人力資源古代典故(古典名著中的人力資源管理實例)
1.古典名著中的人力資源管理實例
一、《三國演義》與管理 《水煮三國》將許多的典故與管理有效結合，筆者從人的方面來進行簡單分析，對于管理，“管”的要么是人，要么是物，“理”的目的是優(yōu)化和理順，其中，對人的分析非常重要，如如果問《三國演義》里的哪個人物，有些說呂布，因為三英戰(zhàn)呂布，呂布一個人單挑劉關張三人，實乃英雄，但呂布這個人，好色薄情，先是認賊作父，后又弒父奪色，不是英雄，實乃小人；有人說劉備，寬厚仁慈，厚德載物，但劉備這個人，小事優(yōu)柔，大事武斷，平時遇事只知放聲大哭，關羽被殺后，不聽勸阻，一意孤行，最終為蜀國的滅亡埋下伏筆；有人說諸葛亮，足智多謀，忠心為國，但諸葛亮的忠，只是愚忠，明知道阿斗是扶不起來的阿斗卻仍然要扶，在其百年之后，蜀國的滅亡也就不可避免，可悲可嘆。
那么，誰重要呢？對于《三國演義》里的任何一位人物，由于歷史局限性，都是有缺點的，因為金無足赤、人無完人，對人的分析需要的是結合情景與環(huán)境，結合心理與現(xiàn)狀，在當今的環(huán)境下，管理需要的是既做人，又做事，需要的是既有低頭拉車，又要抬頭看路，戰(zhàn)略與細節(jié)同行。 二、《西游記》與管理團隊 《西游記》中的四個人物，師徒四人，都是不可替代的好員工。
師徒四人，誰都有一堆缺點，但組成一個團隊，卻爆發(fā)出了強大的戰(zhàn)斗力，西天路上的九九八十一難都不在話下，因為站對了位置，每個人都能成為好員工。如其中的唐僧，是個管理天才，非常適合高層的角色地位，他能與如來佛祖結成戰(zhàn)略聯(lián)盟，拉來大唐皇室的友情贊助，還能讓觀音出任獵頭，為他網(wǎng)羅精干部下，外交能力可見一斑。
他讓三個頗有背景的徒弟認同“西天取經(jīng)”這一共同的價值觀，在打造企業(yè)文化上頗有一手。最重要的是，他有無比堅定的成功信念，所以，雖然唐僧不會降妖除魔，但只有他能夠管理好西行團隊。
他雖然深沉，有計劃，注意細節(jié)，善于發(fā)現(xiàn)問題，能夠深切地關心別人，但做事、決策速度都較慢，在快節(jié)奏的同事看來，這種蝸牛速度簡直無法忍受，因為當今速度制勝的年代，需要的是決戰(zhàn)速度；如孫悟空，是能力超強的業(yè)務骨干，是當之無愧的明星員工，上天入地，幾乎無人能敵，是精英中的精英，骨干中的骨干。西行路上，他始終扮演著運營總監(jiān)的角色，為取經(jīng)目標的實現(xiàn)披肝瀝膽。
他永遠是一馬當先、孤身深入，最終取得令人矚目的工作績效。雖然他不太容易與人相處，但有著超一流的執(zhí)行力，雖然他堅忍不拔，不屈不撓，坦率，自負，但恃才自傲，不善于與同事合作，缺乏人情味，有時候咄咄逼人；豬八戒是“和稀泥”的好好先生，看上去沒什么長處，其實他的存在大有必要，因為他心甘情愿充當“綠葉”，襯托著悟空這朵“紅花”，他性格開朗，能坦然接受批評，在團隊中就像是“潤滑油”，哪里有矛盾，哪里就有他，他情商很高，會說俏皮話，拍馬屁也很在行，所以深得師父偏愛，他雖然幽默風趣，嘴甜，有人情味，重感情，但意志薄弱，容易放任自己；沙和尚是老實本分的辦事員，是實干派的典型代表。
他能力平庸、缺乏主見，但是任勞任怨，主動承擔了“挑擔”這種粗笨工作，默默地為唐氏企業(yè)的壯大貢獻力量，他一直在孫悟空和豬八戒的夾縫中生活，是最被忽視的一個，從某種意義上說，沙和尚是大多數(shù)人的縮影。 內向，溫和，勤懇踏實，紀律性強，但遇事易畏縮觀望、逆來順受。
