招聘過(guò)程中測(cè)試方法(在招聘過(guò)程中,人才測(cè)評(píng)工具)
1.在招聘過(guò)程中,人才測(cè)評(píng)工具有哪些
在招聘過(guò)程中，人才測(cè)評(píng)工具有心理測(cè)評(píng)，結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)價(jià)中心等。
人才測(cè)評(píng)可以分為：心理測(cè)評(píng)，結(jié)構(gòu)化面試，評(píng)價(jià)中心等等。
1、心理測(cè)評(píng)適合于批量測(cè)試，批量出結(jié)果.通常會(huì)與企業(yè)的招聘管理系統(tǒng)，或者網(wǎng)上申請(qǐng)系統(tǒng)結(jié)合在一起使用。
2、結(jié)構(gòu)化面試是在面試過(guò)程中使用。
3、評(píng)價(jià)中心包括 情景模擬，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等技術(shù)，多用于最后一輪的復(fù)試過(guò)程中，需要專(zhuān)業(yè)的人員設(shè)計(jì)題目，以及評(píng)估。
人才測(cè)評(píng)工具是指通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng).。人才測(cè)評(píng)工具的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。
2.招聘 有幾種面試方法
根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。
結(jié)構(gòu)化面試就是在面試前擬定一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)設(shè)計(jì)好的問(wèn)題對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行相應(yīng)的提問(wèn)。而非結(jié)構(gòu)化面試無(wú)固定的模式，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，讓?xiě)?yīng)聘者自由發(fā)表議論，發(fā)揮自己能力與潛力。
根據(jù)目前招聘情況，有以下幾種新的面試方法： （一）行為描述面試法 行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。面試官通過(guò)求職者對(duì)自己行為的描述來(lái)了解兩方面的信息：一是求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。
面試過(guò)程中，面試官往往要求求職者對(duì)其某一行為的過(guò)程進(jìn)行描述，如面試官會(huì)提問(wèn)“你能否談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請(qǐng)你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過(guò)”等。 在提問(wèn)過(guò)程中，行為描述面試所提的問(wèn)題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過(guò)去的工作內(nèi)容和績(jī)效有關(guān)的，而且提問(wèn)的方式更具有誘導(dǎo)性。
例如，對(duì)于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過(guò)摩擦嗎？舉例說(shuō)明”的提問(wèn)顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問(wèn)題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實(shí)的回答。 行為描述面試可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行： 1、收集過(guò)去行為的事例，判斷行為答復(fù)。
要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過(guò)去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過(guò)的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會(huì)做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。
通常應(yīng)聘者給出的非行為性（理論性）的回答頻率偏高，他們給出的觀點(diǎn)，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過(guò)的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過(guò)的事例來(lái)做出正確的判斷。
2、提出行為性的問(wèn)題。 通常，行為性問(wèn)題的提出帶有這樣的語(yǔ)氣，如：“請(qǐng)談?wù)勀阍凇瓡r(shí)遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過(guò)……的情形？請(qǐng)談?wù)勂渲幸焕??！?/p>
3、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定尺度。 在采用行為描述面試法時(shí)，各個(gè)面試官可能會(huì)用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)定，為了保證評(píng)定結(jié)果的信度和效度，進(jìn)行面試前必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定尺度。
（二）能力面試 能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。
在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過(guò)去成就中所反映出來(lái)的特定優(yōu)點(diǎn)。 在招聘中采用能力面試，要把握4個(gè)關(guān)鍵的要素：情景（Situation），即描述求職者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)（Target），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(dòng)（Action），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動(dòng)；結(jié)果（Result），即描述行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。
