業(yè)績獎罰(員工績效考核設(shè)計方案)

1.員工績效考核設(shè)計方案

員工績效考核

員工績效考核

績效考核評估表

員工姓名 所在崗位

所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月

評價尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）

評估項目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評分 權(quán)重

自我

評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理

評分 本欄 平均分

工作業(yè)績

1.工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4

2.生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)）

3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良

4.團(tuán)隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性

5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況

工作技能

1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2

2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力

3.溝通與協(xié)調(diào)的能力

4.開拓與創(chuàng)新的能力

5.執(zhí)行與貫徹的能力

工作素質(zhì)

1.任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2

2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善

3.責(zé)任心強(qiáng)，能自動自發(fā)地工作，起表率作用

4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護(hù)公司形象

5.工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神

工作態(tài)度

1.服從工作安排，勤勉、誠懇，

2.團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊意識

3.守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極

4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言

5.工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取

考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理：

評估得分 工作業(yè)績平均分*4+工作技能平均分*2+工作素質(zhì)*2+工作態(tài)度*2= 分

出勤及獎懲

（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次*0.5 + 曠工 天*4 +事假 天*0.5 +病假 天*0.2= 分

Ⅱ.處罰：罰款/警告 次*1 +小過 次*3 +大過 次*9 = 分

Ⅲ.獎勵：表揚 次*1 +小功 次*3 +大功 次*9 = 分

總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

級別劃分 A級（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分；

B級（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分；

C級（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分；

D級（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下

2.怎么寫?yīng)剟罘桨?/h2>

100-300元的獎勵要求：

(1)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。

(2)業(yè)績較好。

(3)為公司貢獻(xiàn)力量

(4)為人處事真誠

(5)一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)出勤率達(dá)到95%

(6)全年出滿勤的

1. 員工激勵方案，是企業(yè)針對員工激勵需求，由公司股東會同意，薪酬考核委員會、股權(quán)激勵委員會等專設(shè)機(jī)構(gòu)具體負(fù)責(zé)，擬定的員工激勵計劃。完整的員工激勵方案，應(yīng)包含總則、激勵對象、激勵方式、激勵數(shù)量、考核制度、退出機(jī)制等內(nèi)容。

2. 新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)競爭的實質(zhì)是人才的競爭。擁有優(yōu)秀的人才，是企業(yè)進(jìn)行技術(shù)革新、商業(yè)模式創(chuàng)新、吸引資本投入的基礎(chǔ)。時代前進(jìn)，更多優(yōu)秀的年輕員工，相比于上一輩人，有了更多元靈活的就業(yè)觀。傳統(tǒng)的績效體系并不足以留住他們、激勵他們。企業(yè)選擇設(shè)計并推行員工激勵方案，是因為做為一種長效激勵制度，員工激勵不僅滿足了員工對物質(zhì)回報的需求，更能滿足他們對自我實現(xiàn)的需求，讓員工真正將工作當(dāng)成事業(yè)來奮斗。

3. 按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求具有多個層次，不同的人具有不同的訴求。薛中行博士把員工激勵分為薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、股權(quán)激勵、精神文化激勵四個層級，只有全面的四層級激勵動態(tài)融合使用，才能使員工常保工作激情，永駐工作熱情。

3.如何制定銷售員工獎懲制度

每一個公司在為銷售人員制定各方面的規(guī)章制度時，獎罰制度是重要的一項，有效的獎罰制度可以更好地激勵員工的銷售業(yè)績等，以下是詳細(xì)的銷售人員獎罰制度的范本，可供參考。

為更進(jìn)一步促進(jìn)職員積極性，提升人員品質(zhì)，讓公司形象效益與職員利益掛勾，做到該獎則獎、該罰則罰，以讓達(dá)到人員同公司共同成長的目的，特訂立如下獎懲制度： （一）獎勵制度：分為表揚、獎勵、晉級、晉職。 1、表揚：對平常工作表現(xiàn)積極、能按時、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)，勤懇踏實，無不良記錄、有表率帶頭作用的公司職員，公司在月例會上給予榮譽(yù)上的表揚，并于當(dāng)月績效獎金上具體體現(xiàn)其應(yīng)得的績效報酬； 2、獎勵： A、銷售員在當(dāng)月銷售業(yè)績中簽單超過人民幣10萬元以上，且居銷售業(yè)績第一名者，可獲得人民幣1000元的現(xiàn)金獎勵，獎金在評選的當(dāng)月發(fā)放； B、銷售主任所領(lǐng)導(dǎo)小組的銷售業(yè)績以每月度計算，平均業(yè)績達(dá)到人民幣30萬元/月，主任可獲得每月人民幣300元的通訊補(bǔ)貼。