其實，管理中團隊需要的互補，明星般的團隊往往很難產(chǎn)生合力和高的績效，一只羊帶領一群獅子比一只獅子帶領一群羊厲害，當團隊中只有10個人時，領導者應該站前面，當有100人時，領導者應該站中間，當有1000人時，領導者應該占后面，團隊需要領導魅力與藝術，需要協(xié)作與互補。 三、《紅樓夢》與員工成敗 在《紅樓夢》里，眾多丫鬟都難以擺脫“千紅一窟（哭）、萬艷同杯（悲）”的命運，相比之下，襲人的命運要相對好些，雖然沒有得到寶玉的心，也沒舉辦成親儀式，但實際已攀上侍妾的位置。
最終賈府敗落時，她有幸嫁給了名伶蔣玉菡，而且是以妻的身份而不再是妾。襲人的成功，在于她的為人，表面上一定要維持自己平和、敦厚的形象，不露鋒芒，許多有礙這一形象的事全放到背地里去做，這樣讓上級覺得可靠，下級覺得信服。
當然，能夠平衡兩者之間關系往往很難，在工作中，不要過于算計，失去自己的真性情，需要權衡不同的關系和站在不同的立場來思考，跟對人，入對行非常重要。如在一個公司里，甲和乙分別是兩個營銷團隊的主管，能力差不多，業(yè)績也不相上下。
甲的特點是特別善于和領導搞好關系，但和業(yè)務員的關系卻很緊張；乙則同領導及業(yè)務員的關系都十分不錯。在平時，二人的工作都還進行得比較順利。
不久，由于大環(huán)境的影響，公司效益下降，營銷政策發(fā)生了變動，業(yè)務員的利益受到很大影響。這時，因為與業(yè)務員的關系不佳，甲在給團隊的業(yè)務員做政策變動解釋工作時，大家充滿抵觸情緒，認為是甲和公司高層合起伙來“整治”大伙。
結果，核心業(yè)務員全部跳槽。領導不得已，降了甲的職務。
而乙的工作卻特別順利。他先說服核心業(yè)務員，支持公司的變革，同時再讓他們去逐一說服團隊其他業(yè)務員。
2.利用人力資源管理分析劉備三顧茅廬的故事
提到人才，不由得想起了三顧茅廬的故事。
東漢建安四年，劉備攻打曹操失敗，投奔荊州劉表，流亡到新野，他聽徐庶說諸葛亮很有才能，隱居在隆中，便親自前去請諸葛亮出山相助。劉備兄弟3人，連去了3次，最后一次才得相見：諸葛亮在隆中與劉備暢談天下形勢，未出茅廬便知曉天下三分，指出劉備可能成功的道路。
這就是有名的“隆中對”。此后，劉備在諸葛亮的精心策劃下，在西南地區(qū)穩(wěn)住了腳跟，建立了蜀國，形成三國鼎立的局面。
多少年來，劉備“三顧茅廬”一直被傳為佳話，劉備尋覓人才求賢若渴令人敬仰。劉備對人才的真情值得我們學習，其對人才的態(tài)度更值得我們去思索。
在現(xiàn)今，人才競爭越來越激烈，高層次創(chuàng)新型人才匱乏的現(xiàn)實下，我們該怎樣去愛才，敬才？樹立怎樣的人才意識？以下將從求才、識才、請才、用才、敬才幾個人方面做分析。 多方尋訪求才 人才的重要性到底有多大，這是一個勿庸置疑的肯定回答。
人才是經(jīng)濟發(fā)展的主導力量。他們在很大程度上影響或決定著經(jīng)濟的發(fā)展方向、速度、潛力、市場競爭力和經(jīng)濟效益。
人才是經(jīng)濟發(fā)展的動力，誰擁有人才，誰就擁有成功，擁有未來。 正因為人才有如此重要的作用，所以我們應該用一雙慧眼，以求賢若渴的心態(tài)去多方尋覓，以時不我待、如饑似渴的精神求才引才，增強使命感和緊迫感。
自古以來，我國就有重才愛才的傳統(tǒng)，蕭何“月下追韓信”就是千古流傳的求才佳話。 我們必須站在時代和戰(zhàn)略的高度，充分認識人才的重要作用，以求才若渴，只爭朝夕的精神，不拘一格廣納英才，堅持不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份的選才原則，解放思想，創(chuàng)新方法，以踏實的工作作風完成好選才工作，能夠不拘一格地求才、選才。