這4個(gè)要素的英文縮寫(xiě)就是“STAR”，進(jìn)行能力面試也即尋找STARs。 具體來(lái)講，能力面試可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行展開(kāi)： 1、全面地進(jìn)行能力分析。
為了準(zhǔn)確地了解和判定工作是否出色，必須進(jìn)行全面的能力分析。能力分析的結(jié)果將作為確定工作是否出色的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。
它有助于企業(yè)錄用到稱(chēng)職的員工。 工作出色的標(biāo)準(zhǔn)通常適用于組織內(nèi)部相同級(jí)別的多個(gè)職位。
對(duì)于一個(gè)企業(yè)里所有高層領(lǐng)導(dǎo)而言，他們雖任務(wù)和職責(zé)不同，但須具備的主要能力和基本素質(zhì)卻是相同的，因此，對(duì)其工作能力的衡量標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)上應(yīng)該是一致的。對(duì)組織內(nèi)部不同級(jí)別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所差異。
進(jìn)行能力分析的第一步應(yīng)是編寫(xiě)詳細(xì)的工作任務(wù)說(shuō)明，即進(jìn)行“任務(wù)分析”。為了進(jìn)行全面的任務(wù)分析，還要從不同渠道搜集各種信息： ①工作觀察。
觀察那些在職人員所進(jìn)行的工作，請(qǐng)他們?cè)敿?xì)描述，并作記錄。 ②約見(jiàn)在職人員。
對(duì)每一位在職人員提出相同的問(wèn)題，這些問(wèn)題應(yīng)著重了解他們的主要職責(zé)，需要處理的任務(wù)類(lèi)型，與其他同事之間的工作關(guān)系，工作過(guò)程中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。 ③主要事件分析。
針對(duì)有代表性的工作案例，舉行由該職位優(yōu)秀員工和管理人員參加的座談會(huì)或交流會(huì)，請(qǐng)他們提供一些從事該項(xiàng)工作的效率最高的方法及從事人員的能力要求，并對(duì)這些方法和要求作詳細(xì)記錄。 ④能力遠(yuǎn)景會(huì)議。
參加與組織中“具有預(yù)見(jiàn)的人”舉行的會(huì)議。其目的就是收集各類(lèi)任務(wù)的信息，以及完成任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、能力、動(dòng)機(jī)和其它方面的要求。
第二步是制定職務(wù)能力要求，就是對(duì)所得到的信息進(jìn)行分析，按照不同的內(nèi)容和能力對(duì)相似的知識(shí)、技能、能力和動(dòng)機(jī)進(jìn)行分類(lèi)。在列出一系列能力時(shí)，應(yīng)盡量合乎情理。
通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述準(zhǔn)確。不同級(jí)別的職務(wù)能力要求如下：基層職位需要5~8種能力；中層職位需要8~11種能力；高層職位如中高級(jí)管理人員、董事、高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員需要10~14種能力。
2、確定面試過(guò)程中將要考核的能力。 因?yàn)椴豢赡茉诙潭痰臅r(shí)間內(nèi)對(duì)每一種。
3.有哪些有效的人才測(cè)評(píng)方法
轉(zhuǎn)載以下資料供參考 人的素質(zhì)有六個(gè)層面：分別是知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)以及動(dòng)機(jī)（Motives）。
“素質(zhì)冰山模型”，就是在此基礎(chǔ)上把個(gè)體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識(shí)和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對(duì)任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開(kāi)來(lái)，這一部分也稱(chēng)為基準(zhǔn)性素質(zhì)?；鶞?zhǔn)性素質(zhì)是容易被測(cè)量和觀察的，因而也是容易被模仿的。
內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱(chēng)為鑒別性素質(zhì)。它是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與平庸者的關(guān)鍵因素；職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。
一方面，內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等“冰山以下的部分”不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對(duì)人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。以任職評(píng)價(jià)為基準(zhǔn)的人才測(cè)評(píng)體系，為了確保體系有效，華恒智信通過(guò)深入挖掘和實(shí)踐測(cè)評(píng)研究，分別開(kāi)發(fā)出量化的人才測(cè)評(píng)手段與工具，其目的都是通過(guò)各種方法，有效地減少應(yīng)聘雙方的信息不對(duì)稱(chēng)。
目前華恒智信采用的測(cè)評(píng)手段是國(guó)際上通行的，非常成熟的五種方法：心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬、360度評(píng)估、面談、履歷檢查。其中情景模擬還包含文件筐測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)等等方式。
這些方法的使用將結(jié)合不同崗位勝任力素質(zhì)特征來(lái)綜合使用。人才測(cè)評(píng)方法 履歷分析 個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。
