一、《三國演義》與管理 《水煮三國》將許多的典故與管理有效結(jié)合,筆者從人的方面來進行簡單分析,對于管理,“管”的要么是人,要么是物,“理”的目的是優(yōu)化和理順,其中,對人的分析非常重要,如如果問《三國演義》里的哪個人物,有些說呂布,因為三英戰(zhàn)呂布,呂布一個人單挑劉關(guān)張三人,實乃英雄,但呂布這個人,好色薄情,先是認賊作父,后又弒父奪色,不是英雄,實乃小人;有人說劉備,寬厚仁慈,厚德載物,但劉備這個人,小事優(yōu)柔,大事武斷,平時遇事只知放聲大哭,關(guān)羽被殺后,不聽勸阻,一意孤行,最終為蜀國的滅亡埋下伏筆;有人說諸葛亮,足智多謀,忠心為國,但諸葛亮的忠,只是愚忠,明知道阿斗是扶不起來的阿斗卻仍然要扶,在其百年之后,蜀國的滅亡也就不可避免,可悲可嘆。
那么,誰重要呢?對于《三國演義》里的任何一位人物,由于歷史局限性,都是有缺點的,因為金無足赤、人無完人,對人的分析需要的是結(jié)合情景與環(huán)境,結(jié)合心理與現(xiàn)狀,在當今的環(huán)境下,管理需要的是既做人,又做事,需要的是既有低頭拉車,又要抬頭看路,戰(zhàn)略與細節(jié)同行。 二、《西游記》與管理團隊 《西游記》中的四個人物,師徒四人,都是不可替代的好員工。
師徒四人,誰都有一堆缺點,但組成一個團隊,卻爆發(fā)出了強大的戰(zhàn)斗力,西天路上的九九八十一難都不在話下,因為站對了位置,每個人都能成為好員工。如其中的唐僧,是個管理天才,非常適合高層的角色地位,他能與如來佛祖結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟,拉來大唐皇室的友情贊助,還能讓觀音出任獵頭,為他網(wǎng)羅精干部下,外交能力可見一斑。
他讓三個頗有背景的徒弟認同“西天取經(jīng)”這一共同的價值觀,在打造企業(yè)文化上頗有一手。最重要的是,他有無比堅定的成功信念,所以,雖然唐僧不會降妖除魔,但只有他能夠管理好西行團隊。
他雖然深沉,有計劃,注意細節(jié),善于發(fā)現(xiàn)問題,能夠深切地關(guān)心別人,但做事、決策速度都較慢,在快節(jié)奏的同事看來,這種蝸牛速度簡直無法忍受,因為當今速度制勝的年代,需要的是決戰(zhàn)速度;如孫悟空,是能力超強的業(yè)務(wù)骨干,是當之無愧的明星員工,上天入地,幾乎無人能敵,是精英中的精英,骨干中的骨干。西行路上,他始終扮演著運營總監(jiān)的角色,為取經(jīng)目標的實現(xiàn)披肝瀝膽。
他永遠是一馬當先、孤身深入,最終取得令人矚目的工作績效。雖然他不太容易與人相處,但有著超一流的執(zhí)行力,雖然他堅忍不拔,不屈不撓,坦率,自負,但恃才自傲,不善于與同事合作,缺乏人情味,有時候咄咄逼人;豬八戒是“和稀泥”的好好先生,看上去沒什么長處,其實他的存在大有必要,因為他心甘情愿充當“綠葉”,襯托著悟空這朵“紅花”,他性格開朗,能坦然接受批評,在團隊中就像是“潤滑油”,哪里有矛盾,哪里就有他,他情商很高,會說俏皮話,拍馬屁也很在行,所以深得師父偏愛,他雖然幽默風趣,嘴甜,有人情味,重感情,但意志薄弱,容易放任自己;沙和尚是老實本分的辦事員,是實干派的典型代表。
他能力平庸、缺乏主見,但是任勞任怨,主動承擔了“挑擔”這種粗笨工作,默默地為唐氏企業(yè)的壯大貢獻力量,他一直在孫悟空和豬八戒的夾縫中生活,是最被忽視的一個,從某種意義上說,沙和尚是大多數(shù)人的縮影。 內(nèi)向,溫和,勤懇踏實,紀律性強,但遇事易畏縮觀望、逆來順受。