多種途徑識才 人才就是一匹千里馬，它需要慧眼識英才的伯樂去識別并發(fā)掘。善于發(fā)現(xiàn)人才，要有眼力，要開闊視野，拓寬渠道，走群眾路線，多接地氣傾聽民眾的聲音，善于發(fā)現(xiàn)群眾公認的、有政績、有能力的人才。
善于發(fā)現(xiàn)任勞任怨、踏踏實實工作的人才。拿破侖說過人才不可替代性的觀點。
這就強調了人才的重要作用，同時也警示我們識別人才不當?shù)娘L險有多可怕。辨別人才不能忽略人才的德，德才兼?zhèn)洳攀抢硐氲娜瞬拧?/p>
要多觀察，聽其言，觀其行，堅持看人品，看水平，而不能看關系，看假想。堅持唯才是舉，反對任人唯親。
不要用唯一的標準去評判、考量人才，職稱學歷并不等于人才，人才也不等于全才，要多維度，全方位的去評價，多用逆向思維去評判，堅持人品高于一切的識才理念。去發(fā)現(xiàn)社會生活中的奇異之才。
多方聯(lián)手請才 發(fā)現(xiàn)了人才，就需要引進，留住人才為我所用，如何請進人才？首先要制定相關的政策包括吸引人才的政策，為引進人才，留住人才創(chuàng)設良好的環(huán)境和條件。 其次要建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配制度，為他們提供施展的平臺，解決他們的后顧之憂，讓人才創(chuàng)業(yè)有機會，干事有舞臺，發(fā)展有空間。
像我們隨州的民間藝術——皮影戲，因種種原因，瀕臨絕跡，急需搶救保護，針對僅有極少數(shù)掌握此技藝的民間藝人，就應把他們作為人才，給予相關的政策與待遇，為他們的傳承提供平臺，解決他們的后顧之憂，讓這一民間藝術得以傳承和發(fā)揚。 多條路子用才 在人才的使用上要遵循各盡其能的原則，牢固樹立以用為本的觀念，讓人才在使用中成長，在使用中增長本領，在使用中發(fā)揮作用。
把人才素質能力與崗位需要結合起來，讓人才在合適的崗位中盡其能，尊重人才成長規(guī)律，讓人才在黃金時期，盡其能，積極打造鼓勵創(chuàng)新，寬容的良好環(huán)境，讓人才心無旁騖地盡其能。 同時，必須解放思想，更新用人的觀念，摒棄各種陳舊觀念和偏見，樹立事業(yè)至上的理念，講資歷不唯資歷，要知人善用，堅持平等，競爭擇優(yōu)的原則。
建立有利于人才脫穎而出，充分施展才能 的選人用人機制，能夠不以個人喜好為標準。不以個人利益為手段，從大局出發(fā)用才，讓人才有自由發(fā)展的空間。
多種措施敬才 求才不易，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶，就要用心對待人才，真誠愛護人才，像對待“至寶”一樣尊重、善待人才，要努力營造尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創(chuàng)造的良好氛圍，使人才資源是第一資源成為全社會的共識。 要格外關心人才的學習和生活，不斷改善他們的生活條件，千方百計幫助他們解決各種實際問題。
對待人才全在一個“情”字，不同的“情”，收到不同的回報。我們千萬不能這樣：沒有人才盼人才，盼來人才冷落人才，等到人才要“流動”了，又千方百計阻撓，一點不尊重人才。
劉備三顧茅廬的故事，就是愛才、敬才理念的完美解釋，讓我們樹立強烈的人才意識，以求才之心，識才之眼，愛才之德，用才之膽，敬才之真，廣納英才，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供強有力的人才支撐。
3.求關于古今中外重視人才的例子!!
