創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師的報(bào)酬待遇

1.國(guó)家提供給導(dǎo)師的研究生培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)是多少?

我在多個(gè)學(xué)校帶過研究生，作為“生物鏈”末端的導(dǎo)師，我只模糊知道一點(diǎn)各個(gè)學(xué)校給我們的指導(dǎo)費(fèi)，我相信這只是局部情況，未知與國(guó)家提供給導(dǎo)師的研究生培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)是不是一回事。

如果你是在編的教師，大部分學(xué)校的做法是計(jì)入教學(xué)工作量，這等于是一種報(bào)酬，但是具體折合成多少錢我不清楚。 但我認(rèn)為這基本上是合理的安排。

如果是到做外校兼職研究生導(dǎo)師，情況就不大相同了，我在一所外地學(xué)校似乎是義務(wù)勞動(dòng)，但我是心甘情愿的，因?yàn)殛P(guān)系融洽不說，我們每次去講課對(duì)方都要安排接送和住宿，這也是一筆開支。有的學(xué)校給指導(dǎo)費(fèi)，一所北京的學(xué)校有點(diǎn)歉意地告訴我，不好意思，帶一個(gè)研究生每年只給1000元。

好像多年前也是義務(wù)勞動(dòng)，記得那時(shí)我一年會(huì)帶五六個(gè)。最不可理解的是我在北外的情形：作為本校研究生導(dǎo)師多年，帶研究生從來沒有計(jì)入過教學(xué)工作量，也從來沒有領(lǐng)到過年度經(jīng)費(fèi)，只是在論文答辯時(shí)按每個(gè)研究生500元給我們。

這就是我們帶研究生2-3年的全部報(bào)酬。 此外，說好的研究生投稿論文參加外面的學(xué)術(shù)研討會(huì)可以報(bào)銷一部分差旅費(fèi)，但是我沒看到他（她）們報(bào)銷成功過。

就這個(gè)事情我和學(xué)院的老師反映過多次，有的老師作為教代會(huì)代表還在更大的場(chǎng)合提出過，但都是無果而終。是文科不值錢還是其他原因，我不得而知。

但愿大部分老師比我遇到的情況要好，我知道那許多年輕老師不但教學(xué)科研辛苦，家庭事務(wù)多，生活壓力大，而且面臨工資待遇不高的現(xiàn)實(shí)，他（她）們?nèi)绻貌坏綉?yīng)得的報(bào)酬，那是更令人不安的。

2.如何建立更加有效的研究生導(dǎo)師待遇保障機(jī)制?

建立更加有效的研究生導(dǎo)師待遇保障機(jī)制。

從某種程度上說，教書育人是個(gè)“良心活兒”，研究生教育也不例外。研究生導(dǎo)師需要付出大量的時(shí)間和精力，指導(dǎo)研究生做科研、做學(xué)問，甚至在思想上、生活上予以指導(dǎo)和幫助。

一個(gè)有責(zé)任感的研究生導(dǎo)師，付出往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過回報(bào)。不過，研究生導(dǎo)師也需要必要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，以此保障其家庭生活的不斷改善和提高，才能解除其后顧之憂，全身心地投入到指導(dǎo)研究生、教書育人的神圣事業(yè)中去。

因此在嚴(yán)把研究生導(dǎo)師準(zhǔn)入關(guān)、培養(yǎng)關(guān)的前提下，應(yīng)該進(jìn)一步探索更加有效合理的研究生導(dǎo)師收入保障機(jī)制，這是提升研究生培養(yǎng)質(zhì)量必不可少的舉措之一。

3.教授的工資大概是多少?