銷售主任可根據(jù)消費城市的情況獲得公司予以的適當(dāng)房補(bǔ)； C、分公司經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)分公司的銷售業(yè)績以每月度計算，平均業(yè)績達(dá)到人民幣50萬元/月，分公司經(jīng)理可獲得每月人民幣500元的通訊補(bǔ)貼； D、銷售員在銷售業(yè)績上有突出貢獻(xiàn)，年銷售業(yè)績達(dá)到人民幣200萬元以上，分公司將予以豐厚的年度獎金，并于每年春節(jié)前以現(xiàn)金形式予以發(fā)放； E、分公司職員能挖掘到公司競爭對手的最新投資訊息或新產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計款式經(jīng)公司確認(rèn)并采用后，此訊息在一年內(nèi)所產(chǎn)生的盈利的10%將作為信息提供者的獎金，并于產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的當(dāng)月底前予以發(fā)放； F、如分公司月銷售額達(dá)到RMB60萬以上，則公司全體員工均可獲得當(dāng)月薪資的10%的獎金，此獎金同當(dāng)月薪水一起發(fā)放，具體執(zhí)行由公司財務(wù)部進(jìn)行統(tǒng)計并根據(jù)結(jié)果直接處理；如銷售額在達(dá)到更高程度的提升，公司將根據(jù)實際情況提高獎金幅度； G、公司職員在公司發(fā)生重大事故或突發(fā)性事故的情況下，能力挽狂瀾，讓公司避免或一定程度上減輕名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)損失，公司將酌情予以一定數(shù)目的獎金； H、對檢舉損壞公司名譽(yù)、公司利益或公司機(jī)密的事件，并證明屬實的公司職員，公司將根據(jù)實際避免的損失予以50---500元獎金； 3、晉級： A、銷售員在年銷售業(yè)績達(dá)到人民幣80萬元以上，將獲得高級銷售員的晉級，根據(jù)綜合素質(zhì)體現(xiàn)每月可獲增加職務(wù)津貼人民幣100---300元不等； B、銷售主任所管屬的銷售員因表現(xiàn)優(yōu)異獲得晉升為銷售主任，則原銷售主任可獲得晉級為高級銷售主任，每月可獲得增加人民幣300元的職務(wù)津貼，并除可獲得自身負(fù)責(zé)小組的管理傭金外，還可獲得其提拔的銷售主任所管理小組傭金總額的10%的管理傭金； C、公司部門文員在年度考核平均分?jǐn)?shù)可達(dá)到90分以上，可獲得高級文員的晉級，同時每月增加職務(wù)津貼人民幣100---300元不等； D、設(shè)計員在年度考核平均分?jǐn)?shù)達(dá)到90分以上或在設(shè)計布局方面體現(xiàn)出確實與眾不同的高水準(zhǔn)，可獲晉級為高級設(shè)計員，同時可獲得每月人民幣100---300元不等的職務(wù)津貼； E、工程安裝員在年度考核平均分?jǐn)?shù)達(dá)到90分以上，且在工作上表現(xiàn)確實積極、主動、能獨立完成上級交給的工作任務(wù)和具備解決問題的能力、甚少收到公司內(nèi)部和客戶的投訴，則可升任高級安裝技術(shù)員，獲得每月人民幣50---200員不等的級別津貼； 4、晉職： A、銷售員年銷售額達(dá)到人民幣150萬元，可獲得銷售主任的晉職，同時獲得每月增加職務(wù)津貼人民幣500元及屬下銷售員業(yè)績的管理提成； B、銷售主任在經(jīng)過公司考核，屬下團(tuán)體業(yè)績達(dá)到RMB450萬、計劃、組織、控制等管理能力達(dá)到公司要求的情況下，可獲得銷售經(jīng)理的晉職，月薪及職務(wù)津貼可獲得每月人民幣1500元的增加，并在銷售成績達(dá)到每年人民幣500萬元以上便可獲得參與公司年終純利潤的分紅15%，并根據(jù)業(yè)績的提升獲得相應(yīng)比例的增加； C、分公司經(jīng)理在一年內(nèi)銷售純利潤達(dá)到人民幣40萬元以上，且管理能力能達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn)，則可獲得公司公司奉送之40%分公司股份，正式升任分公司總經(jīng)理，享受分公司總經(jīng)理待遇及年底股東分紅； D、公司職員在經(jīng)考核表現(xiàn)突出優(yōu)異者，予以升職，并可獲得相應(yīng)提升職務(wù)的福利待遇。 5、資歷獎：在公司經(jīng)營狀況良好的情況下，在公司工作年滿一年以上、考核結(jié)果公司滿意并與之續(xù)簽聘用合同者，每增加一年的資歷，公司將酌情考慮予以增加人民幣100元的資歷獎金，同每月薪金一起發(fā)放。