其實,管理中團隊需要的互補,明星般的團隊往往很難產(chǎn)生合力和高的績效,一只羊帶領(lǐng)一群獅子比一只獅子帶領(lǐng)一群羊厲害,當團隊中只有10個人時,領(lǐng)導者應該站前面,當有100人時,領(lǐng)導者應該站中間,當有1000人時,領(lǐng)導者應該占后面,團隊需要領(lǐng)導魅力與藝術(shù),需要協(xié)作與互補。 三、《紅樓夢》與員工成敗 在《紅樓夢》里,眾多丫鬟都難以擺脫“千紅一窟(哭)、萬艷同杯(悲)”的命運,相比之下,襲人的命運要相對好些,雖然沒有得到寶玉的心,也沒舉辦成親儀式,但實際已攀上侍妾的位置。
最終賈府敗落時,她有幸嫁給了名伶蔣玉菡,而且是以妻的身份而不再是妾。襲人的成功,在于她的為人,表面上一定要維持自己平和、敦厚的形象,不露鋒芒,許多有礙這一形象的事全放到背地里去做,這樣讓上級覺得可靠,下級覺得信服。
當然,能夠平衡兩者之間關(guān)系往往很難,在工作中,不要過于算計,失去自己的真性情,需要權(quán)衡不同的關(guān)系和站在不同的立場來思考,跟對人,入對行非常重要。如在一個公司里,甲和乙分別是兩個營銷團隊的主管,能力差不多,業(yè)績也不相上下。
甲的特點是特別善于和領(lǐng)導搞好關(guān)系,但和業(yè)務(wù)員的關(guān)系卻很緊張;乙則同領(lǐng)導及業(yè)務(wù)員的關(guān)系都十分不錯。在平時,二人的工作都還進行得比較順利。
不久,由于大環(huán)境的影響,公司效益下降,營銷政策發(fā)生了變動,業(yè)務(wù)員的利益受到很大影響。這時,因為與業(yè)務(wù)員的關(guān)系不佳,甲在給團隊的業(yè)務(wù)員做政策變動解釋工作時,大家充滿抵觸情緒,認為是甲和公司高層合起伙來“整治”大伙。
結(jié)果,核心業(yè)務(wù)員全部跳槽。領(lǐng)導不得已,降了甲的職務(wù)。
而乙的工作卻特別順利。他先說服核心業(yè)務(wù)員,支持公司的變革,同時再讓他們?nèi)ブ鹨徽f服團隊其他業(yè)務(wù)員。
提到人才,不由得想起了三顧茅廬的故事。
東漢建安四年,劉備攻打曹操失敗,投奔荊州劉表,流亡到新野,他聽徐庶說諸葛亮很有才能,隱居在隆中,便親自前去請諸葛亮出山相助。劉備兄弟3人,連去了3次,最后一次才得相見:諸葛亮在隆中與劉備暢談天下形勢,未出茅廬便知曉天下三分,指出劉備可能成功的道路。
這就是有名的“隆中對”。此后,劉備在諸葛亮的精心策劃下,在西南地區(qū)穩(wěn)住了腳跟,建立了蜀國,形成三國鼎立的局面。
多少年來,劉備“三顧茅廬”一直被傳為佳話,劉備尋覓人才求賢若渴令人敬仰。劉備對人才的真情值得我們學習,其對人才的態(tài)度更值得我們?nèi)ニ妓鳌?/p>
在現(xiàn)今,人才競爭越來越激烈,高層次創(chuàng)新型人才匱乏的現(xiàn)實下,我們該怎樣去愛才,敬才?樹立怎樣的人才意識?以下將從求才、識才、請才、用才、敬才幾個人方面做分析。 多方尋訪求才 人才的重要性到底有多大,這是一個勿庸置疑的肯定回答。
人才是經(jīng)濟發(fā)展的主導力量。他們在很大程度上影響或決定著經(jīng)濟的發(fā)展方向、速度、潛力、市場競爭力和經(jīng)濟效益。
人才是經(jīng)濟發(fā)展的動力,誰擁有人才,誰就擁有成功,擁有未來。 正因為人才有如此重要的作用,所以我們應該用一雙慧眼,以求賢若渴的心態(tài)去多方尋覓,以時不我待、如饑似渴的精神求才引才,增強使命感和緊迫感。
自古以來,我國就有重才愛才的傳統(tǒng),蕭何“月下追韓信”就是千古流傳的求才佳話。 我們必須站在時代和戰(zhàn)略的高度,充分認識人才的重要作用,以求才若渴,只爭朝夕的精神,不拘一格廣納英才,堅持不唯學歷,不唯職稱,不唯資歷,不唯身份的選才原則,解放思想,創(chuàng)新方法,以踏實的工作作風完成好選才工作,能夠不拘一格地求才、選才。