這個(gè)問題要看是什么大學(xué)，什么系的教授！一般大學(xué)教授工資在5000之6000，高檔學(xué)府?？平淌谠?000之10000，牛逼教授就是課程時(shí)間，一節(jié)課10000之不等！要是哈佛大學(xué)教授來中國(guó)，那還不得論分鐘小時(shí)收費(fèi)，一節(jié)課就是好幾萬了！大學(xué)教師的工資是：國(guó)家基本工資 講課的課時(shí)費(fèi) 學(xué)校獎(jiǎng)金福利制度。

并且大學(xué)教師的級(jí)別不一樣，工資待遇不一樣。比如：輔導(dǎo)員基本工資一千多元。

一般教師，基本工資一千多元加課時(shí)費(fèi)，每節(jié)課20到30不等。課上得越多，掙錢越多，另外還有學(xué)生考核成績(jī)有一定獎(jiǎng)金。

如果講師或者副教授工資和課時(shí)費(fèi)就高些。如果是碩士研究生導(dǎo)師，那么課時(shí)費(fèi)更高，一節(jié)課上百元。

如果是博士生導(dǎo)師，那么收入就更高了。真的差別很大。

一般來說：一般教師每月工資：二千到三千左右。講師或者副教授每月三千到五千左右，教授到碩士生導(dǎo)師每月五千到七千左右。

博士生導(dǎo)師就每月七千以上了。另外不同大學(xué)獎(jiǎng)金和福利制度不一樣，一般大學(xué)越重點(diǎn)，越出名，教授工資越高。

一般普通大學(xué)教師工資又低得多。大學(xué)教師的門檻很高。

碩士只是個(gè)名義上的要求?，F(xiàn)在基本要求博士，博士后，這還不夠，還需要有極其優(yōu)秀的科研成果和能帶著科研項(xiàng)目。

換句話說，你得帶著項(xiàng)目也就是帶著錢才能獲得敲門磚。別聽前面說的要和導(dǎo)師搞好關(guān)系，會(huì)取得大學(xué)老師的資格，基本不可能，除非你的導(dǎo)師就是校長(zhǎng)。

校長(zhǎng)導(dǎo)師也輪不到你，因?yàn)橛袩o數(shù)高官子弟和學(xué)術(shù)精英都在虎視眈眈盯著呢。現(xiàn)在大學(xué)老師的編制已經(jīng)飽和。

極難進(jìn)入。除非你極其的優(yōu)秀或者有科研項(xiàng)目和成果。

另外還要通過重重考核。最后才能進(jìn)入。

至于待遇一般都不錯(cuò)，講師在兩千以上，副教授和教授都在四千和五千以上，行政人員在三千以上。 說穿了，和公務(wù)員差不多。

不過這錢實(shí)際上還要有其他用途。比如你要發(fā)表論文，和同事搞好關(guān)系。

論文的發(fā)表代價(jià)不菲。版面費(fèi)和審稿費(fèi)一般不會(huì)低于兩千以上，有的甚至上萬。

而且如果不是核心期刊和著名國(guó)外刊物學(xué)校是不予報(bào)銷的。只能自己承擔(dān)。

每年都有論文發(fā)表要求。 而且要求都不低。

不能隨便找個(gè)刊物就發(fā)表了，必須是核心期刊，省級(jí)重點(diǎn)刊物或者大學(xué)學(xué)報(bào)，所以壓力很大。大學(xué)教師扣除論文發(fā)表，已經(jīng)花費(fèi)了不小的部分。

另外大學(xué)教師現(xiàn)在已經(jīng)沒有住房分配了，除非你是院士或者學(xué)科帶頭人。否則只好自己購(gòu)房。

這樣你的工資去掉供房的費(fèi)用實(shí)際上剩下的已經(jīng)很緊了。 除非你還做些兼職或者輔導(dǎo)之類的第二職業(yè)。

否則你日子過得會(huì)很一般。

4.創(chuàng)業(yè)講師的年薪百萬是真的嗎

不是真的，創(chuàng)業(yè)講師的先鋒人物，陳安之號(hào)稱27歲成為億萬富翁，你看當(dāng)年的福布斯排行有他沒有。創(chuàng)業(yè)講師本身講的是成功學(xué)，是一種商業(yè)成功學(xué)，這些講師本身沒有豐富的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，怎么能講好創(chuàng)業(yè)呢？