（二）懲罰制度：分為警告、記過、降級、降職、開除 1、警告：公司對平常工作表現(xiàn)怠慢、消極、違規(guī)，對公司營運有負(fù)面影響的公司職員，予以口頭警告，若口頭警告三次以上，則以書面警告，每書面警告一次，公司將列入其當(dāng)月績效考核表現(xiàn)中之不良項目，并直接影響其當(dāng)月的績效獎金； 2、記過：公司對職員因違反工作程序或規(guī)章制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失者，公司將予以記過處分，并酌情處以罰款及賠償，具體體現(xiàn)為： A、銷售員：①未測量工地而造成的布局失誤及定色錯誤，導(dǎo)致公司蒙受損失，銷售員須負(fù)擔(dān)50%的經(jīng)濟(jì)責(zé)任；②拖延下單而沒有充分理由造成交貨延遲，銷售員將承擔(dān)3%0的遲納。

4.公司為提高業(yè)績,獎罰制度怎么制作

推薦你看下《人力資源管理必讀12篇》，學(xué)好人事是做好考核的基礎(chǔ)。

以下轉(zhuǎn)載：公司員工獎罰制度（范本），僅供參考！為促進(jìn)和保持公司員工工作積極性和自覺性，貫徹企業(yè)精神和經(jīng)營宗旨，保證公司目標(biāo)實現(xiàn)特制定本制度。獎懲原則：獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，鼓勵上進(jìn)，鞭策落后。

一、獎勵：獎勵是成績的體現(xiàn)、進(jìn)取的動力、激勵的措施，公司奉行有功必獎的原則，鼓勵員工勤勞敬業(yè)，公司設(shè)立如下激勵項目：1、最佳團(tuán)隊獎：每年年終對各部門的管理、服務(wù)、紀(jì)律、任務(wù)完成、業(yè)務(wù)水平、部門內(nèi)及與其他部門間的協(xié)作溝通等指標(biāo)進(jìn)行考核，全面達(dá)標(biāo)的團(tuán)隊，獲得最佳團(tuán)隊獎。獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金2、優(yōu)秀管理者獎：根據(jù)公司對各級管理人員的審核標(biāo)準(zhǔn)，參考績效考核成果，年終評出優(yōu)秀管理者，予以獎勵。

獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金。3、優(yōu)秀員工獎：根據(jù)各崗位員工工作業(yè)績積累，獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金。

4、舉報獎：公司任何一個員工，都有權(quán)利有義務(wù)對公司內(nèi)部嚴(yán)重失職、貪污盜竊、營私舞弊、泄漏公司機(jī)密、違法亂紀(jì)等行為向公司總經(jīng)理舉報，凡屬核查無誤、情況屬實的有效舉報，頒發(fā)舉報獎。獎勵方式：為保障舉報人的權(quán)益，此獎不公開授予，由總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人員特別頒發(fā)給獲獎?wù)咭欢〝?shù)量的獎金。

5、特殊貢獻(xiàn)獎：為保衛(wèi)公司財產(chǎn)、人身安全、忠于職守者；開發(fā)新項目有詳細(xì)實施方案，且實施后獲得顯著效益者；為公司解決排除社會上較大難題，避免和制止不良社會影響者由總經(jīng)理授予特殊貢獻(xiàn)獎。獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)一定數(shù)量的獎金。

