使用人才的方法主要(人才培養(yǎng)的方法)
1.人才培養(yǎng)的方法有哪些
人才是企業(yè)發(fā)展方面一直以來的需求，企業(yè)也一直在針對這方面需求進行人力資源方面的建設(shè)工作。目前來說，企業(yè)在這方面工作中主要有以下幾種方法。
1、加大內(nèi)部培訓
許多科學研究人員和工程技術(shù)人員的專業(yè)能力都很強，但卻缺乏領(lǐng)導和管理方面的專長。若企業(yè)能大量投資領(lǐng)導和管理方面的培訓，就能培養(yǎng)出一批有經(jīng)驗的本地核心干部，引導未來的領(lǐng)導新秀，協(xié)助他們完成從優(yōu)秀科學家到優(yōu)秀管理者的轉(zhuǎn)型。
2、建立學徒制
企業(yè)可以考慮提供讓研究員與資深科學家在特定項目上并肩共事的機會。個人助理并非行政職，而是提供有潛力成為管理人員的新秀晉升至高級職位的一個快速通道。公司可為資深研發(fā)科學研究員建立個人助理的職位，從而建立一個可以不斷增長的創(chuàng)新人員網(wǎng)絡。個人助理人選應該是具有高度潛力的科學研究員或工程師。
3、培育創(chuàng)新人才
對研發(fā)中心高潛力的新秀進行輪調(diào)，讓他們有機會接觸較成熟市場的深度研究工作。培訓課程若要發(fā)揮效能，就必須針對候選學員制定明確標準。若是選擇管理路線，畢業(yè)生加入公司時先從科學研究員做起，隨后逐步晉升至特定領(lǐng)域的實驗室經(jīng)理或全球技術(shù)經(jīng)理一職。不論在哪一個層級，公司都設(shè)立了一套清楚的考核標準，并且會向員工清楚傳達，同時配合獎勵制度的設(shè)置，表揚做出貢獻的員工。
例：工程背景的畢業(yè)生在選擇科學專家路線一段時間后，希望能增加對商業(yè)和經(jīng)營管理的了解，有機會轉(zhuǎn)崗。
4、通過其他研發(fā)模式來促進創(chuàng)新
企業(yè)也可以考慮建立專門負責單一產(chǎn)品的研發(fā)部門。此舉可給予該部門更大的責任感，負起其特定細分市場的所有研發(fā)決策責任，甚至提高創(chuàng)新的發(fā)展前景。另一個鼓勵快速創(chuàng)新的方式是，在產(chǎn)品尚未完善以前就上市。
5、營造孕育英才的企業(yè)環(huán)境
公司在進行企業(yè)團隊建設(shè)之后必須同時將文化規(guī)范植入本地團隊。通過內(nèi)部通訊、小組會議和與高管一對一會面等方式肯定員工的成就，對于創(chuàng)造員工的公司榮譽感和主人翁意識也相當有用。企業(yè)有責任了解員工的傾向，同時應該更努力營造員工自在表達內(nèi)心想法的工作環(huán)境。讓他們工作更自在，從而提高其創(chuàng)造力和生產(chǎn)力。
2.選拔人才的方式有哪些
在科舉制度之前，人才選拔主要分兩個時期，其中漢代是一個分水嶺。在漢代之前，官吏主要通過“世卿世祿”制度產(chǎn)生，也就是經(jīng)常說的世襲，兒子繼承老子。
為了適應中央集權(quán)，王朝建立和發(fā)展了一整套選舉統(tǒng)治人才的選官制度，核心就是察舉制度。主要是自下而上選人才，當時叫“鄉(xiāng)舉里選”，鄉(xiāng)和里都是基層行政單位，選的是德行好、能力強的人才，名曰“四科取士”，所謂四科，主要就是德行等四種能力。
擴展資料：
現(xiàn)代很多企業(yè)在人才選拔過程中存在不少問題，主要表現(xiàn)為：在選人的標準上，忽略了人才本身必備的素質(zhì)特點；在選人的范圍上，條條框框太多、渠道單一、識人面窄。
在選人方式上，仍以組織任命或聘任為主，忽略了市場競爭的作用，從而不適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟的需求，缺少選人用人的科學性和廣泛性。
3.人才使用制度主要有哪些制度