而且，要點(diǎn)是，年薪百萬不是一個(gè)小數(shù)目，你要知道你年薪10萬的話，就比大部分的人富裕了，年薪百萬的只占人群里的1%不到，有許多年薪百萬的人，也出來演講，比如謝霆鋒，是一個(gè)演員，也是著名動(dòng)畫后期制作公司po的老板。

比如馮小剛導(dǎo)演，也是華誼兄弟的股東，創(chuàng)業(yè)講師的目的就是出售他的課程，讓自己賺錢，所以他的講課內(nèi)容有可學(xué)的地方，但是許多讓你花錢參加各種培訓(xùn)，投資在腦袋里面的鬼話就是要你們花錢。

5.創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)如何分配薪酬

用風(fēng)險(xiǎn)兌換前景幾乎是一個(gè)定律。

沒有不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的額外的收益，但常見最后竹籃打水的艱苦的付出。穩(wěn)定，薪酬優(yōu)厚，環(huán)境優(yōu)美，這 些都是大公司的優(yōu)勢(shì)——?jiǎng)?chuàng)業(yè)則全然反之。

它更接近尋寶海盜的大冒險(xiǎn)，輸?shù)母怕蔬h(yuǎn)遠(yuǎn)大過贏的概率。也許正因?yàn)榇瞬畔Ｍ禎潮Ｊ眨@既不是創(chuàng)業(yè)的心態(tài)，也不 是（天使輪）創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)能承擔(dān)得了的成本。

在 2 個(gè)月內(nèi)拼出第一版產(chǎn)品，驅(qū)動(dòng)力全靠一鼓作氣的信念。在這個(gè)階段其實(shí)談不上考核，大家都擠在一間小破辦公室里，一天 2/3 的時(shí)間都呆在一塊，工作量肯定都超額。

我覺得如果真要考核，可能有兩點(diǎn)，1）工作時(shí)彼此的氣場(chǎng)，溝通方式，個(gè)體風(fēng)格是否能在高強(qiáng)度的開發(fā)過程中被充分磨合 ——標(biāo)準(zhǔn)是平時(shí)彼此的認(rèn)同感當(dāng)升級(jí)為戰(zhàn)斗狀態(tài)時(shí)是否還依然存在；2）真正有效的工作方法是否能被沉淀，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)有時(shí)候埋頭做事，做得好的沒人表?yè)P(yáng)，做得不 好的也沒人提，都忽略掉了，浪費(fèi)了沉淀的機(jī)會(huì)。銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)是一個(gè)很棘手又很重要的問題，有很多模式可供選擇。

你可以支付100%比例的工資，100%的傭金，或者傭金加上津貼，又或者其他的組合方式，每種方法都有其利弊。一條經(jīng)驗(yàn)法則：傭金可以激勵(lì)銷售人員更加努力，而固定薪資則有助于提高員工忠誠(chéng)度。

在你找到合適的薪酬結(jié)構(gòu)模式以前，你應(yīng)該權(quán)衡幾個(gè)因素：其中包括你希望雇用何種類型的銷售人員，你公司所銷售產(chǎn)品的種類，你的目標(biāo)客戶以及銷售周期的長(zhǎng)度。有許多不同類型的銷售人員，他們各自勝任不同的銷售環(huán)境。

總之，這一切取決于你要銷售的產(chǎn)品和你準(zhǔn)備將它們賣給誰。薪酬基礎(chǔ)應(yīng)該全面分析，主要包括績(jī)效、技能、職位。

創(chuàng)業(yè)企業(yè)盤子小，在人力資源上的投入畢竟是有限的，耗不起，要求薪酬的回報(bào)要越快越好，而對(duì)績(jī)效 的關(guān)注，正是最有效的方法，新招募的人才，績(jī)效不好，對(duì)不起，你只能拿到你的基本工資，為企業(yè)節(jié)省了人力成本，績(jī)效很好，達(dá)到了公司期望的結(jié)果，并產(chǎn)生了 良好的行為過程，在你直接或間接創(chuàng)造的價(jià)值里面多分一些，又是一雙贏。技能是一個(gè)人才智與能力的一個(gè)反映，可以以學(xué)歷、來我司前的職位、取得的證書、最高 職位工作年限、擔(dān)任或完成過的項(xiàng)目等多方面衡量。