多種途徑識才 人才就是一匹千里馬,它需要慧眼識英才的伯樂去識別并發(fā)掘。善于發(fā)現(xiàn)人才,要有眼力,要開闊視野,拓寬渠道,走群眾路線,多接地氣傾聽民眾的聲音,善于發(fā)現(xiàn)群眾公認的、有政績、有能力的人才。
善于發(fā)現(xiàn)任勞任怨、踏踏實實工作的人才。拿破侖說過人才不可替代性的觀點。
這就強調(diào)了人才的重要作用,同時也警示我們識別人才不當?shù)娘L險有多可怕。辨別人才不能忽略人才的德,德才兼?zhèn)洳攀抢硐氲娜瞬拧?/p>
要多觀察,聽其言,觀其行,堅持看人品,看水平,而不能看關(guān)系,看假想。堅持唯才是舉,反對任人唯親。
不要用唯一的標準去評判、考量人才,職稱學歷并不等于人才,人才也不等于全才,要多維度,全方位的去評價,多用逆向思維去評判,堅持人品高于一切的識才理念。去發(fā)現(xiàn)社會生活中的奇異之才。
多方聯(lián)手請才 發(fā)現(xiàn)了人才,就需要引進,留住人才為我所用,如何請進人才?首先要制定相關(guān)的政策包括吸引人才的政策,為引進人才,留住人才創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境和條件。 其次要建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配制度,為他們提供施展的平臺,解決他們的后顧之憂,讓人才創(chuàng)業(yè)有機會,干事有舞臺,發(fā)展有空間。
像我們隨州的民間藝術(shù)——皮影戲,因種種原因,瀕臨絕跡,急需搶救保護,針對僅有極少數(shù)掌握此技藝的民間藝人,就應把他們作為人才,給予相關(guān)的政策與待遇,為他們的傳承提供平臺,解決他們的后顧之憂,讓這一民間藝術(shù)得以傳承和發(fā)揚。 多條路子用才 在人才的使用上要遵循各盡其能的原則,牢固樹立以用為本的觀念,讓人才在使用中成長,在使用中增長本領(lǐng),在使用中發(fā)揮作用。
把人才素質(zhì)能力與崗位需要結(jié)合起來,讓人才在合適的崗位中盡其能,尊重人才成長規(guī)律,讓人才在黃金時期,盡其能,積極打造鼓勵創(chuàng)新,寬容的良好環(huán)境,讓人才心無旁騖地盡其能。 同時,必須解放思想,更新用人的觀念,摒棄各種陳舊觀念和偏見,樹立事業(yè)至上的理念,講資歷不唯資歷,要知人善用,堅持平等,競爭擇優(yōu)的原則。
建立有利于人才脫穎而出,充分施展才能 的選人用人機制,能夠不以個人喜好為標準。不以個人利益為手段,從大局出發(fā)用才,讓人才有自由發(fā)展的空間。
多種措施敬才 求才不易,發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶,就要用心對待人才,真誠愛護人才,像對待“至寶”一樣尊重、善待人才,要努力營造尊重勞動,尊重知識,尊重人才,尊重創(chuàng)造的良好氛圍,使人才資源是第一資源成為全社會的共識。 要格外關(guān)心人才的學習和生活,不斷改善他們的生活條件,千方百計幫助他們解決各種實際問題。
對待人才全在一個“情”字,不同的“情”,收到不同的回報。我們千萬不能這樣:沒有人才盼人才,盼來人才冷落人才,等到人才要“流動”了,又千方百計阻撓,一點不尊重人才。
劉備三顧茅廬的故事,就是愛才、敬才理念的完美解釋,讓我們樹立強烈的人才意識,以求才之心,識才之眼,愛才之德,用才之膽,敬才之真,廣納英才,為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供強有力的人才支撐。
唐太宗愛惜人才2113,尤重諫臣,如魏征.且以一小故事論之.