二、懲罰：懲罰是對出錯員工的教育，公司奉行有錯必究的原則，實行懲罰積分與罰款并行的方式，即：每扣1分同時罰款的辦法，積分以辦年為一個期限，半年期限尚未達(dá)到20分者，可以撤銷其積分底數(shù)，半年中積分滿20分或超過20分者，均以處名論處。1、對下列違紀(jì)行為一次扣1-4分及相應(yīng)罰款：? 上班時間儀容儀表不整，裝扮影響公司形象者 ? 隨地吐痰、亂扔煙頭、紙屑或其他雜物者 ? 上班時間串崗、扎堆聊天者 ? 在公司或客戶面前大聲喧嘩或指手畫腳者 ? 長時間接打私人電話者 ? 上班時間看與工作無關(guān)書刊者 ? 上班時間未經(jīng)允許從事娛樂活動者 ? 庫房商品、個人物品、辦公桌面文件、辦公用品碼放凌亂者 ? 接聽電話不規(guī)范或傳達(dá)文件不到位者2、對違反下列行為之一者一次扣5-9分及相應(yīng)罰款 ? 未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)中止工作，擅離崗位者 ? 工作時間干私事，睡覺者 ? 發(fā)現(xiàn)有損公司利益的言行，不上報或不及時制止者 ? 對非本職工作但有利益于公司的工作不予協(xié)助者 ? 不服從主管領(lǐng)導(dǎo)的合理指令或工作分派者 ? 對客戶、同事污言穢語、不講禮貌者 ? 無事生非、挑撥離間、損害團(tuán)隊及同事團(tuán)結(jié)者 ? 因服務(wù)態(tài)度問題導(dǎo)致客戶投訴者3、對下列行為一次扣10-19分即相應(yīng)罰款 ? 對各級反饋的情況，經(jīng)查屬實拒不簽字承認(rèn)者 ? 在單位進(jìn)行任何形式的賭博活動（公司組織的娛樂性質(zhì)的集體活動除外） ? 上班時間酗酒者。

? 私自接受、索取回扣或禮物者。? 工作態(tài)度惡劣、侮辱他人者 ? 因過失泄漏公司機(jī)密者 ? 違反規(guī)定私自動用公司辦公設(shè)備及車輛者 ? 知情不舉，隱瞞他人嚴(yán)重違紀(jì)行為者4、對下列行為一次扣罰20分，并予以除名處理，觸犯國家法律法規(guī)的，將移送司法機(jī)關(guān)處理：? 在工作場所打架斗毆，造成嚴(yán)重傷亡者 ? 對客戶投訴未能及時妥善解決，致使矛盾激化或其它嚴(yán)重后果者 ? 蓄意破壞公司財物者 ? 觸犯國家法律法規(guī)，被拘留、勞教、判刑者 ? 故意泄漏公司機(jī)密者 ? 因嚴(yán)重失職給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失者 ? 有盜竊、貪污行為或利用職務(wù)之便營私舞弊者 ? 散布對公司不利言論，或從事?lián)p害公司形象、利益之行為者 5、受懲罰的員工可根據(jù)其表現(xiàn)，經(jīng)研究給以留職察看處分者6、員工有下列情況，應(yīng)賠償公司損失 ? 員工損壞公司物品，視情節(jié)輕重賠償損失，故意損壞的應(yīng)加倍賠償，非故意損壞的根據(jù)具體情況適當(dāng)賠償。

? 員工丟失公司財物按照一定比例給予賠償。? 其它造成公司損失者，視情節(jié)予以賠償7、懲罰的實施 ? 員工可以直接向總經(jīng)理或行政部報告違紀(jì)行為；? 部門經(jīng)理對上述過失行為進(jìn)行監(jiān)督管理，對違紀(jì)情況做出處理決定，經(jīng)行政部核查后予以處罰；? 總經(jīng)理及行政部發(fā)現(xiàn)違紀(jì)行為可以直接進(jìn)行處罰，同時對受處罰員工的直接主管和部門經(jīng)理按管理不力論處，處以與受罰員工相同罰分，凡主管和部門經(jīng)理對違紀(jì)員工包庇、開脫的，處以受罰員工兩倍的罰分；8、違紀(jì)罰款的繳納：? 對于員工違紀(jì)的處罰，部門經(jīng)理應(yīng)督促員工按照處罰額及規(guī)定的時限上繳 部；? 罰款必須在罰單下達(dá)后5日內(nèi)繳納，逾期未交將加倍處罰；? 對拒不繳納罰款的人員將予以除名處理；9、員工申訴 ? 認(rèn)為公司處罰不當(dāng)或有過失之員工，可以在接到處罰通知之日起三個工作日內(nèi)準(zhǔn)備相應(yīng)的申訴材料向總經(jīng)理提起申訴，在總經(jīng)理接受申訴期間，員工可以暫緩履行處罰。