唐太宗愛惜人才2113，尤重諫臣，如魏征.且以一小故事論之.
有一次唐太宗得一寶鳥，甚為歡喜.正玩耍間，聞侍者報魏5261大人求見，忙把鳥藏在袖間，宣魏進殿.魏征一進來就滔滔不絕，唐太宗擔心把鳥悶壞了4102，心神不定，結果被魏察覺.魏便故意拖延時間.等到魏走后，唐太宗把鳥拿出來一看，鳥己亡.唐太宗氣1653得不行，可是對魏又沒有專辦法.
唐太宗還曾曾去看望重病中的大臣房玄齡，問詢醫(yī)生，知尚缺一味藥引“龍須”，馬上用匕首割下自己的胡須交予屬醫(yī)生。
4.人力資源的故事猴子的故事什么意思
朋友：
你提到的這個“猴子管理法則”是管理界的普遍難題！
簡要關鍵點有：
1、所謂“猴子”：就是工作的任務、難題、責任
2、每個人都有很多猴子
3、上級應當培養(yǎng)下級“獨立管理好自己的猴子”
4、上級應當為下級設定必要的規(guī)則、程序、流程，便于下屬“獨立管理好自己的猴子”
5、上級在“下級絞盡腦汁”之前不要接管下級的猴子
6、“例外原則”告訴我們，萬不得已時，上級應當伸出援手，一起與下級管理猴子，避免下級的失職，但，同時必須讓下級明白“上級管理猴子的方法、原因”
總而言之，先要“各司其責”，然后是“團隊合作”。
僅供參考，期待交流。
5.人力資源的故事猴子的故事什么意思
朋友： 你提到的這個“猴子管理法則”是管理界的普遍難題！ 簡要關鍵點有：1、所謂“猴子”：就是工作的任務、難題、責任2、每個人都有很多猴子3、上級應當培養(yǎng)下級“獨立管理好自己的猴子”4、上級應當為下級設定必要的規(guī)則、程序、流程，便于下屬“獨立管理好自己的猴子”5、上級在“下級絞盡腦汁”之前不要接管下級的猴子6、“例外原則”告訴我們，萬不得已時，上級應當伸出援手，一起與下級管理猴子，避免下級的失職，但，同時必須讓下級明白“上級管理猴子的方法、原因” 總而言之，先要“各司其責”，然后是“團隊合作”。
僅供參考，期待交流。
6.關于“識才用人”的例子
、識才用人篇 人氣旺盛，生意興隆 5.放手使用，用人不疑對手下要給予充分信任，放手使用。
——胡雪巖 胡雪巖做為一名在市場的風險與競爭中謀求發(fā)展的商人，他需要人才，也離不開人才的使用。事實上，胡雪巖特別善于調動自己手下人才的積極性，盡可能讓他們發(fā)揮自己的能量。
用他自己的話說，他在用人上，確實有許多奇計，百這“奇計”之一，就是“對下屬給予充分信任，放手使用?！鄙虉鋈鐟?zhàn)場，競爭激烈，危機四伏，機遇稍縱即逝。
如果不能及時抓住機遇，事后悔之晚矣。要抓住機遇，就要運用豐富的知識和經(jīng)驗，敏銳地判斷，果斷地決策，迅速地行動，以高效率的工作占領生意場上的有處山頭。
但這種高效率的取得，并非易事，除去才識眼光的因素，還存在心理素質的問題。對伙計來說，不能不看老板的臉色、考慮老板的愿望不行事。
但如此一來便會放不開手腳，也便容易失去許多很好的機會。所以，作為老板，就要給予下屬充分的授權，讓他們能獨立地發(fā)揮自己的能力。
對手下要給予充分信任，放手使用。——胡雪巖的與眾不同之處，在于他敢于開拓，敢于出奇招，做常人不敢想、不敢做的生意，而且他謀事周到，對生意中的各個環(huán)節(jié)、各個細節(jié)、各種可能出現(xiàn)的問題都要認真考慮推敲一番，因而往往能出奇制勝，大獲其利。
一旦看準了，便大膽果斷地行動，這是胡雪巖的作風。然而光有他一個人的高效率是不行的。
他還必須帶出一批人，這批人的工作要能與他的作風相適應、相一致，能在生意場上摸爬滾打、獨擋一面，具有獨立判斷決策的能力，并能迅速付諸行動。一旦有了這樣的下屬，胡雪巖作為總領導者就不再參與具體的工作細節(jié)，他放心地信任下屬，將職權完全交給下屬，令其獨立處理，他絕不進行不必要的干預。
他的用人不疑，即節(jié)省了效率，又增加了下屬的工作信心。劉慶生接受胡雪巖的延聘，做阜康錢莊的檔手。
他上任伊始要做的第一件事，就是籌備錢莊開業(yè)事宜，這其中一件重要的工作，自然是招聘錢莊伙計。招聘伙計是一件大事，當然不能不請示胡雪巖。