優(yōu)秀人才使用制度 第一條 為加快實施人才強市戰(zhàn)略，推動我市經(jīng)濟和社會事業(yè)又好又快發(fā)展，根據(jù)國家、省市有關(guān)文件精神，結(jié)合我市實際，特制定本規(guī)定。
第二條 本規(guī)定適用于揚州產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需的市區(qū)各類企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的引進、培養(yǎng)、使用的政策扶持。 第三條 本規(guī)定所指的優(yōu)秀人才包括： （一）中國科學院院士、中國工程院院士； （二）國家有突出貢獻的中青年專家、享受國務院特殊津貼人員，國家級重點學科、重點實驗室、工程技術(shù)研究中心的學術(shù)技術(shù)帶頭人； （三）部省級有突出貢獻的中青年專家，省級重點學科、重點?？啤⒅攸c實驗室、工程技術(shù)研究中心的學術(shù)技術(shù)帶頭人； （四）帶資金、帶項目、帶技術(shù)來我市投資創(chuàng)辦或領(lǐng)辦科技型企業(yè)的高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才； （五）獲得國家承認的國外碩士以上學位或中級以上專業(yè)技術(shù)資格，并具有國內(nèi)外知名企業(yè)或科研單位三年以上工作經(jīng)歷的優(yōu)秀留學回國人員； （六）具有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)業(yè)績的正高級專業(yè)技術(shù)資格或博士學位人才； （七）具有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)業(yè)績的副高級專業(yè)技術(shù)資格（含高級技師）或碩士學位人才； （八）我市工業(yè)支柱產(chǎn)業(yè)，尤其是新興產(chǎn)業(yè)規(guī)模以上企業(yè)引進的急缺的優(yōu)秀技術(shù)、管理人才。
第四條 建立引進優(yōu)秀人才的津補貼機制。對符合本規(guī)定第三條第一款第（一）項條件、引進后能為引進單位服務5年以上，且每年服務時間不少于7個月的兩院院士，按實際在揚服務月數(shù)給予每人每月津貼補助5000元；對符合本規(guī)定第三條第一款第（二）、（三）項條件、引進后能為引進單位服務5年以上，且每年服務時間不少于7個月的優(yōu)秀人才，連續(xù)三年按實際在揚服務月數(shù)分別給予每人每月津貼補助4000元、3000元；對符合本規(guī)定第三條第一款第（四）、（五）項條件的人員，在創(chuàng)辦企業(yè)一年后取得顯著成效的，給予一次性5萬元資助；對符合本規(guī)定第三條第一款第（六）、（七）項條件，并與用人單位簽訂五年以上勞動合同的優(yōu)秀人才，連續(xù)三年分別給予每人每月津貼補助1800元、1000元；對符合本規(guī)定第三條第一款第（八）項條件的人員，從與用人單位簽訂勞動合同起，每人每月給予100元的生活補貼，可連續(xù)補貼五年。
第五條 幫助引進的優(yōu)秀人才改善住房條件。對符合本規(guī)定第三條第一款第（一）、（二）、（三）項條件的人員，并與用人單位簽訂五年以上勞動合同的，可由政府投資建設(shè)專家樓供其居住或當其在市區(qū)購房時分別給予60萬元、30萬元、20萬元的一次性購房補貼。
對符合本規(guī)定第三條第一款第（四）、（五）、（六）、（七）項條件，并與用人單位簽訂五年以上勞動合同的，可購買政府提供的限價商品房或當其在市區(qū)購房時分別給予10萬元、5萬元、5萬元、2萬元的一次性購房補貼。上述享受購房補貼人員在揚服務5年以上的，可享有房屋的完全產(chǎn)權(quán)。