員工獎罰制度 一.獎勵 對有下列突出表現(xiàn)的員工，按不同事跡予以獎勵。獎勵分為表揚、嘉獎、立功、授予。

5.如何制定銷售人員的獎懲制度

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內(nèi)容來自用戶：蔣林志

關(guān)于銷售人員獎勵制度的構(gòu)建與操作

一、項目概覽

營銷員的獎勵和報酬制度一直是人力資源系統(tǒng)中的一個棘手的問題。缺乏報酬與業(yè)績掛鉤的制度將無法激勵銷售增長。但另一方面，報酬與業(yè)績緊密聯(lián)系的制度又會產(chǎn)生其他許多負(fù)面效應(yīng)，例如內(nèi)部公平問題。該項目分析了不同公司中的銷售獎勵制度，以求較深入地了解營銷員獎勵制度的特點。

二、銷售報酬概覽

對銷售業(yè)績超過預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的營銷員給予獎勵和財務(wù)激勵令實際銷售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。為了競爭，目前許多公司越來越注重與消減成本、機(jī)構(gòu)重整提高銷售業(yè)績相關(guān)的基于業(yè)績的報酬制度，這是情理之中的事。

此外，銷售激勵計劃中對報酬與業(yè)績掛鉤的日益注重也已在提高銷售隊伍質(zhì)量和積極性計劃的趨勢中成為定式。這些計劃的目的在于讓營銷員將企業(yè)及其目標(biāo)視同己出。這樣，將他們的報酬與其業(yè)績更直接地掛鉤，將他們看作是企業(yè)的合作伙伴就顯得更為合理。

1、銷售報酬計劃的種類

銷售報酬計劃一般主要取決于獎勵或銷售傭金，盡管會因行業(yè)不同而有所區(qū)別。以煙草業(yè)為例，營銷員的報酬全員來源于傭金收入，而在交通運輸設(shè)備行業(yè)中，營銷員的收入主要為較為固定的薪金。但最為普遍的做法還是薪金加傭金。這種銷售獎勵機(jī)制的依據(jù)是：傳統(tǒng)習(xí)慣、絕大多數(shù)銷售工作的無監(jiān)控特點以及認(rèn)為需要給予營銷員獎勵以激勵他們的觀點。薪金、傭金以及薪金加傭金的組合計劃的利弊將在后面進(jìn)行討論。★5★★而韓國和日本公司的

6.有趣的業(yè)績pk獎罰方式

1、每天目標(biāo)完成獎 兌現(xiàn)時間：每天晚班下班時。獎勵及處罰標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量不設(shè)限，當(dāng)天個人目標(biāo)完成即獎勵5元/人，個人目標(biāo)沒完成則罰（打掃倉庫，或打掃賣場衛(wèi)生），每天目標(biāo)為店鋪月目標(biāo)除以店鋪人數(shù)及月總天數(shù)。

2、每周最高業(yè)績獎制度 兌現(xiàn)時間：每周第八天，獎勵要求及標(biāo)準(zhǔn)：僅限1名，資金50元備注：獲得每周最高業(yè)績獎的前提是必須完成個人周目標(biāo)：如出現(xiàn)兩人業(yè)績相同則由連帶率高的獲得，未完成個人目標(biāo)則空置本獎，周目標(biāo)為每天目標(biāo)乖于本周天數(shù)。

3、周連帶第一名PK獎 兌現(xiàn)時間：每周第八天，獎勵要求及標(biāo)準(zhǔn)：僅限1名，公司激勵資金50元+周店員PK總金額。

備注：獲得每周連帶第一名PK獎的前提是：個人周連帶也必然同時滿足基本連帶值 要求：店鋪連帶率1.6及以上，大小新連帶率2及以上。周店員PK金額為每周5元/人，若本周沒人獲取，則將本周店員PK總金額累計到下一周，激勵資金50元不變。

4、滯銷貨品PK 兌現(xiàn)時間：以周為期限或月為期限，根據(jù)店鋪貨品庫存情況，每周制定幾個寶貝款，（滯銷款）可制定每賣一件10元或15元，或單月銷售多少件給獎勵。

5、VIP辦卡PK 兌現(xiàn)時間：每月隨工資一起發(fā)，制定辦卡要求：一次性消費多少金額辦理VIP卡，每月制定VIP卡目標(biāo)，完成獎勵10元到20元，超出部分按5到10元獎勵。

6、周遞增PK 兌現(xiàn)時間：以周為單位或以半月為單位

7.企業(yè)的獎勵與懲罰的方案有哪些

根據(jù)別人的然后按自己的實際情況改動下 /fa/law12.11.htm 職工獎懲條例 為維護(hù)公司勞動紀(jì)律和各項制度，保障公司工作的正常進(jìn)行，激勵職工的敬業(yè)精神，特制定本條例。