有一次唐太宗得一寶鳥,甚為歡喜.正玩耍間,聞侍者報魏5261大人求見,忙把鳥藏在袖間,宣魏進殿.魏征一進來就滔滔不絕,唐太宗擔心把鳥悶壞了4102,心神不定,結(jié)果被魏察覺.魏便故意拖延時間.等到魏走后,唐太宗把鳥拿出來一看,鳥己亡.唐太宗氣1653得不行,可是對魏又沒有專辦法.
唐太宗還曾曾去看望重病中的大臣房玄齡,問詢醫(yī)生,知尚缺一味藥引“龍須”,馬上用匕首割下自己的胡須交予屬醫(yī)生。
朋友:
你提到的這個“猴子管理法則”是管理界的普遍難題!
簡要關(guān)鍵點有:
1、所謂“猴子”:就是工作的任務(wù)、難題、責任
2、每個人都有很多猴子
3、上級應當培養(yǎng)下級“獨立管理好自己的猴子”
4、上級應當為下級設(shè)定必要的規(guī)則、程序、流程,便于下屬“獨立管理好自己的猴子”
5、上級在“下級絞盡腦汁”之前不要接管下級的猴子
6、“例外原則”告訴我們,萬不得已時,上級應當伸出援手,一起與下級管理猴子,避免下級的失職,但,同時必須讓下級明白“上級管理猴子的方法、原因”
總而言之,先要“各司其責”,然后是“團隊合作”。
僅供參考,期待交流。
朋友: 你提到的這個“猴子管理法則”是管理界的普遍難題! 簡要關(guān)鍵點有:1、所謂“猴子”:就是工作的任務(wù)、難題、責任2、每個人都有很多猴子3、上級應當培養(yǎng)下級“獨立管理好自己的猴子”4、上級應當為下級設(shè)定必要的規(guī)則、程序、流程,便于下屬“獨立管理好自己的猴子”5、上級在“下級絞盡腦汁”之前不要接管下級的猴子6、“例外原則”告訴我們,萬不得已時,上級應當伸出援手,一起與下級管理猴子,避免下級的失職,但,同時必須讓下級明白“上級管理猴子的方法、原因” 總而言之,先要“各司其責”,然后是“團隊合作”。
僅供參考,期待交流。
、識才用人篇 人氣旺盛,生意興隆 5.放手使用,用人不疑對手下要給予充分信任,放手使用。
——胡雪巖 胡雪巖做為一名在市場的風險與競爭中謀求發(fā)展的商人,他需要人才,也離不開人才的使用。事實上,胡雪巖特別善于調(diào)動自己手下人才的積極性,盡可能讓他們發(fā)揮自己的能量。
用他自己的話說,他在用人上,確實有許多奇計,百這“奇計”之一,就是“對下屬給予充分信任,放手使用?!鄙虉鋈鐟?zhàn)場,競爭激烈,危機四伏,機遇稍縱即逝。
如果不能及時抓住機遇,事后悔之晚矣。要抓住機遇,就要運用豐富的知識和經(jīng)驗,敏銳地判斷,果斷地決策,迅速地行動,以高效率的工作占領(lǐng)生意場上的有處山頭。
但這種高效率的取得,并非易事,除去才識眼光的因素,還存在心理素質(zhì)的問題。對伙計來說,不能不看老板的臉色、考慮老板的愿望不行事。
但如此一來便會放不開手腳,也便容易失去許多很好的機會。所以,作為老板,就要給予下屬充分的授權(quán),讓他們能獨立地發(fā)揮自己的能力。