按胡雪巖的原則，既然已經(jīng)聘用了劉慶生，就盡管放手讓他自己作主，因此，他在回答劉慶生時，既沒有提出任何具體人選，也沒有擺什么具體要求只是給了他一個大的原則是，即“看了人再用，不要光看面子”。對于具體的操作，他沒有進行任何指示，放心地交給劉慶生去辦。
胡雪巖用人上一直奉行的一個重要原則，就是放手使用、用而不疑。一般來說，除非是那些必須他拿主意的關系生意前途的重大決策，在一些具體的生意事務的運作上，胡雪巖總是放手讓手下去做，決不隨意干預。
在阜康錢莊開辦之初，當他認定自己延聘的錢莊檔手劉慶生可以料理生意事務之后，也幾乎是完全放手讓去做。他只是規(guī)定了幾條大的原則，諸如只要是幫朝廷的忙，即使虧本的生意也可以做；放款要看對象等等。
其它的事情，則全部由劉慶生自己作主，具體事務放手讓他去做，決不隨意干預。劉慶生果斷認銷二萬“官票”就是一例。
“官票”是朝廷新發(fā)行的紙紗，目的是購糧征餉鎮(zhèn)壓太平天國。“官票”的改造可能造成通貨膨脹，使自己貶值。
但朝廷、衙門強行向杭州各錢莊派銷價值二十五萬兩銀子的官票。三十三家小同行、包括阜康在內的九家大同行在一起議論此事，各錢莊紛紛叫苦、推諉，不滿意于先繳六成現(xiàn)款、其余四成兩個月后繳清的派銷條件，主張用多少、繳多少。
而劉慶生此前已與胡雪巖談過關于官票的事情，胡雪巖沒有明確表示態(tài)度，但告訴了他自己做生意的一個宗旨，即只要能幫朝廷的忙，即使賠本買賣也做。有這一個宗旨，劉慶生也就放開了，首先主動為阜康錢莊認銷值二萬兩的官票。
這一行動，使阜康這塊招牌，在官廳、在同行中，立刻就很響亮了。胡雪巖得知也極是高興，覺得自己完全可以將錢莊的生意交給劉慶生了。
這就是他用人不疑的結果。 從毛遂自薦看識才用人 稿件來源：焦作日報 作者：謝艷萍 編者的話：人才是企業(yè)發(fā)展的決定力量。
一個企業(yè)的用人之道，最能折射出其經(jīng)營理念和發(fā)展戰(zhàn)略。在近期的版面中，我們開辟的《金山論壇》專欄，旨在剖析我市知名房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)——河南省金山置業(yè)有限公司的識人、選人、用人、育人和留人之道。
本期推出系列之七—— 毛遂，是戰(zhàn)國時趙國平原君的門客。大敵當前，趙國形勢萬分危急。
平原君趙勝，奉趙王之命，去楚國求兵解圍。平原君把門客們召集起來，想挑選20個文武全才一起去。
他挑了又挑，選了又選，最后還缺一個人。門下有一個叫毛遂的人，走上前來，向平原君自我推薦說：“我聽說先生將要到楚國去簽訂‘合縱’盟約，約定與門下食客20人一同前往，而且不到外邊去尋找。
現(xiàn)在還少一個人，希望先生就以我毛遂湊足人數(shù)出發(fā)吧！”幾經(jīng)權衡，平原君終于與毛遂一道前往楚國。在楚國期間，毛遂的勇敢和睿智讓楚王心悅誠服，并立即出兵援趙，逼退了秦軍。
自此，毛遂自薦爭取援兵救國救民的故事被傳為千古佳話。 其實，在毛遂自薦時，平原君不無疑慮：“賢能的人士處在世界上，好比錐子處在囊中，它的尖梢立即就要顯現(xiàn)出來。
現(xiàn)在，你處在我趙勝的門下已經(jīng)三年了，左右的人們。
7.求助 古典名著西游記中體現(xiàn)了哪些人力資源管理的理論
西游記里記述唐僧西天取經(jīng)的故事可以說是一個成功的人力資源管理案例。
首先是選擇了一個恰當?shù)娜水斠话咽?。有人說，唐僧在路途上的抗險能力幾乎等于零，他有何德何能當一把手？但細想一想，非他莫屬。