一、獎勵類別 獎勵分為：嘉獎、小功、大功三種和年終評獎。 懲處分為：警告、小過、大過、除名四種。

二、懲罰事件在小功以下者，由部門經(jīng)理經(jīng)理簽發(fā)《職工獎罰審批表》生效。獎罰事件在大功或大過以上者，由總經(jīng)理在調(diào)查核實后，簽批《職工獎懲審批表》生效。

三、《職工獎懲審批表》生效后，須轉(zhuǎn)發(fā)登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在規(guī)定的張貼處張貼告示。 四、職工有下列情形之一者，予以嘉獎： 1. 積極維護(hù)公司榮譽(yù)，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。

2. 認(rèn)真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導(dǎo)工作得力者。 3. 工作勤奮，超額完成工作任務(wù)者，當(dāng)月被評為優(yōu)秀員工者。

五、職工有下列情形之一者，予以記小過。 1. 對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被采納者。

2. 積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。 3. 檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。

4. 對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。 5. 策劃、承辦、執(zhí)行重要事務(wù)成績顯著者。

6. 其它應(yīng)給于記小功事跡者。 六、職工有下列情形之一者，予以記大功。

1. 在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并取得顯著經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。 2. 同壞人壞事作斗爭，對維護(hù)正常的工作秩序有顯著功績者。

3. 對公司發(fā)展有重大貢獻(xiàn)，應(yīng)記大功之事跡者。 七、職工有下列情形者年終可參加優(yōu)秀工作者評獎。

1. 一年中累計三次記大功但無記大過記錄者。 2. 在當(dāng)年工作中給公司帶來重大效應(yīng)者。

3. 在當(dāng)年工作中，嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度，認(rèn)真完成本職工作，工作成績優(yōu)秀者。 4. 其他可參選優(yōu)秀工作評獎?wù)摺?/p>

八、職工有下列情形者，予以警告。 1. 因過失導(dǎo)致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。

2. 防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。 3. 初次不聽主管合理指揮者。

4. 經(jīng)查實在一個月內(nèi)兩次（含）以上未按規(guī)定配戴胸卡者。 5. 不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)遲到早退累計兩次者。

6. 同仁之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。 7. 一個月內(nèi)兩次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。

8. 對各級主管的批示或有限期的命令，無正當(dāng)理由而未如期完成處理不當(dāng)者。 9. 在工作場所防礙他人工作者。

10. 在工作時間內(nèi)睡覺或擅離工作崗位者。 11. 工作時間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒者。

九、職工有下列情形之一者，予以記小過。 1. 因玩忽職守造成公司損失但不大者。

2. 對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。 3. 檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務(wù)者。

4. 捏造事實騙取休假者。 5. 季度內(nèi)累計三次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。

6. 一個月內(nèi)遲到早退累計三次（含）以上者。 7. 上班期間中午非工作需要飲酒者。

十、職工有下列情形之一者，予以記大過： 1. 在工作時間睡覺或擅離職守，導(dǎo)致公司蒙受損失者。 2. 攜帶危險或違禁物品進(jìn)入工作場所著。

3. 故意撕毀公文者。 4. 虛報工作成績或領(lǐng)先偽造工作記錄者。

5. 對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。 6. 遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。

7. 職務(wù)下所保險的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。 8. 違反安全規(guī)定，使用公司蒙受重大損失者。

9. 一個月內(nèi)遲到、早退累計超過六次（含）以上者。 10. 未完成工作任務(wù)，造成重大影響或損失者。

11. 工作時間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒者。 十一、職工有下列情形之一者，予以除名。

1. 拒不聽從主管指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。 2. 在公司內(nèi)酗酒滋事造成惡劣影響者。

3. 在公司內(nèi)聚眾賭博。 4. 故意毀壞公物，金額較大者。

5. 聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。 6. 違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴(yán)重者。

7. 對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。 8. 嚴(yán)重違反各種安全制度，導(dǎo)致重大人身或設(shè)備事故者。

9 .連續(xù)曠工10天或一年內(nèi)累計曠工20天以上者。 10. 盜竊同仁或公司財物者。

8.員工績效方案

員工績效考核方案參考 一、目的 1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。 二、適用范圍 績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。

新進(jìn)實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。 三、考評分類及考評內(nèi)容（考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2） 根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。

1、一線員工績效考評 （1）一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工； （2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。 （3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等 （4）品行考評（占績效考評總成績的30%） ①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀(jì) 星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

滿意加1分，不滿意減1分 （注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性） ②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議） ③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。

（關(guān)鍵事件加減分） 員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。（針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到） 注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。 （5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%） ①銷售業(yè)績（40%）：平均銷售任務(wù)完成率；換算成40分制。