對手下要給予充分信任,放手使用?!r的與眾不同之處,在于他敢于開拓,敢于出奇招,做常人不敢想、不敢做的生意,而且他謀事周到,對生意中的各個環(huán)節(jié)、各個細節(jié)、各種可能出現(xiàn)的問題都要認真考慮推敲一番,因而往往能出奇制勝,大獲其利。
一旦看準了,便大膽果斷地行動,這是胡雪巖的作風。然而光有他一個人的高效率是不行的。
他還必須帶出一批人,這批人的工作要能與他的作風相適應、相一致,能在生意場上摸爬滾打、獨擋一面,具有獨立判斷決策的能力,并能迅速付諸行動。一旦有了這樣的下屬,胡雪巖作為總領(lǐng)導者就不再參與具體的工作細節(jié),他放心地信任下屬,將職權(quán)完全交給下屬,令其獨立處理,他絕不進行不必要的干預。
他的用人不疑,即節(jié)省了效率,又增加了下屬的工作信心。劉慶生接受胡雪巖的延聘,做阜康錢莊的檔手。
他上任伊始要做的第一件事,就是籌備錢莊開業(yè)事宜,這其中一件重要的工作,自然是招聘錢莊伙計。招聘伙計是一件大事,當然不能不請示胡雪巖。
按胡雪巖的原則,既然已經(jīng)聘用了劉慶生,就盡管放手讓他自己作主,因此,他在回答劉慶生時,既沒有提出任何具體人選,也沒有擺什么具體要求只是給了他一個大的原則是,即“看了人再用,不要光看面子”。對于具體的操作,他沒有進行任何指示,放心地交給劉慶生去辦。
胡雪巖用人上一直奉行的一個重要原則,就是放手使用、用而不疑。一般來說,除非是那些必須他拿主意的關(guān)系生意前途的重大決策,在一些具體的生意事務(wù)的運作上,胡雪巖總是放手讓手下去做,決不隨意干預。
在阜康錢莊開辦之初,當他認定自己延聘的錢莊檔手劉慶生可以料理生意事務(wù)之后,也幾乎是完全放手讓去做。他只是規(guī)定了幾條大的原則,諸如只要是幫朝廷的忙,即使虧本的生意也可以做;放款要看對象等等。
其它的事情,則全部由劉慶生自己作主,具體事務(wù)放手讓他去做,決不隨意干預。劉慶生果斷認銷二萬“官票”就是一例。
“官票”是朝廷新發(fā)行的紙紗,目的是購糧征餉鎮(zhèn)壓太平天國?!肮倨薄钡母脑炜赡茉斐赏ㄘ浥蛎?,使自己貶值。
但朝廷、衙門強行向杭州各錢莊派銷價值二十五萬兩銀子的官票。三十三家小同行、包括阜康在內(nèi)的九家大同行在一起議論此事,各錢莊紛紛叫苦、推諉,不滿意于先繳六成現(xiàn)款、其余四成兩個月后繳清的派銷條件,主張用多少、繳多少。
而劉慶生此前已與胡雪巖談過關(guān)于官票的事情,胡雪巖沒有明確表示態(tài)度,但告訴了他自己做生意的一個宗旨,即只要能幫朝廷的忙,即使賠本買賣也做。有這一個宗旨,劉慶生也就放開了,首先主動為阜康錢莊認銷值二萬兩的官票。
這一行動,使阜康這塊招牌,在官廳、在同行中,立刻就很響亮了。胡雪巖得知也極是高興,覺得自己完全可以將錢莊的生意交給劉慶生了。
這就是他用人不疑的結(jié)果。 從毛遂自薦看識才用人 稿件來源:焦作日報 作者:謝艷萍 編者的話:人才是企業(yè)發(fā)展的決定力量。