各經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、工業(yè)（產(chǎn)業(yè)）園區(qū)，可采取經(jīng)濟適用房的形式和標準建設(shè)人才公寓，租賃給外地來揚的優(yōu)秀人才臨時居住，其租賃價格可按公有住房租金標準下浮15%執(zhí)行。 第六條 對優(yōu)秀人才購置汽車進行補助。
對年薪（包括工資、獎金等收入，不含個人資本投資收益等其他收入）超過30萬元（含）的高級科技、管理人員以個人名義購置自用汽車的，按車輛購置附加稅50%給予補助?？傃a助額不超過申請人購車當年上繳個人所得稅中地方留成額的3倍。
第七條 切實解決引進的碩士研究生以上優(yōu)秀人才的子女入學、配偶工作等實際困難。碩士研究生以上優(yōu)秀人才子女入學問題，由用人單位報所在地教育、人事部門，協(xié)調(diào)安排到同一層次學校就近入學。
其配偶原有工作的，由用人單位所在地人事、勞動保障部門配合用人單位幫助安排進性質(zhì)相同的本地單位工作；沒有工作的，原則上由用人單位自行消化落實。 第八條 不斷提高優(yōu)秀人才的保障水平。
鼓勵有條件的用人單位在為引進的優(yōu)秀人才辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險的基礎(chǔ)上為其辦理企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險。優(yōu)秀人才辭職、離職來我市企業(yè)工作的，如出現(xiàn)養(yǎng)老保險關(guān)系及個人帳戶儲存額無法轉(zhuǎn)移的情況，可以由用人單位報勞動保障部門同意，在揚工作期間其來揚前的工作年限視同已繳費年限。
第九條 加大力度引進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)優(yōu)秀人才（團隊）。對來揚創(chuàng)（領(lǐng)）辦科技型企業(yè)的外地優(yōu)秀人才（團隊），市政府每年評選出5-10名業(yè)績突出者，給予每人（團隊）不低于20萬元的創(chuàng)業(yè)資金資助。
博士后完成科研課題出站后，繼續(xù)留在我市設(shè)站企業(yè)工作的，從與用人單位簽訂勞動合同起，由市政府每年給予2萬元的科研資助，可連續(xù)資助五年。 第十條 吸引優(yōu)秀留學回國人員來揚創(chuàng)業(yè)。
對符合本規(guī)定第三條第一款第（五）項條件的人員，帶省級以上具有自主知識產(chǎn)權(quán)的高新技術(shù)成果或項目來揚實施轉(zhuǎn)化或從事高新技術(shù)項目研究開發(fā)的，經(jīng)認定，給予一定數(shù)額的一次性創(chuàng)業(yè)資金資助。市創(chuàng)業(yè)投資公司經(jīng)研究論證后可參與風險投資，市擔保中心幫助進行貸款擔保；創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新成效顯著的，擇優(yōu)給予持續(xù)資助。
對優(yōu)秀人才所承擔的留學回國人員、博士后、“六大人才高峰”、“333高層次人才培養(yǎng)工程”科研項目獲得國家、省資助的，市政府給予一定的獎勵資助。 第十一條 鼓勵用。
4.選拔人才的方式有哪些
在科舉制度之前，人才選拔主要分兩個時期，其中漢代是一個分水嶺。
在漢代之前，官吏主要通過“世卿世祿”制度產(chǎn)生，也就是經(jīng)常說的世襲，兒子繼承老子。為了適應中央集權(quán)，王朝建立和發(fā)展了一整套選舉統(tǒng)治人才的選官制度，核心就是察舉制度。
主要是自下而上選人才，當時叫“鄉(xiāng)舉里選”，鄉(xiāng)和里都是基層行政單位，選的是德行好、能力強的人才，名曰“四科取士”，所謂四科，主要就是德行等四種能力。擴展資料：現(xiàn)代很多企業(yè)在人才選拔過程中存在不少問題，主要表現(xiàn)為：在選人的標準上，忽略了人才本身必備的素質(zhì)特點；在選人的范圍上，條條框框太多、渠道單一、識人面窄。