近年來(lái)這一方式越來(lái)越受到人力資源管理部門(mén)的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。
研究結(jié)果表明，履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)。這種方法用于人員測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問(wèn)題，比如：履歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題；履歷分析的預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越低；履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計(jì)數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
紙筆考試 紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。
紙筆考試在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。心理測(cè)驗(yàn) 心理測(cè)量是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。
心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。（1）標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。
標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)一般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和答卷、詳細(xì)的答題說(shuō)明、客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測(cè)驗(yàn)的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括：智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、其它心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。
標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn)。（2）投射測(cè)驗(yàn)。
投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量，它要求被測(cè)試者對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。它基于這樣一種假設(shè)：人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。
投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來(lái)，因而在對(duì)人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。但投射測(cè)驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，對(duì)主試和評(píng)分者的要求很高，一般的人事管理人員無(wú)法直接使用。
筆跡分析法 運(yùn)用筆跡學(xué)知識(shí)和技術(shù)，對(duì)具體的筆跡現(xiàn)象進(jìn)行心理學(xué)意義的測(cè)量和評(píng)估，得出有關(guān)筆跡書(shū)寫(xiě)者個(gè)性特征與內(nèi)心世界諸方面的結(jié)論。如："臨摹直覺(jué)感知分析法”。
迷宮游戲法（e-profiling） 通過(guò)迷宮游戲的方式搜集測(cè)評(píng)者的信息，是評(píng)估人的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力的新方法，它以心理診療，醫(yī)學(xué)以及神經(jīng)學(xué)的最新科學(xué)研究成果為基礎(chǔ)，有效的克服了被測(cè)者記憶考題產(chǎn)生的問(wèn)題，從心理學(xué)、神經(jīng)學(xué)的雙重角度對(duì)測(cè)評(píng)者給出客觀而科學(xué)的評(píng)價(jià).迷宮游戲法有著簡(jiǎn)捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強(qiáng)、無(wú)傾向性、趣味高等優(yōu)勢(shì)。歐美國(guó)家，在人才的招聘和選拔過(guò)程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測(cè)評(píng)方法.最早推出迷宮分析法的是德國(guó)的e-profiling公司和g?ttingen（哥廷根）大學(xué)，因此這種方法也簡(jiǎn)稱(chēng)為e-profiling測(cè)評(píng)法。
面試 面試是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及。
4.人才測(cè)評(píng)的方法有哪些
人才測(cè)評(píng)的主要方法是：
1 、心理測(cè)驗(yàn)
心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣本進(jìn)行測(cè)量的系統(tǒng)程序。這一程序在測(cè)量?jī)?nèi)容、實(shí)施過(guò)程和計(jì)分三個(gè)方面都具有系統(tǒng)性，從而使測(cè)量結(jié)果具有統(tǒng)一性和客觀性。通俗地說(shuō)，心理測(cè)驗(yàn)就是通過(guò)觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。
2 、面試
面試是指在特定的時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的明確的目的和程序的談話，通過(guò)主試與被試的雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應(yīng)試人員的素質(zhì)特征、能力狀況、以及求職動(dòng)機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測(cè)評(píng)技術(shù)。 包括認(rèn)知測(cè)驗(yàn)（成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)等）和人格測(cè)驗(yàn)（用來(lái)評(píng)價(jià)、測(cè)量人的情緒、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、性格等方面的測(cè)驗(yàn)）。