首先是他有明確的目標，就是取經(jīng)，有人請他當國王，有人求他當老公，衣食無憂，他都不干，也不曾想去走另外一條路；再者，從中原到西天一趟，十萬八千里，十四個春秋，這且不說，路上妖魔鬼怪，山高水險，隨時都有生命危險，西天取經(jīng)，確非凡人所能，沒有超凡的耐力，根本不可能，他能在艱難險阻面前坦然泰然，修養(yǎng)可謂之深；其三，豬八戒、沙和尚、孫悟空，都是神仙出身，能夠各顯神通的，他何以服眾？品格使然；最后，也是最關鍵的一條，他把握著后三者能不能回天的命運，對于難管理的毛猴，他還有金箍咒的絕招，另外，他還有強硬的后臺支持--觀音菩薩，故每次逢兇都能化吉，沒有這些實實在在的權力，唐僧再好的愿望也只能是幻想。所以說，一把手必須具備四個條件：明確的方向感，堅忍不拔的耐力，公平、正直的品行，有足夠的權力，四者缺一不可，其它可有可無。
第二個成功之處是領導用人的奧妙。孫悟空在團隊里能力最強，也最難管理，在他身上唐僧花的精力最多，對他實施恩威并重，一方面讓這個沒有娘的石猴子感受到關懷，給他教化，在孫悟空出格的時候，拿出金箍咒，懲罰也是毫不留情的；沙僧老實巴交，任勞任怨，唐僧根本不把他放在心上，只要他自己管自己就好了；八戒懶惰是出了名的，唐僧把他交給孫悟空管理，一路上也沒少出力。
另外選擇招聘這三個人也是很有道理的，孫悟空忠心耿耿，能征善戰(zhàn)，適合打頭陣，為企業(yè)的中堅力量；沙僧最適合搞基礎工作；八戒看似一無是處，但能討領導歡心，能調節(jié)氣氛，這種人有時也不可少，何況他能在日常生活中照顧領導，關鍵時候也能搭把手。這三種人在企業(yè)很有代表性，不可或缺。
第三是以人為本的思想。首先是根據(jù)需要用人，用人不疑。
唐僧、孫悟空、豬八戒、沙僧、白龍馬在歷史上都是有污點的，要么持才傲物、輕慢上司，要么偷仙桃，要么調戲美女，或是犯了個打碎玻璃盞的小錯誤，自己卻認為罪大惡極的，對于這些菩薩都既往不咎，各賜法號，答應他們只要取得真經(jīng)，便是修成正果，并在過程中加以監(jiān)督檢查，有了問題，馬上做說服教育工作，他們也是爭氣，渡過九九八十一劫，圓滿完成取經(jīng)任務。如來也守信，五個人都由凡界回天，并且都封了官，讓他們在新的崗位上做出新的貢獻，是謂雙贏。
以上純屬個人見解，信則細細品味，不信則為笑談，切莫對號入座，非吾本意也。
8.仿《馬說》談人才
“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有?！边@句話是出自于文學家韓愈的《馬說》。無可否認，作者此時所闡述的是識別人才的人和人才之間那種微妙關系，他們在很多時候似乎總一前一后出現(xiàn)，而且識別人才的人（伯樂）對于人才又決定性的作用。正因如此，當一個時代的“伯樂”稀少時，那么“千里馬”不就要“駢死于槽櫪之間”嗎？這對于那些“千里馬”來說多可悲呀！但是，這些“千里馬”就只能依靠別人來找你嗎？他們自己就不能站出來毛遂自薦嗎？一個人才的悲哀莫過自己不具備這種精神??！
你我都知道，“伯樂”是個人，一位你我一樣的凡人，只不過他熟悉馬，了解馬罷了。僅此之外，他也沒有特別之處，那么，作為你——一匹有日行千里能力的好馬。你能把自己的光明前途全部寄托給伯樂嗎？你敢保證，你認定的伯樂不會在蕓蕓眾生的大世界里去找其他千里馬嗎？要知道，世上的千里馬不是僅你一匹??！與其做這樣沒有把握的選擇，還不如自己把才美外現(xiàn)出來，盡管在有些“千里馬”和“伯樂”眼中看來，那樣做等于自傲，自以為是，但是，只要自己的作法對自己，對國家都有利，能讓自己有奉獻才能的機會，又怕別人說什么呢？好歹自己不枉上天給自己的恩澤，沒浪費自己的才華！天底下的“千里馬”們，你們何樂而不為？
一個時代的“伯樂”是有限的，而一個時代的“千里馬”是數(shù)不清的，因此自然避免不了有大部分“千里馬”沒有被“伯樂”發(fā)現(xiàn)的可能了，那么既然不被發(fā)現(xiàn)，那些“千里馬”們就一定祗辱于奴隸人之手，駢死于槽櫪之間嗎？答案不是唯一的，關鍵在于你自己的選擇！
“千里馬”們，在自己沒被“伯樂”發(fā)現(xiàn)的時候，請你們拋開那份怕他人道長短的心理！做一個“走自己的路，讓別人去說”的大智“千里馬”吧！
9.求以為高手給一篇關于古典名著中的人力資源管理論文
望采納。