在選人方式上，仍以組織任命或聘任為主，忽略了市場競爭的作用，從而不適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟的需求，缺少選人用人的科學性和廣泛性。
5.人力資源開發(fā)的主要方法有哪些
1.在職開發(fā)方法
(1)工作輪換
(2)指導/實習
讓將要被取代的人與被開發(fā)人員一起工作，并對其進行指導。
這種方法的優(yōu)點是學習的內(nèi)容的實效性最強；對被開發(fā)人員的能力提升有直接的效果。其缺點是將要被取代的人往往不愿意傾囊相授；即使愿意也不一定是較好的教練或教師。
(3)初級董事會
是指讓經(jīng)過選拔的中級管理人員組成一個初級董事會，使其面對目前公司所存在的問題并要求其對整個公司的政策提出建議的一種開發(fā)方法。初級董事會一般由10~12位中級管理人員組成，他們通過分析高層次問題從而積累決策經(jīng)驗。這種方法為被開發(fā)者提供了全局視角，能夠從戰(zhàn)略高度審視問題，能夠積累決策經(jīng)驗，為以后工作打下堅實的基礎(chǔ)。
(4)行動學習
人力資源開發(fā)中的行動學習是指讓被開發(fā)者將全部時間用于分析和解決企業(yè)內(nèi)部實際問題或其他組織機構(gòu)問題的開發(fā)方法，其解決問題的對象擴展到企業(yè)外部。被開發(fā)者一般4~5人一組，承擔企業(yè)內(nèi)外組織的某個具體任務或項目，定期開會并就各自的研究成果展開討論。
2.脫崗開發(fā)方法
(1)正規(guī)教育
包括專門為公司雇員設(shè)計的公司外教育計劃和公司內(nèi)教育計劃，由大學及咨詢公司開設(shè)的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓計劃；大學課程教育計劃等。
(2)研討會或大型學者會議
這種方法既進行思想、政策和程序等的交流，也對一些沒有定論或答案的問題展開討論，包括對某些未來趨勢進行探討。研討會通常與大學或咨詢公司合辦。該方法既能借鑒其他公司或?qū)W者的一些最新實踐模式或研究成果，也能捕捉到一些有關(guān)未來走向的一些敏感信息。
(3)周期性休假
現(xiàn)在，企業(yè)開始借鑒學術(shù)界的通行做法，給員工提供6個月甚至更長的帶薪休假時間，以參加社會公益項目，開發(fā)自身并重獲活力。帶薪休假在西方國家較為流行，一般是某種形式的志愿者計劃。該方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增進員工士氣，人們因回報而愿意承擔更重的工作重擔。其缺點是隨意性較強、公司有成本負擔。
(4)企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心
是讓有發(fā)展前途的管理人員到企業(yè)自己建立的基地去做實際練習從而進一步開發(fā)其管理技能的方法。該方法將課堂教學、評價中心、文件筐練習和角色扮演等方法結(jié)合在一起來進行管理人員開發(fā)。
(5)文件筐技術(shù)
是指在被開發(fā)人員的桌面上擺放有需要處理的各種各樣的文件，參加者要閱讀這些文件，并提出相應的解決辦法，如分派任務、書面或電話回復、安排會議時間表或置之不理等。此方法與人力資源甄選中的公文筐測驗類似，只是目的不同，用于人力資源開發(fā)的目的是練習應對日常事務。
6.考核人才的方法有哪些
不知道對不？
這是計算機的``