②工作職責(zé)履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。

半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率） ③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。

（依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄） ④業(yè)務(wù)技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。

測試成績?nèi)肆Y源部備案） 注：非營業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。 2、機(jī)關(guān)職員考評 （1）機(jī)關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦） （2）機(jī)關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

9.如何制定銷售獎懲制度

激勵員工的辦法

第一、工作上“共同進(jìn)退”，互通情報

工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上。主管應(yīng)該在工作中與員工“共同進(jìn)退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內(nèi)容，如公司整體目標(biāo)、部門未來發(fā)展計劃、員工必須著重解決的問題等，并協(xié)助他們完成工作。讓他們對公司的經(jīng)營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務(wù)。

第二、“傾聽”員工意見，共同參與決策

傾聽和講話一樣具有說服力。主管應(yīng)該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。當(dāng)主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機(jī)制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。

第三、尊重員工建議，締造“交流”橋梁

成功的主管只有想方設(shè)法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導(dǎo)致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設(shè)立意見箱、進(jìn)行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認(rèn)為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復(fù)。

第四、做一個“投員工所好”的主管

作為團(tuán)隊核心的主管，必須針對部門內(nèi)員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內(nèi)心需要被激勵的動機(jī)各不相同，因此，獎勵杰出工作表現(xiàn)的方法，也應(yīng)因人而異。

第五、興趣為師，給員工更多工作機(jī)會

興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內(nèi)容，主管讓員工有更多的機(jī)會執(zhí)行自己喜歡的工作內(nèi)容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰(zhàn)，會讓員工激發(fā)出更多的潛能。如果員工本身就對工作內(nèi)容很有興趣，再加上工作內(nèi)容所帶來的挑戰(zhàn)性，員工做起來就會很著迷，發(fā)揮出更多的潛力。

第六、“贊賞”，是最好的激勵

贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效，當(dāng)員工工作表現(xiàn)很出色，主管應(yīng)該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認(rèn)可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。

第七、從小事做起，了解員工的需要

每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設(shè)法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細(xì)節(jié)的地方做起。

第八、讓“業(yè)績”為員工的晉升說話

目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數(shù)，專家認(rèn)為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創(chuàng)造業(yè)績，并且會讓員工產(chǎn)生怠惰。相反的，當(dāng)主管用“業(yè)績說話”，按業(yè)績提拔績效優(yōu)異的員工時，反而較能達(dá)到鼓舞員工追求卓越表現(xiàn)的目的。

第九、能者多得，給核心員工加薪

在特殊經(jīng)濟(jì)形勢下，物質(zhì)激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹(jǐn)慎。專家認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)危機(jī)不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關(guān)鍵看員工能為公司帶來多少價值。對于為公司創(chuàng)造出高利潤、開發(fā)出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。

10.評價和考核業(yè)績并制定合理有效的獎懲制度

績效管理制度第一條為全面了解和評估員工工作績效，加強(qiáng)和提升員工績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性和主動性，提高公司工作效率，制定此管理辦法。

第二條本制度適用于公司副總經(jīng)理級以下人員的績效管考核理。（以前分了工勤、行政財務(wù)市場、生產(chǎn)技術(shù)和中高層管理幾類）第三條考核原則（一）以實際績效為準(zhǔn)繩的原則，考核必須以日常觀察到的事實或工作表現(xiàn)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評價，不得憑主觀印象下判斷。

（二）考核所依據(jù)的事實必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，員工的非職務(wù)行為，不能作為考核的依據(jù)。（三）考核者在進(jìn)行考核時，應(yīng)嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行考核，公平公正，客觀評價被考核者，排除好惡感，親善關(guān)系，同情心以及偏好等個人因素的干擾，減少人為的考核偏差。

第四條考核宗旨（一）考察員工工作績效；（二）作為員工獎懲、調(diào)遷、調(diào)薪、晉升、辭退管理依據(jù)；（三）了解、評估員工工作態(tài)度與能力；（四）作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；（五）促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效的方法。第五條考核類別（以前包括轉(zhuǎn)正考核、晉升考核，現(xiàn)調(diào)入人事制度的培訓(xùn)和發(fā)展章節(jié)中，不列入績效管理）績效考核是公司績效、個人績效提高的動力。

適合所有考核對象，主要從業(yè)績、效率、工作量、質(zhì)量、態(tài)度、忠誠度、領(lǐng)導(dǎo)力等等方面進(jìn)行考核，考核結(jié)果直接與個人績效工資、獎金掛鉤。按照考核周期分：1.月度考核，考核周期為自然月，考核結(jié)果與員工月度績效工資掛鉤。