試論傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同及轉變 論文關鍵詞：傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 異同轉變 論文摘要：對現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同之處作了較為全面的分析，提出了兩者在管理觀念、模式、功能、內容、地位、方式、關系等八個方面的不同，同時提出了與時俱進，適應市場經(jīng)濟發(fā)展要求，做好人力資源管理下作的創(chuàng)造性意見。 人才是事業(yè)發(fā)展的生命線，是經(jīng)濟增長的動力源，是促進經(jīng)濟社會協(xié)調發(fā)展的第一資源。
在我國的事業(yè)單位中，聚集著大量的專業(yè)技術人才，是優(yōu)質人力資源的聚集地。事業(yè)單位的這個特點，決定了事業(yè)單位人力資源的管理，不僅對一個單位的事業(yè)發(fā)展，而且對推動整個社會的發(fā)展都具有十分重要的意義。
弄清現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的關系，明確現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，才能從思想上、工作上真正實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變，與時俱進地做好人力資源管理工作。 1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的相同之處 現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎上發(fā)展而來的，因此，它們在管理上有一些共同之處。
第一，管理對象有相同性。傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的管理對象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關系。
在實施管理中，對人員進行合理配置，不斷解決、協(xié)調“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾，以利于發(fā)揮人的主觀能動性。 第二，管理任務有相同性。
人員的招聘錄用、考核獎懲、職務升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓等等，既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎性工作。 第三，管理目的有相同性。
兩者為完善單位管理和保證單位目標實現(xiàn)的目的是一致的，在不斷變化的新經(jīng)濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，使之為單位、社會創(chuàng)造財富。 2現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 現(xiàn)代人力資源管理是對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展，因此，它們之間又有著本質的區(qū)別。
主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 一是管理觀念的不同。在對“人”的認識觀念上，傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，將員工視為成本負擔，因此盡量降低人力投資，以提高市場競爭力。