計算機等級考試分為一，二，三，四級，如果非計算機專業(yè)的學生拿個二級就夠了.不管你在哪里考，只要你過了，發(fā)的證就是一樣的. 對了，如果你筆試和機試都考了90分以上，那么二級證是有一點點區(qū)別的：都在90分以上的證書上面要加印"優(yōu)秀"二字，而60分到90分的證書是完全一樣的.呵呵~ 給你個詳細的！ 國計算機等級考試是由教育部考試中心主辦的，面向全國的非學歷教育證書考試。它不以評價教學為目的，考核內(nèi)容不是按照學校要求設(shè)定，而是根據(jù)社會不同部門應用計算機的不同程度和需要、國內(nèi)計算機技術(shù)的發(fā)展情況以及中國計算機教育、教學和普及的現(xiàn)狀而確定的；它以應用能力為主，劃分等級，分別考核，為人員擇業(yè)、人才流動提供其計算機應用知識與能力水平的證明?？荚嚲哂兄袊厣?，特別是， 四級考試與美國教育考試服務處（ETS）技術(shù)合作，追蹤世界先進水平，按國際規(guī)范設(shè)計考試。 經(jīng)教育部批準，教育部考試中心于一九九四年面向社會推出了“全國計算機等級考試”，其目的在于以考促學，向社會推廣和普及計算機知識。全國計算機等級考試證書，全國通用，與國際接軌，利于人才流動與擇業(yè)，也為用人部門錄用和考核工作人員提供了一個客觀、公正、統(tǒng)一和科學的標準。 該考試是測試應試者計算機應用知識和能力的等級水平考試，為保證考試的權(quán)威性，教育部考試中心聘請全國計算機理論、教學、應用方面的著名專家，組成全國計算機等級考試委員會，負責設(shè)計考試、審定考試大綱。 目前該考試設(shè)四個等級。一九九四年起開考一、二、三級，考試合格者由教育部考試中心頒發(fā)合格證書；一九九六年起開考四級，與美國合作，其合格證書由教育部考試中心頒發(fā)，美國教育考試服務處（ETS）認可。 1、一級分DOS和WINDOWS兩個類別，考核應試者計算機基本知識和使用微機系統(tǒng)的初步能力。主要為從事文字、表格處理和常規(guī)信息檢索、辦公信息處理的人員設(shè)立的。它要求應試者具有計算機的基礎(chǔ)知識，掌握一種常用漢字輸入方法，掌握字、表處理軟件的使用方法，了解數(shù)據(jù)庫應用系統(tǒng)的使用方法，并達到一定的熟練程度。合格者能較順利地從事政府機關(guān)、企事業(yè)單位，包括“三資”企業(yè)的文書、秘書和日常辦公信息的計算機處理工作。 2、二級考核應試者軟、硬件基礎(chǔ)知識和使用一種高級計算機程序設(shè)計語言（QBASIC、FORTAN、C、PASCAL、FOXBASE）編制程序、上機調(diào)試的能力。二級主要為從事計算機或數(shù)據(jù)庫管理軟件使用的人員考核而設(shè)立的。它要求應試者具有計算機基礎(chǔ)知識， 熟悉DOS的功能和使用，熟悉一種高級計算機程序設(shè)計語言或數(shù)據(jù)庫語言。合格者能從事計算機軟件的一般應用和開發(fā)。 3、三級分A、B類考試。三級A類考核計算機應用基礎(chǔ)知識和計算機硬件系統(tǒng)開發(fā)的初步能力，三級B類考核計算機應用基礎(chǔ)知識和計算機軟件系統(tǒng)開發(fā)的初步能力。三級A類為計算機應用工程中偏硬的工程人員考核而設(shè)立的。它要求應試者具有計算機基礎(chǔ)知識、掌握微機工作原理、匯編語言程序設(shè)計、接口技術(shù)，熟悉計算機在實時處理、測控系統(tǒng)中的應用。三級B類為從事計算機應用工程中偏軟的工程人員考核而設(shè)立的。它要求應試者具有計算機基礎(chǔ)知識、掌握程序設(shè)計、軟件工程方法，熟悉計算機在信息管理、數(shù)值計算或輔助設(shè)計中的應用。三級合格者能較順利地進行計算機軟、硬件應用工程項目的實施，并達到一定的熟練程度。 4、四級考核計算機應用項目或應用系統(tǒng)的分析和設(shè)計的必備能力。它要求應試者具有計算機應用的基礎(chǔ)知識、計算機操作系統(tǒng)、軟件工程和數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)的原理和應用知識，具有計算機系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)配置和性能評價的基礎(chǔ)知識、計算機網(wǎng)絡和通信的基礎(chǔ)知識、計算機應用系統(tǒng)安全性和保密性知識?？荚嚭细裾呔C合應用上述知識，并能從事應用項目（系統(tǒng)）開發(fā)，即具有項目分析、設(shè)計和實施能力。 一級考試