3、評(píng)價(jià)中心
評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合運(yùn)用了各種測(cè)評(píng)技術(shù)。主要特點(diǎn)是使用情景性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被試的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。這種方法通常將被試置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時(shí)被稱(chēng)為情境模擬的方法。
5.企業(yè)在招聘時(shí)運(yùn)用的個(gè)性測(cè)驗(yàn)有哪些方法
個(gè)性測(cè)驗(yàn)主要有兩種方法即問(wèn)卷法和投射法 1、問(wèn)卷法，又稱(chēng)自陳量表。
問(wèn)卷法是一種自我評(píng)定問(wèn)卷。即對(duì)擬測(cè)量的個(gè)性特征編制若干測(cè)題（問(wèn)句），使被試逐項(xiàng)回答，從其答案來(lái)衡量評(píng)價(jià)某項(xiàng)個(gè)性特征。
問(wèn)卷法不僅可以測(cè)量外顯行為（如態(tài)度傾向、職業(yè)興趣、同情心等）同時(shí)也可以測(cè)量自我對(duì)環(huán)境的感受（如欲望的壓抑、內(nèi)心沖突、工作動(dòng)機(jī)等）問(wèn)卷法的個(gè)性測(cè)驗(yàn)往往存在一個(gè)難題，即被試是否坦率而真實(shí)回答測(cè)題。 在錄用考核（或入學(xué)許可）中進(jìn)行該類(lèi)測(cè)驗(yàn)時(shí)，往往偏向好的一面，即選擇社會(huì)所期望的答案，或把自己表現(xiàn)得更好的傾向。
由于個(gè)人的行為隨時(shí)間而有所改變，所以個(gè)性測(cè)驗(yàn)所測(cè)量的行為，比能力測(cè)驗(yàn)的穩(wěn)定性差。由于這些問(wèn)題的存在，個(gè)性測(cè)驗(yàn)只能作為參考工具加以使用。
也有一些臨床心理學(xué)家把它當(dāng)作咨詢或人事選拔的工具。 盡管個(gè)性測(cè)驗(yàn)有如上的缺點(diǎn)或限制，但它的記分比較客觀，解釋比較容易，可操作性強(qiáng)因而在國(guó)內(nèi)外人事選拔，尤其，中級(jí)以上管理人才的選拔中應(yīng)用較多。
2、投射法 投射法（Projection）在心理學(xué)上的解釋?zhuān)競(jìng)€(gè)人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺(jué)地反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用。 此種內(nèi)心深層的反應(yīng)，實(shí)為人類(lèi)行為的基本動(dòng)力，而這種基本動(dòng)力的探測(cè)，有賴于投射技術(shù)的應(yīng)用。
投射評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，被試者對(duì)測(cè)驗(yàn)題材的解釋?zhuān)梢苑从称湫睦砉δ堋＞幹仆渡錅y(cè)驗(yàn)心理學(xué)家認(rèn)為，人類(lèi)的日常反應(yīng)，固然決定于當(dāng)時(shí)的刺激或情境，但個(gè)人本身當(dāng)時(shí)的心理狀況，和他過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，以及對(duì)將來(lái)的期望等，對(duì)當(dāng)時(shí)的知覺(jué)與反應(yīng)的性質(zhì)和方向，都發(fā)生了很大作用。
我們常將內(nèi)心情感及感覺(jué)投射到環(huán)境里去，假定面對(duì)著空泛而無(wú)限制的刺激情境（測(cè)驗(yàn)題材），個(gè)人可以自由想象或不自覺(jué)的對(duì)它作出種種反應(yīng)，因而便會(huì)將一個(gè)人一些潛在深層動(dòng)機(jī)和人格特性投射出來(lái)；由于每個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)不同對(duì)刺激所知覺(jué)的內(nèi)容不同，因此，所作的反應(yīng)就不可能相同。 所以分析反應(yīng)的結(jié)果，可以提示一個(gè)人的人格形態(tài)和深層動(dòng)機(jī)，這就是投射設(shè)計(jì)的基本原理。
6.人才測(cè)評(píng)的方法有哪些
人才測(cè)評(píng)常用的方法：履歷分析、紙筆考試、心理測(cè)驗(yàn)（1、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)：智力測(cè)驗(yàn)；能力傾向測(cè)驗(yàn)；人格測(cè)驗(yàn)。
2、投射測(cè)驗(yàn)）、筆跡分析法、迷宮游戲法、面試（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試）、情景模擬（文件筐作業(yè)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演等）、評(píng)價(jià)中心技術(shù)。這些方法的使用將結(jié)合不同崗位勝任力素質(zhì)特征來(lái)綜合使用。
人才測(cè)評(píng)在實(shí)際使用中有幾個(gè)方面：1、員工招聘；2、員工考核、培訓(xùn)；3、內(nèi)部員工選拔、晉升等?，F(xiàn)在企業(yè)選用人才測(cè)評(píng)工具，都是在線的無(wú)紙化的測(cè)評(píng)工具，企業(yè)可以自行開(kāi)發(fā)，也可以直接購(gòu)買(mǎi)軟件工具，各有利弊，開(kāi)發(fā)企業(yè)文化可以融入進(jìn)去，但是開(kāi)發(fā)時(shí)間長(zhǎng)，建議購(gòu)買(mǎi)能自定義的軟件工具，人才管理涉及到多個(gè)方面，最好購(gòu)買(mǎi)一個(gè)全面的系統(tǒng)，避免由于多系統(tǒng)造成的管理混亂，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。
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