創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目績效指標(biāo)

1.企業(yè)創(chuàng)新績效的衡量指標(biāo)都有哪些

隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，企業(yè)績效評價(jià)已經(jīng)成為政府、投資者和企業(yè)利益相關(guān)者所關(guān)注的重點(diǎn)問題。

然而，我國目前在績效評價(jià)的理論研究和具體實(shí)踐上仍處于初步的探索階段，理論研究和制度建設(shè)的重點(diǎn)主要是政府作為外部評價(jià)主體，即出資人對被投資企業(yè)的績效評價(jià)，對企業(yè)的內(nèi)部績效評價(jià)、符合戰(zhàn)略的績效評價(jià)體系尚缺乏足夠的研究。建立企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)是協(xié)調(diào)企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間矛盾的重要方法，也是企業(yè)內(nèi)部管理的客觀需要。

通過績效評價(jià)目標(biāo)和各層面的指標(biāo)，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略在組織內(nèi)更明確，便于企業(yè)所有者、經(jīng)營者及企業(yè)內(nèi)部員工的目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，使管理層及員工目標(biāo)一致地集中精力改進(jìn)企業(yè)的績效，便于企業(yè)對發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行檢驗(yàn)、確認(rèn)和修正。另外，企業(yè)績效評價(jià)也是建立經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，企業(yè)所有者可以藉此來引導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營行為。

績效評價(jià)指標(biāo)體系起著一種導(dǎo)向性和保障性的作用，而這種導(dǎo)向性和保障性作用的良好發(fā)揮必須建立在科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)體系和科學(xué)的評價(jià)方法的基礎(chǔ)之上。本文擬通過剖析目前我國企業(yè)績效評價(jià)指標(biāo)體系的不足與缺位，在總結(jié)國內(nèi)外績效評價(jià)的理論成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，在深入分析我國企業(yè)的實(shí)際情況基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的邏。

2.創(chuàng)業(yè)績效中的經(jīng)營指標(biāo)是什么?

經(jīng)營指標(biāo)是指反映企業(yè)經(jīng)營狀況的一連串?dāng)?shù)據(jù)。

這些數(shù)據(jù)由相關(guān)公式計(jì)算得來，反映了企業(yè)運(yùn)用資產(chǎn)賺取利潤的能力，償債能力和變現(xiàn)能力等。 該項(xiàng)指標(biāo)反映總資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)速度，周轉(zhuǎn)越快，說明銷售能力越強(qiáng)。

企業(yè)可以采用薄利多銷的方法，加速資產(chǎn)周轉(zhuǎn)，帶來利潤絕對額的增加，用于衡量企業(yè)運(yùn)用資產(chǎn)賺取利潤的能力。經(jīng)常和反映盈利能力的指標(biāo)一起使用，全面評價(jià)企業(yè)的盈利能力。

擴(kuò)展資料： 經(jīng)營指標(biāo)的計(jì)算公式： 經(jīng)營指標(biāo)=經(jīng)營收入-經(jīng)營費(fèi)用-生產(chǎn)性固定資產(chǎn)折舊-生產(chǎn)稅+出租房屋凈收入、出租其他資產(chǎn)凈收入和自有住房折算凈租金等。財(cái)產(chǎn)凈收入不包括轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)所有權(quán)的溢價(jià)所得。

人均可支配收入實(shí)際增長率= （報(bào)告期人均可支配收入/基期人均可支配收入）/居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)-100%。貨幣資金+存貨+固定資產(chǎn)凈額，即現(xiàn)金+銀行存款+原材料+庫存商品+生產(chǎn)成本+固定資產(chǎn)-累計(jì)。

參考資料來源：百度百科-經(jīng)營指標(biāo)。

3.創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)績效考核有哪些正確原則

績效考核原則林林總總、充斥網(wǎng)絡(luò)，但如果你真要自己創(chuàng)業(yè)，想必不敢胡亂運(yùn)用這些原則，因?yàn)檩敳黄?！出資人要投資回報(bào)，投資項(xiàng)目選擇難，稍有不慎，投資就會(huì)打水漂?？傊?，對于創(chuàng)業(yè)者來說，績效考核一要有利于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的存活，二要有利于防范風(fēng)險(xiǎn)，三是有利于找到突破方向，四是有利于增強(qiáng)合力，五要有利于抓大放小。據(jù)此，我提出以下個(gè)人觀點(diǎn)，僅供參考，望能起到拋磚引玉的作用：

