3.持久性、時(shí)效性。存在于人的生命之中的人力資源，其開發(fā)、使用受到時(shí)間的限制。在人力資源的個(gè)體成長、發(fā)展、成熟的過程中，一定要根據(jù)個(gè)人情況和工作需要，選人適用，及時(shí)使用。
另一方面，人力資源相對于其他資源其收益率更具有長期性和持久性，若管理手段得當(dāng)，人力資源的投入產(chǎn)出可呈現(xiàn)持續(xù)的增長。這也是人效管理必須注意的問題。
4.社會(huì)性、團(tuán)隊(duì)型。人力資源來自不同地域、不同民族、不同文化，具有不同的思想觀念和價(jià)值觀念，在生產(chǎn)活動(dòng)中、在人與人的社會(huì)交往中必須強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，處理好人與人、人與群體、人與社會(huì)的關(guān)系，協(xié)調(diào)和照顧各方面利益，形成一個(gè)和諧合作、具有戰(zhàn)斗力的組織。這是提升人效的重要前提。
5.多樣性、復(fù)雜性。人力資源是一個(gè)整體的、宏觀的、集合的概念。一個(gè)生產(chǎn)運(yùn)營組織是由各種不同身份、不同崗位、不同人員組成，有投資者、經(jīng)營者、生產(chǎn)者，有領(lǐng)導(dǎo)人員、管理人員、技術(shù)人員和一線員工。
按照現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，包括人力資源在內(nèi)的各種生產(chǎn)要素的配置比例，只有處于現(xiàn)有工藝技術(shù)條件所規(guī)定的區(qū)間時(shí)，才能形成有效的、最大化生產(chǎn)能力。各種人員配置結(jié)構(gòu)、水平若不合理，就會(huì)影響投入產(chǎn)出比例，甚至產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。
因此，不僅需要人力資源的合理結(jié)構(gòu)，還需要合理配置其他資源與人力資源的比例，使之平衡，這是提高“人效”必不可少的條件。
6.管理科學(xué)性。人力資源的生成、配置、使用、培訓(xùn)、分配、激勵(lì)，是一個(gè)復(fù)雜的管理過程。涉及每一個(gè)人的切實(shí)利益，必須堅(jiān)持科學(xué)合理、公平公正、競爭擇優(yōu)，做到人盡其才、才盡其用、各得其位、各得其利。可見，作為管理學(xué)的人效管理更是一門藝術(shù)，人員人之間的溝通、交流，藝術(shù)性的語言和手段會(huì)達(dá)到立項(xiàng)的效果。
參考資料：搜狗百科：人效
