策劃部績效考核方案(部門績效考核方案)
1.部門績效考核方案
原發(fā)布者：華美信息
企業(yè)績效考核方案第一章總則 第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核組織與申訴處理第六章附則第一章總則第一條為提高公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于公司全體員工。第三條考核目的1.通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；2.通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；3.通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4.通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5.通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。第四條考核原則1.以提高員工績效為導(dǎo)向；2.定性考核與定量考核相結(jié)合；3.多角度考核；4.公平、公正、公開原則。第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.月度績效獎金的發(fā)放；2.年度績效獎金的發(fā)放；3.薪酬等級的調(diào)整；4.崗位晉升及調(diào)整；5.員工培訓(xùn)安排；6.先進評比第二章考核方法第六條考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：（四）工作績效指標(biāo)由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；第二十三條月度考核詳細(xì)流程見附件2.
2.績效考核的實施方案
您好，我的建議如下：
一、其實實行績效考核的原理是一樣的，只能部門的績效考核流程可以參閱以前的已有的考核經(jīng)驗；
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標(biāo)的分解；當(dāng)然考核指標(biāo)的選擇也非常重要；
三、一般下年度的即系哦啊目標(biāo)要在前一年制定完畢；鑒于貴司是一個大型的玩具廠，考核面廣；建議在現(xiàn)在十月份就要開始準(zhǔn)備了，最好是在11月前開始啟動；否則很難再12月內(nèi)完成目標(biāo)簽訂；
四、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會職責(zé)、績效考核方式方法、考核對象、考核周期、目標(biāo)制定方式、評價方法及數(shù)據(jù)收集等方面做細(xì)致說明；
五、績效管理流程可參閱以下：
1、制定績效考核方案
2、績效目標(biāo)的確定
1）確定的績效目標(biāo)、指標(biāo)；并明確定義
2）績效目標(biāo)指標(biāo)的選定與分解（分解至各小部門、個人）
3）簽訂績效目標(biāo)合同書（包括目標(biāo)、指標(biāo)、定義、數(shù)據(jù)收集人等詳細(xì)信息）
3、績效考核的實施
1）績效數(shù)據(jù)的收集
2）績效考核的監(jiān)督
3）績效實施培訓(xùn)
4、績效結(jié)果的確認(rèn)與應(yīng)用
1）績效結(jié)果的計算與確認(rèn)
2）績效結(jié)果的報告與反饋
3）績效結(jié)果的應(yīng)用
5、績效反饋與改善
1）績效面談與反饋
2）績效問題分析與改善
6、對新績效方案、目標(biāo)進行修訂；進入下一個循環(huán)
3.企劃部負(fù)責(zé)人適合什么樣的績效考核
1、主持企劃部日常管理工作。
2、負(fù)責(zé)組織制定公司全年營銷企劃工作計劃，并分解落實完成。
3、負(fù)責(zé)公司品牌建設(shè)和管理工作，審定各項宣傳推廣品牌形象的公關(guān)活動方案。
4、負(fù)責(zé)對下屬員工進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)、培訓(xùn)和考核工作。
5、負(fù)責(zé)編制各類宣傳推廣費用的計劃，監(jiān)控預(yù)算執(zhí)行情況并及時呈報。
6、負(fù)責(zé)主持項目的營銷策劃、平面制作、宣傳推廣、媒體選用等工作。
7、負(fù)責(zé)對廣告公司的業(yè)務(wù)審批工作，按計劃合理支配、使用公司批準(zhǔn)的廣告經(jīng)費，并合理
控制成本。
8、負(fù)責(zé)公司形象宣傳策劃，組織撰寫宣傳推廣文案、廣告創(chuàng)意設(shè)計等。
9、對營銷策劃方案的實施效果進行跟蹤研究，以便及時修正方案，改進工作。
10、完成領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他任務(wù)。
4.績效考核方案怎么制定
業(yè)績考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績考核和職能考核。
目標(biāo)業(yè)績考核是對結(jié)果的考核，如對業(yè)務(wù)員的目標(biāo)業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標(biāo)管理[5]相結(jié)合，對企業(yè)目標(biāo)進行分解落實而得到的；
職能考核是對崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核。
業(yè)績考核大多以客觀數(shù)據(jù)考核為主。
行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品行考核。
紀(jì)律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀(jì)律（包括社會紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。
品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
行為考核大多以主觀人為評判為主。
5.績效考核方案怎么寫
原發(fā)布者：在行傳媒
企業(yè)員工績效考核方案篇一一、考核目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)（二）為公司員工晉升提供資料（二）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向（三）促進公司與員工之間的溝通、交流二、考核原則（一）公開性原則應(yīng)限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。（二）客觀性原則用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進行考核，引導(dǎo)員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。三、考核范圍本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條考核方式對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。一、部門、下屬子（分）公司評分按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。二、崗位評分（一）崗位目標(biāo)考核一、確定崗位目標(biāo)根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直接主管進行目標(biāo)分解
6.各部門績效管理方案
績效指標(biāo)設(shè)計
第一條 KPI考核指標(biāo)的確定
(1) KPI(Key Performance index)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，代表部門的核心責(zé)任和當(dāng)期重點工作。
(2) 公司部門KPI體系是基于公司目標(biāo)層層分解，是兼顧公司的內(nèi)部運營和外部市場要求、成果和執(zhí)行動因等因素之間的動態(tài)有機結(jié)合。
(3) 首先，依據(jù)公司年度發(fā)展目標(biāo)進行提煉公司級KPI，結(jié)合部門年度工作目標(biāo)提煉部門級KPI，再綜合部門職責(zé)提煉的KPI最終形成部門KPI指標(biāo)庫，選擇最重要的能反映出被考核部門當(dāng)期業(yè)績的評價指標(biāo)作為部門考核指標(biāo)。
(4) 公司年度計劃及任務(wù)書構(gòu)成KPI指標(biāo)的底線值、基準(zhǔn)值、努力值的來源。
(5) 根據(jù)公司發(fā)展和組織變化的實際需要，由綜合管理部牽頭組織定期（約1年或根據(jù)實際情況）對KPI指標(biāo)體系進行修訂，將結(jié)果提交公司薪酬績效領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過后即作為下一年度的績效指標(biāo)來源依據(jù)。
第二條 選擇KPI的原則
(1) 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使管理信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；KPI指標(biāo)總和應(yīng)能解釋被考核部門80%以上的工作量；
(2) 結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，再依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；
(3) 可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗證性，至少可以從以下四個緯度之一衡量：時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本；
(4) 一致性原則：KPI指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營重點保持一致。
第三條 KPI指標(biāo)的數(shù)量和權(quán)重設(shè)置
(1) KPI指標(biāo)數(shù)量一般控制在5~8個之間；
(2) 每個KPI的權(quán)重不高于40%，不低于5%;
(3) 權(quán)重一般取5的整數(shù)倍。
第四條 KPI指標(biāo)分類：定量指標(biāo)和定性指標(biāo)
(1) 定量指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過對定量指標(biāo)信息的直接提取對應(yīng)于定量指標(biāo)計算公式，最終獲得定量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)；
(2) 定性考核指標(biāo)是由被考核部門直接上級對被考核部門的業(yè)績進行評級的業(yè)績考評指標(biāo)；考核雙方需要事先就定性指標(biāo)的基準(zhǔn)行為描述達成一致；
(3) 在制定部門KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評部門進行全面考評，有助于衡量被考評部門的全面績效。