一個企業(yè)的用人之道,最能折射出其經(jīng)營理念和發(fā)展戰(zhàn)略。在近期的版面中,我們開辟的《金山論壇》專欄,旨在剖析我市知名房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)——河南省金山置業(yè)有限公司的識人、選人、用人、育人和留人之道。
本期推出系列之七—— 毛遂,是戰(zhàn)國時趙國平原君的門客。大敵當前,趙國形勢萬分危急。
平原君趙勝,奉趙王之命,去楚國求兵解圍。平原君把門客們召集起來,想挑選20個文武全才一起去。
他挑了又挑,選了又選,最后還缺一個人。門下有一個叫毛遂的人,走上前來,向平原君自我推薦說:“我聽說先生將要到楚國去簽訂‘合縱’盟約,約定與門下食客20人一同前往,而且不到外邊去尋找。
現(xiàn)在還少一個人,希望先生就以我毛遂湊足人數(shù)出發(fā)吧!”幾經(jīng)權(quán)衡,平原君終于與毛遂一道前往楚國。在楚國期間,毛遂的勇敢和睿智讓楚王心悅誠服,并立即出兵援趙,逼退了秦軍。
自此,毛遂自薦爭取援兵救國救民的故事被傳為千古佳話。 其實,在毛遂自薦時,平原君不無疑慮:“賢能的人士處在世界上,好比錐子處在囊中,它的尖梢立即就要顯現(xiàn)出來。
現(xiàn)在,你處在我趙勝的門下已經(jīng)三年了,左右的人們。
西游記里記述唐僧西天取經(jīng)的故事可以說是一個成功的人力資源管理案例。
首先是選擇了一個恰當?shù)娜水斠话咽?。有人說,唐僧在路途上的抗險能力幾乎等于零,他有何德何能當一把手?但細想一想,非他莫屬。
首先是他有明確的目標,就是取經(jīng),有人請他當國王,有人求他當老公,衣食無憂,他都不干,也不曾想去走另外一條路;再者,從中原到西天一趟,十萬八千里,十四個春秋,這且不說,路上妖魔鬼怪,山高水險,隨時都有生命危險,西天取經(jīng),確非凡人所能,沒有超凡的耐力,根本不可能,他能在艱難險阻面前坦然泰然,修養(yǎng)可謂之深;其三,豬八戒、沙和尚、孫悟空,都是神仙出身,能夠各顯神通的,他何以服眾?品格使然;最后,也是最關(guān)鍵的一條,他把握著后三者能不能回天的命運,對于難管理的毛猴,他還有金箍咒的絕招,另外,他還有強硬的后臺支持--觀音菩薩,故每次逢兇都能化吉,沒有這些實實在在的權(quán)力,唐僧再好的愿望也只能是幻想。所以說,一把手必須具備四個條件:明確的方向感,堅忍不拔的耐力,公平、正直的品行,有足夠的權(quán)力,四者缺一不可,其它可有可無。
第二個成功之處是領(lǐng)導用人的奧妙。孫悟空在團隊里能力最強,也最難管理,在他身上唐僧花的精力最多,對他實施恩威并重,一方面讓這個沒有娘的石猴子感受到關(guān)懷,給他教化,在孫悟空出格的時候,拿出金箍咒,懲罰也是毫不留情的;沙僧老實巴交,任勞任怨,唐僧根本不把他放在心上,只要他自己管自己就好了;八戒懶惰是出了名的,唐僧把他交給孫悟空管理,一路上也沒少出力。