1.獎(jiǎng)勤罰懶，體現(xiàn)公平原則；

2.在殘酷的市場競爭中，找到優(yōu)于對手的突破口，體現(xiàn)鼓勵(lì)創(chuàng)新原則；

3.個(gè)人績效和組織績效緊密掛鉤，體現(xiàn)（個(gè)人和團(tuán)隊(duì)利益）一致性原則；

4.有限的激勵(lì)資源向20%關(guān)鍵骨干員工傾斜，體現(xiàn)80/20原則；

5.切忌目標(biāo)凌亂，鎖定有限關(guān)鍵指標(biāo)，保證創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)生存，體現(xiàn)存活原則；

6.銷售業(yè)績考核一定和回款掛鉤，防范信用風(fēng)險(xiǎn)，體現(xiàn)財(cái)務(wù)健康原則；

7.新人聚集、文化差異、觀念沖突、方向不明，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)期待魅力領(lǐng)袖，必須一切行動(dòng)聽指揮，體現(xiàn)服從原則。

4.創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)績效考核有哪些正確原則

績效考核原則林林總總、充斥網(wǎng)絡(luò)，但如果你真要自己創(chuàng)業(yè)，想必不敢胡亂運(yùn)用這些原則，因?yàn)檩敳黄?！出資人要投資回報(bào)，投資項(xiàng)目選擇難，稍有不慎，投資就會(huì)打水漂。

總之，對于創(chuàng)業(yè)者來說，績效考核一要有利于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的存活，二要有利于防范風(fēng)險(xiǎn)，三是有利于找到突破方向，四是有利于增強(qiáng)合力，五要有利于抓大放小。據(jù)此，我提出以下個(gè)人觀點(diǎn)，僅供參考，望能起到拋磚引玉的作用：1.獎(jiǎng)勤罰懶，體現(xiàn)公平原則；2.在殘酷的市場競爭中，找到優(yōu)于對手的突破口，體現(xiàn)鼓勵(lì)創(chuàng)新原則；3.個(gè)人績效和組織績效緊密掛鉤，體現(xiàn)（個(gè)人和團(tuán)隊(duì)利益）一致性原則；4.有限的激勵(lì)資源向20%關(guān)鍵骨干員工傾斜，體現(xiàn)80/20原則；5.切忌目標(biāo)凌亂，鎖定有限關(guān)鍵指標(biāo)，保證創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)生存，體現(xiàn)存活原則；6.銷售業(yè)績考核一定和回款掛鉤，防范信用風(fēng)險(xiǎn)，體現(xiàn)財(cái)務(wù)健康原則；7.新人聚集、文化差異、觀念沖突、方向不明，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)期待魅力領(lǐng)袖，必須一切行動(dòng)聽指揮，體現(xiàn)服從原則。

5.創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)員工績效考核具體怎么做

一、如果創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)人員規(guī)模很小，上下左右大家都了解他的工作狀態(tài)、產(chǎn)出情況，績效考核的意義不大。

績效考核是一項(xiàng)工作，完成它需要投入部分的管理資源，當(dāng)管理資源沒有那么富余、管理也沒有那么復(fù)雜的情況下，我個(gè)人認(rèn)為沒必要進(jìn)行績效考核，畢竟，創(chuàng)業(yè)期的公司管理效率是第一位的。二、如果創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員間存在一些不透明的跨專業(yè)溝通，或者管理者不能親自管理每一名團(tuán)隊(duì)成員（比如管理幅度超過了常見的7或者10），那可以考慮做一些簡單績效指標(biāo)追蹤，但首要目的是提高管理效率。

三、創(chuàng)業(yè)期團(tuán)隊(duì)如需要推行績效考核，建議采用下列方式：1、定目標(biāo)：制定者和執(zhí)行者目標(biāo)一致、團(tuán)隊(duì)和成員的目標(biāo)一致。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)一定要分解到每一名成員，團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)確定的目標(biāo)填寫績效承諾書，團(tuán)隊(duì)成員的績效指標(biāo)3-4項(xiàng)即可。

對于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)來說，承諾比考核的效果要好得多。2、通過月度、季度、年度等目標(biāo)分析會(huì)定期總結(jié)目標(biāo)達(dá)成情況，根據(jù)發(fā)展需要，可以適度調(diào)整目標(biāo)，保證目標(biāo)的挑戰(zhàn)性。

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成的指標(biāo)得分在60-70%相對合理，挑戰(zhàn)性強(qiáng)的目標(biāo)可以激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的干勁。3、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的績效溝通非常重要，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)做到每周與主要成員溝通績效目標(biāo)達(dá)成情況，每月與所有成員溝通績效目標(biāo)達(dá)成情況，并輔導(dǎo)成員制定改善措施。

6.創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)員工績效考核具體怎么做

一、如果創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)人員規(guī)模很小，上下左右大家都了解他的工作狀態(tài)、產(chǎn)出情況，績效考核的意義不大。