而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源，將員工看成有價值并且還能夠創(chuàng)造價值的資源。美國經(jīng)濟學家研究表明，在1910一1957年近50年間，美國農(nóng)業(yè)的物力投資增長4. 5倍，收益提高3. 5倍；而人力投資增長3.5倍，收益的增加卻達到17.5倍，可見人力資源是重要的是資本性資源，現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有前瞻性，視野更為開闊。
二是管理的模式不同。傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心開展工作，是一種“我要你做”的“被動反應型”管理模式。
而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，對人是一種“我能幫你做什么”的“主動開發(fā)型”的管理模式，呈現(xiàn)出主動開發(fā)的特點，對員工的招聘錄用、培訓晉升、新酬福利、考核獎懲等一系列工作，都從開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力出發(fā)，將人力資源開發(fā)貫穿于人力資源管理的全過程，實現(xiàn)了從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的轉變。 三是管理性質的不同。
傳統(tǒng)人事管理基質上屬于行政事務管理，是一種單純的業(yè)務型、戰(zhàn)術型的管理，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策?，F(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略型的管理，重視對人的創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，預見性地管理各類人員的配置使用、勞動報酬、資格鑒定、業(yè)務培訓和工作條件等，直接參與單位的決策、配合和保障總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
四是管理功能不同。傳統(tǒng)人事管理功能是單一型、分散型的，把員工劃分成為干部、工人兩種類型，把對干部的管理稱之為人事管理，而對工人的管理稱之為勞動管理，員工的招聘使用、調進調出、工資的調整等亦各為一套，將人事管理工作人為地割裂開來，不利于人才脫穎而出，不利于合理組織勞動力。
現(xiàn)代人力資源管理是建立在科學管理基礎之上，對人員實行系統(tǒng)性、整體性分類管理，通過系統(tǒng)優(yōu)化的原理把人員結構、層次、相關性等各種要素整合起來，使整體功能大于部分功能之和，充分發(fā)揮了人力資源整體功能的作用。五是管理內容的不同。
傳統(tǒng)人事管理內容簡單、生硬，主要是對員工“進、管、出”的管理，所謂“進”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續(xù)等等?，F(xiàn)代人力資源管理不僅涵蓋了以上內容，而且更加豐富了和拓寬了，它根據(jù)單位的發(fā)展目標，設計制定人力資源規(guī)劃、合理組織和使用勞動力、進行員工的教育和培訓、幫助員工實施個人職業(yè)生涯計劃、建立科學的績效評估體系與激勵機制，使人力資源得到有效開發(fā)、合理配置和充分利用。
六是管理地位的不同。傳統(tǒng)人事管理活動處于執(zhí)行層、操作層，被認為無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識。
現(xiàn)代人力資源管理進人決策層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與單位的目標緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個重要方面，要求人力資源管理人員要具備良好的綜合素質，較強的組織領導能。