7.如何科學合理使用人才
有言道：
世上本無垃圾，都是放錯了地方的財富。
天下本無庸人，都是用錯了地方的天才。
科學合理的使用人才要從兩個方面著手。
1、了解本單位或公司的使命，所有的工作環(huán)節(jié)，需要如何工作，需要什么樣的人。沒有一項工作適合任何人做，要按工作需要選聘需要的人才。
2、了解員工的特質(zhì)，尺有所短，寸有所長，沒有沒缺點的人，也沒有沒優(yōu)點的人。把一個人的優(yōu)勢放在相應的崗位上才能最大限度的發(fā)揮他的特長。別人做某項工作是受折磨，他做那項工作卻可能是享受，要盡最大努力讓所有的員工都享受工作的樂趣。
8.人才測評的方法有哪些
人才測評的主要方法是：
1 、心理測驗
心理測驗是對行為樣本進行測量的系統(tǒng)程序。這一程序在測量內(nèi)容、實施過程和計分三個方面都具有系統(tǒng)性，從而使測量結(jié)果具有統(tǒng)一性和客觀性。通俗地說，心理測驗就是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。
2 、面試
面試是指在特定的時間、地點所進行的，有著預先精心設(shè)計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質(zhì)特征、能力狀況、以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。 包括認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來評價、測量人的情緒、興趣、態(tài)度、價值觀、動機、性格等方面的測驗）。
3、評價中心
評價中心技術(shù)綜合運用了各種測評技術(shù)。主要特點是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被試置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術(shù)，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時被稱為情境模擬的方法。
9.招聘有效的方法有哪些
方法/步驟
1
現(xiàn)場招聘
這是最直接的方式，也是許多企業(yè)最常采用的方式。許多地方都會人才招聘會，這些地方是不錯選擇，還可以和面試者面對面的談一下，確定是否適合公司的工作。不過這種缺陷就是花費的時間比較多，需要專人去守著。
2
網(wǎng)絡招聘
現(xiàn)如今有許多專業(yè)的招聘網(wǎng)站，列如58、趕集網(wǎng)、智聯(lián)招聘等等許多，這種方式相對來說就會比較輕松一點，花費的時間也比較少，應該來說基本上許多企業(yè)都已經(jīng)有采取這種方式了。
3
廣告招聘
有些企業(yè)會選擇通過廣告的方式面向社會廣招人才，通過向電視投放招聘廣告，或者直接貼出招聘告示，也是不錯的選擇。
4
內(nèi)部介紹
內(nèi)部介紹是指由內(nèi)部員工介紹進來的，企業(yè)會給予這些介紹者一筆介紹費用，這樣的員工多數(shù)比較比較可靠，因為都是內(nèi)部人員介紹進來的，工作也會踏實一些，這種招聘方式的成功率比較高。
5
獵頭公司
一般對于相對來說比較高的職位，企業(yè)都會選擇從獵頭公司找人進來，因為這樣的人都是相對來說有一定工作經(jīng)驗，能力比較出眾者，通過這種方式適合找高管一類的工作者。
6
校園招聘
校園招聘適合那些需要注入新鮮血液的企業(yè)，大學生是一批有年輕活力的年輕人，他們畢業(yè)了，踏進了社會，這樣的方式成功率也很高，只是大學生畢竟沒有經(jīng)驗，他們和企業(yè)之間需要彼此的磨合。