績效考核是一項(xiàng)工作，完成它需要投入部分的管理資源，當(dāng)管理資源沒有那么富余、管理也沒有那么復(fù)雜的情況下，我個(gè)人認(rèn)為沒必要進(jìn)行績效考核，畢竟，創(chuàng)業(yè)期的公司管理效率是第一位的。 二、如果創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員間存在一些不透明的跨專業(yè)溝通，或者管理者不能親自管理每一名團(tuán)隊(duì)成員（比如管理幅度超過了常見的7或者10），那可以考慮做一些簡單績效指標(biāo)追蹤，但首要目的是提高管理效率。

三、創(chuàng)業(yè)期團(tuán)隊(duì)如需要推行績效考核，建議采用下列方式： 1、定目標(biāo)：制定者和執(zhí)行者目標(biāo)一致、團(tuán)隊(duì)和成員的目標(biāo)一致。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)一定要分解到每一名成員，團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)確定的目標(biāo)填寫績效承諾書，團(tuán)隊(duì)成員的績效指標(biāo)3-4項(xiàng)即可。

對于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)來說，承諾比考核的效果要好得多。 2、通過月度、季度、年度等目標(biāo)分析會(huì)定期總結(jié)目標(biāo)達(dá)成情況，根據(jù)發(fā)展需要，可以適度調(diào)整目標(biāo)，保證目標(biāo)的挑戰(zhàn)性。

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成的指標(biāo)得分在60-70%相對合理，挑戰(zhàn)性強(qiáng)的目標(biāo)可以激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的干勁。 3、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的績效溝通非常重要，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)做到每周與主要成員溝通績效目標(biāo)達(dá)成情況，每月與所有成員溝通績效目標(biāo)達(dá)成情況，并輔導(dǎo)成員制定改善措施。

7.如何對創(chuàng)新工作進(jìn)行績效考核

您好，智慧365小編為您解答：

1、完整理解績效考核內(nèi)容

一般來說，越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績效”。

2、科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)

管理者結(jié)合自身的工作，是否經(jīng)常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。這樣，不但避免了對“創(chuàng)新能力”的抽象解釋，而且便于操作，從而可以提高績效考核工作的效率；同時(shí)使“創(chuàng)新能力”具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。

3、合理確定績效考核周期

所謂考核的周期，就是指多長時(shí)間進(jìn)行一次考核。這與考核的目的和被考核職位有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了獎(jiǎng)懲，那么自然就應(yīng)該使考核的周期與獎(jiǎng)懲的周期保持一致；而如果考核是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致。

4、分層設(shè)定績效考核維度

在考核中，企業(yè)還經(jīng)常面臨從什么角度對被考核對象進(jìn)行考核才算科學(xué)的問題?，F(xiàn)在，比較流行的是采用360度考核。所謂360度考核就是“立體”考核，即從與被考核者有關(guān)的各個(gè)方面獲取信息對被考核者進(jìn)行考量評估，通常包括被考核者自評、同級同事互評、直接下級考核和直接上級考核。

5、清晰界定績效考核重點(diǎn)

員工績效考核的根本目的是通過對員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作潛力等的正確核價(jià)，結(jié)合人事調(diào)配、晉升、報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等管理手段，提高每個(gè)員工的能力、素質(zhì)和士氣，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

6、認(rèn)真組織績效考核面談

我國企業(yè)在實(shí)際績效考核過程中，大多忽視了考核面談這一環(huán)節(jié)。企業(yè)的傳統(tǒng)做法要么是在考核結(jié)束，將考核結(jié)果公布后，執(zhí)行強(qiáng)制的“機(jī)械式”的獎(jiǎng)懲、提薪或升遷，不計(jì)后果；要么就是考核時(shí)轟轟烈烈，考核完后相安無事，結(jié)果誰也不知道，考核純粹成了走過場。殊不知考核面談是考核結(jié)果反饋和營造考核氛圍十分重要的一種方式。

7、修正完善績效考核方法

企業(yè)績效考核過程中常常面臨的另一個(gè)棘手的問題是關(guān)于周邊績效考核容易出現(xiàn)居中趨勢，難分優(yōu)劣。周邊績效考核的內(nèi)容是針對員工的影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)而展開的，而這些內(nèi)容又大多比較抽象，所以對其考核確實(shí)困難不小。

為了避免在周邊績效考核指標(biāo)上的模糊評價(jià)，除了在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡可能通俗地解釋各指標(biāo)含義和科學(xué)地對指標(biāo)進(jìn)行歸檔分級外，還可以在考核程序和方法上想辦法。