另外選擇招聘這三個人也是很有道理的,孫悟空忠心耿耿,能征善戰(zhàn),適合打頭陣,為企業(yè)的中堅力量;沙僧最適合搞基礎(chǔ)工作;八戒看似一無是處,但能討領(lǐng)導歡心,能調(diào)節(jié)氣氛,這種人有時也不可少,何況他能在日常生活中照顧領(lǐng)導,關(guān)鍵時候也能搭把手。這三種人在企業(yè)很有代表性,不可或缺。
第三是以人為本的思想。首先是根據(jù)需要用人,用人不疑。
唐僧、孫悟空、豬八戒、沙僧、白龍馬在歷史上都是有污點的,要么持才傲物、輕慢上司,要么偷仙桃,要么調(diào)戲美女,或是犯了個打碎玻璃盞的小錯誤,自己卻認為罪大惡極的,對于這些菩薩都既往不咎,各賜法號,答應他們只要取得真經(jīng),便是修成正果,并在過程中加以監(jiān)督檢查,有了問題,馬上做說服教育工作,他們也是爭氣,渡過九九八十一劫,圓滿完成取經(jīng)任務(wù)。如來也守信,五個人都由凡界回天,并且都封了官,讓他們在新的崗位上做出新的貢獻,是謂雙贏。
以上純屬個人見解,信則細細品味,不信則為笑談,切莫對號入座,非吾本意也。
“世有伯樂,然后有千里馬。千里馬常有,而伯樂不常有。”這句話是出自于文學家韓愈的《馬說》。無可否認,作者此時所闡述的是識別人才的人和人才之間那種微妙關(guān)系,他們在很多時候似乎總一前一后出現(xiàn),而且識別人才的人(伯樂)對于人才又決定性的作用。正因如此,當一個時代的“伯樂”稀少時,那么“千里馬”不就要“駢死于槽櫪之間”嗎?這對于那些“千里馬”來說多可悲呀!但是,這些“千里馬”就只能依靠別人來找你嗎?他們自己就不能站出來毛遂自薦嗎?一個人才的悲哀莫過自己不具備這種精神?。?
你我都知道,“伯樂”是個人,一位你我一樣的凡人,只不過他熟悉馬,了解馬罷了。僅此之外,他也沒有特別之處,那么,作為你——一匹有日行千里能力的好馬。你能把自己的光明前途全部寄托給伯樂嗎?你敢保證,你認定的伯樂不會在蕓蕓眾生的大世界里去找其他千里馬嗎?要知道,世上的千里馬不是僅你一匹啊!與其做這樣沒有把握的選擇,還不如自己把才美外現(xiàn)出來,盡管在有些“千里馬”和“伯樂”眼中看來,那樣做等于自傲,自以為是,但是,只要自己的作法對自己,對國家都有利,能讓自己有奉獻才能的機會,又怕別人說什么呢?好歹自己不枉上天給自己的恩澤,沒浪費自己的才華!天底下的“千里馬”們,你們何樂而不為?
一個時代的“伯樂”是有限的,而一個時代的“千里馬”是數(shù)不清的,因此自然避免不了有大部分“千里馬”沒有被“伯樂”發(fā)現(xiàn)的可能了,那么既然不被發(fā)現(xiàn),那些“千里馬”們就一定祗辱于奴隸人之手,駢死于槽櫪之間嗎?答案不是唯一的,關(guān)鍵在于你自己的選擇!
“千里馬”們,在自己沒被“伯樂”發(fā)現(xiàn)的時候,請你們拋開那份怕他人道長短的心理!做一個“走自己的路,讓別人去說”的大智“千里馬”吧!