當(dāng)然其作用次于績(jī)效，因?yàn)槟芰梢援a(chǎn)生好的績(jī)效，但是不一定能產(chǎn)生績(jī)效，還要看其工作態(tài)度等主觀因素，所 以我們?cè)谛匠昊A(chǔ)上設(shè)計(jì)上，也考慮技能，但是不做為主要的。職位作為薪酬基礎(chǔ)而能讓人理解，因?yàn)楦呗毼坏娜素?zé)任重、位置最重要，但是因?yàn)閯?chuàng)業(yè)中的重要職位 多是企業(yè)的創(chuàng)始人，而且也只能是企業(yè)的創(chuàng)始人，所以職位因素作為考慮，適當(dāng)加以區(qū)別，但不能太大，否則成了創(chuàng)業(yè)人拿公司的股份，還拿公司最多的工資，不利 于人心團(tuán)結(jié)。

制定合理的浮動(dòng)薪酬制度如果你沒有正確地根據(jù)績(jī)效發(fā)工資，這項(xiàng)制度可能起到相反的作用。企業(yè)家必須確保沒有因?yàn)殄e(cuò)誤的事項(xiàng)而獎(jiǎng)勵(lì)員工。

例如，如果你將獎(jiǎng)金設(shè)定在年銷售額基 礎(chǔ)上，員工可能會(huì)以影響明年銷售的代價(jià)將其硬塞到今年的銷售里來?！澳阋鎸?duì)的風(fēng)險(xiǎn)是他們?cè)诤谋M未來的銷售潛力，”埃夫拉米蒂斯說。

你也有可能會(huì)讓員工之 間造成不合，因?yàn)橛行┤藭?huì)因?yàn)槠渌蓡T完不成自己份內(nèi)的工作而影響自己的獎(jiǎng)金。要避免這些問題，就應(yīng)確保計(jì)劃符合你的目標(biāo)，并且小心地定義績(jī)效。

例如，以團(tuán)隊(duì)工作為主的公司應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人。為了防止員工損害未來的銷 售，考慮建立在一年期、兩年期、三年期基礎(chǔ)上的多重獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

監(jiān)督效果并不斷的修訂計(jì)劃，海耶斯在得到大筆回報(bào)之前，將前兩年中的大部分時(shí)間花在修訂浮動(dòng) 薪酬制度的細(xì)節(jié)上。企業(yè)薪酬管理的“七大通病”激勵(lì)。

從管理的常態(tài)中總結(jié)與市場(chǎng)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā) 現(xiàn)，目前處于物質(zhì)激勵(lì)的人才還是占絕大多數(shù)，因?yàn)槿硕际墙?jīng)濟(jì)人，利益的驅(qū)動(dòng)體，當(dāng)我們知道員工的真實(shí)需求時(shí)，那我們?cè)谥贫ㄐ匠瓴呗詴r(shí)一定要結(jié)合二個(gè)方面的 考慮：一是企業(yè)戰(zhàn)略，二是市場(chǎng)薪酬水平。缺一不可，企業(yè)戰(zhàn)略告訴我們公司往哪個(gè)方向發(fā)展與前途，在發(fā)展的過程與各個(gè)階段中，人才的定位與標(biāo)準(zhǔn)也將隨之修正 與調(diào)整。

而市場(chǎng)薪酬、c超越市場(chǎng)工資并領(lǐng)先于市場(chǎng)工資水平，所以公司戰(zhàn)略將會(huì)直接影響到薪酬策略的制定與預(yù)算的整合。