2.年度考核，考核周期為財政年，考核結(jié)果決定年度獎金的分發(fā)，在公司未贏利前，暫不發(fā)放年度獎金。3.項目考核，考核周期為項目開發(fā)周期，考核結(jié)果將作為項目驗收和項目獎金發(fā)放依據(jù)。

第六條考核形式績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級（盧海建議是否可改為直接領(lǐng)導(dǎo)，妥否，請領(lǐng)導(dǎo)批示）管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第七條考核內(nèi)容和指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位職責(zé)制定部門內(nèi)部各崗位的考核細(xì)則和評分辦法，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核后由行政部發(fā)行并備案，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核細(xì)則和評分辦法對員工進(jìn)行考核。

（依9月20日開會時討論的意見做了相應(yīng)修改，以前有相應(yīng)的具體指標(biāo)，部門經(jīng)理反映應(yīng)由部門內(nèi)部根據(jù)實際情況制定的考核細(xì)則與評分方法為準(zhǔn)）。第八條考核程序（一）月底部門經(jīng)理根據(jù)已確定的內(nèi)部考核細(xì)則與評分辦法實施考核。

部門經(jīng)理在考核時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好行動督導(dǎo)記錄。（二）部門經(jīng)理將考核結(jié)果匯總到分管領(lǐng)導(dǎo)，分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后于每月30日前送行政部，作為監(jiān)察考核的公平公正的依據(jù)，并在部門內(nèi)部進(jìn)行公示。

（三）行政部在對各部門考核結(jié)果按比例進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整后，呈報分管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。（四）最終考核結(jié)果于每月8日前匯總公布、存檔行政部，備份財務(wù)部，作為績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

（五）部門經(jīng)理及以上具有管理職能崗位的考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按每周部門經(jīng)理例會上匯報的工作進(jìn)展情況和其它實際情況評定（妥否，請領(lǐng)導(dǎo)批示，以前有相應(yīng)的具體指標(biāo)，依9月20日開會時討論的意見做了相應(yīng)修改）。第九條考核結(jié)果（一）考核結(jié)果（項目考核除外）采取等級強(qiáng)制分布法，即考核結(jié)果分：A（優(yōu)秀）、B（稱職）、C（不稱職）三個等級。

（二）月度考核各等級的績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和參考比率如下表：實發(fā)績效工資=績效工資基數(shù)*考核系數(shù)考核結(jié)論 控制比例 考核系數(shù)A等 B等 C等 （部門經(jīng)理普遍反映此塊關(guān)系到員工的實際收入，原表（如下），分布不太合理，建議只設(shè)A、B、C三個等級，具體分布比例與考核系數(shù)，請領(lǐng)導(dǎo)批示。）A等 20% 1B等 60% 0.9C等 18% 0.8D等 2% 0.5（三）年度考核各等級的年度獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及強(qiáng)制分布比率如下表：等級 A（優(yōu)秀） B（稱職） C（基本稱職） D（不稱職）標(biāo)準(zhǔn) 2月基本工資 1.5月基本工資 1月基本工資 無比率（%） 50 30 15 5（四）連續(xù)10次月度考核為A“優(yōu)秀”的員工，給予基本工資晉升一級。

（五）連續(xù)兩次考核不稱職者，除扣發(fā)效績工資外，予以警告；累計3次月度考核不稱職的員工，給予辭退，不與資遣。（六）對評定為“優(yōu)秀”或“不稱職”的員工，部門經(jīng)理需另附具體說明，報行政部核實及分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)（朱冬祿建議是否可以不需要另附說明，主要考慮到生產(chǎn)部員工人數(shù)較多）。

（七）項目考核另行規(guī)定。第十條考核責(zé)任：本考核辦法責(zé)任主體是副總經(jīng)理以下的全體工，各員工以及各級直線經(jīng)理必須強(qiáng)化考核、績效等觀念，切實、認(rèn)真、公平、公正地進(jìn)行考核，行政部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)、監(jiān)控和提供技術(shù)支持。

第十一條考核初步結(jié)果出來反饋到各部門經(jīng)理后，各部門經(jīng)理如有需要可與員工做考核面談，面談的主要目的在于：（一）肯定業(yè)績，指出不足，制定績效改進(jìn)計劃，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；（二）討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的改善點，并將其列入下一考核周期的改進(jìn)目標(biāo)；（三）員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作。