望采納。
試論傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同及轉(zhuǎn)變 論文關(guān)鍵詞:傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 異同轉(zhuǎn)變 論文摘要:對現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同之處作了較為全面的分析,提出了兩者在管理觀念、模式、功能、內(nèi)容、地位、方式、關(guān)系等八個方面的不同,同時提出了與時俱進,適應市場經(jīng)濟發(fā)展要求,做好人力資源管理下作的創(chuàng)造性意見。 人才是事業(yè)發(fā)展的生命線,是經(jīng)濟增長的動力源,是促進經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展的第一資源。
在我國的事業(yè)單位中,聚集著大量的專業(yè)技術(shù)人才,是優(yōu)質(zhì)人力資源的聚集地。事業(yè)單位的這個特點,決定了事業(yè)單位人力資源的管理,不僅對一個單位的事業(yè)發(fā)展,而且對推動整個社會的發(fā)展都具有十分重要的意義。
弄清現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的關(guān)系,明確現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別,才能從思想上、工作上真正實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變,與時俱進地做好人力資源管理工作。 1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的相同之處 現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的,因此,它們在管理上有一些共同之處。
第一,管理對象有相同性。傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的管理對象都是人,都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關(guān)系。
在實施管理中,對人員進行合理配置,不斷解決、協(xié)調(diào)“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾,以利于發(fā)揮人的主觀能動性。 第二,管理任務(wù)有相同性。
人員的招聘錄用、考核獎懲、職務(wù)升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓等等,既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù),也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。 第三,管理目的有相同性。
兩者為完善單位管理和保證單位目標實現(xiàn)的目的是一致的,在不斷變化的新經(jīng)濟條件下,充分利用“人”這一能動資源,使之為單位、社會創(chuàng)造財富。 2現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 現(xiàn)代人力資源管理是對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展,因此,它們之間又有著本質(zhì)的區(qū)別。
主要表現(xiàn)在以下幾個方面: 一是管理觀念的不同。在對“人”的認識觀念上,傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本,將員工視為成本負擔,因此盡量降低人力投資,以提高市場競爭力。
而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源,將員工看成有價值并且還能夠創(chuàng)造價值的資源。美國經(jīng)濟學家研究表明,在1910一1957年近50年間,美國農(nóng)業(yè)的物力投資增長4. 5倍,收益提高3. 5倍;而人力投資增長3.5倍,收益的增加卻達到17.5倍,可見人力資源是重要的是資本性資源,現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有前瞻性,視野更為開闊。
二是管理的模式不同。傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心開展工作,是一種“我要你做”的“被動反應型”管理模式。
而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作,對人是一種“我能幫你做什么”的“主動開發(fā)型”的管理模式,呈現(xiàn)出主動開發(fā)的特點,對員工的招聘錄用、培訓晉升、新酬福利、考核獎懲等一系列工作,都從開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力出發(fā),將人力資源開發(fā)貫穿于人力資源管理的全過程,實現(xiàn)了從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變。 三是管理性質(zhì)的不同。
傳統(tǒng)人事管理基質(zhì)上屬于行政事務(wù)管理,是一種單純的業(yè)務(wù)型、戰(zhàn)術(shù)型的管理,很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策?,F(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略型的管理,重視對人的創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮,預見性地管理各類人員的配置使用、勞動報酬、資格鑒定、業(yè)務(wù)培訓和工作條件等,直接參與單位的決策、配合和保障總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
四是管理功能不同。傳統(tǒng)人事管理功能是單一型、分散型的,把員工劃分成為干部、工人兩種類型,把對干部的管理稱之為人事管理,而對工人的管理稱之為勞動管理,員工的招聘使用、調(diào)進調(diào)出、工資的調(diào)整等亦各為一套,將人事管理工作人為地割裂開來,不利于人才脫穎而出,不利于合理組織勞動力。
現(xiàn)代人力資源管理是建立在科學管理基礎(chǔ)之上,對人員實行系統(tǒng)性、整體性分類管理,通過系統(tǒng)優(yōu)化的原理把人員結(jié)構(gòu)、層次、相關(guān)性等各種要素整合起來,使整體功能大于部分功能之和,充分發(fā)揮了人力資源整體功能的作用。五是管理內(nèi)容的不同。
傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單、生硬,主要是對員工“進、管、出”的管理,所謂“進”,是指員工的招聘、錄用;所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等;所謂“出”,即辦理員工離開的各種手續(xù)等等?,F(xiàn)代人力資源管理不僅涵蓋了以上內(nèi)容,而且更加豐富了和拓寬了,它根據(jù)單位的發(fā)展目標,設(shè)計制定人力資源規(guī)劃、合理組織和使用勞動力、進行員工的教育和培訓、幫助員工實施個人職業(yè)生涯計劃、建立科學的績效評估體系與激勵機制,使人力資源得到有效開發(fā)、合理配置和充分利用。
六是管理地位的不同。傳統(tǒng)人事管理活動處于執(zhí)行層、操作層,被認為無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識。
現(xiàn)代人力資源管理進人決策層,是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動,它把人力資源管理與單位的目標緊緊地聯(lián)系在一起,成為單位發(fā)展不可缺少的一個重要方面,要求人力資源管理人員要具備良好的綜合素質(zhì),較強的組織領(lǐng)導能。
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