計(jì)劃指標(biāo)考核計(jì)算方法內(nèi)容(績(jī)效考核時(shí)的指標(biāo)計(jì)算方法)
1.績(jī)效考核時(shí)的指標(biāo)計(jì)算方法有哪些
績(jī)效考核計(jì)算指標(biāo)的方法可以分為以下幾種：
1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS)：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫(xiě)打分的形式進(jìn)行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method,ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。
3、配對(duì)比較法（Paired Comparison Method,PCM）：是一種更為細(xì)致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jī)效水平的方法，特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。
4、強(qiáng)制分布法（Forced Distribution Method,FDM）：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。
5、關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method,CIM）：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來(lái)對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來(lái)對(duì)其績(jī)效水平做出考核。
6、行為錨定等級(jí)考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS）：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。
7、目標(biāo)管理法（Management by Objectives,MBO）：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額和成本這些能帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標(biāo)。
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總則
第一條為加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和本公司績(jī)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度。
第二條績(jī)效考核針對(duì)員工的工作表現(xiàn)。
第三條本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工和臨時(shí)工。二、考核方法
第四條對(duì)部門(mén)經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判。具體見(jiàn)表。
第五條對(duì)外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每個(gè)季度考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判，具體見(jiàn)表。
第六條自我述職報(bào)告和上級(jí)考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：
年度綜合評(píng)判為“A”者，在下一年將得到______%工資（不包括工齡工資）的增長(zhǎng)；
年度綜合評(píng)判為“B”者，在下一年將得到______%工資（不包括工齡工資）的增長(zhǎng)；
年度綜合評(píng)判為“C”者，其薪資待遇保持不變；
綜合評(píng)判兩個(gè)為“D”者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級(jí)使用或辭退。
第七條對(duì)操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。具體見(jiàn)表。
1.月度業(yè)績(jī)考核為A者，本月工資增加______%；
第二條 第九條 半年獎(jiǎng)：半年獎(jiǎng)是對(duì)員工半年時(shí)間工作業(yè)績(jī)的表彰方式。 第一條
3.請(qǐng)問(wèn)績(jī)效考核中,計(jì)劃指標(biāo)是3%,實(shí)際完成指標(biāo)是2.5%,權(quán)重30%,
25分。
假設(shè)整體績(jī)效考核總分為100分。由于權(quán)重是30%，所以此項(xiàng)滿分為30分。計(jì)劃指標(biāo)是3%，實(shí)際完成2.5%，則完成率為2.5%/3%=83.33%。
通過(guò)計(jì)算可知此項(xiàng)得分=30*83.33%=25分。
擴(kuò)展資料
考核指標(biāo)的原則
1、明確的
明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)。
2、可量化的
一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，沒(méi)有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差。
3、可實(shí)現(xiàn)的
可實(shí)現(xiàn)的考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過(guò)高也不偏低。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設(shè)定的；
4、實(shí)際性的
現(xiàn)實(shí)性的而不是假設(shè)性的?，F(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的；
5、有時(shí)限性的
目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求5000萬(wàn)的銷(xiāo)售額，單單這么要求是沒(méi)有意義的，必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成5000萬(wàn)的銷(xiāo)售額，這樣才有意義。
參考資料來(lái)源：搜狗百科-績(jī)效考核
參考資料來(lái)源：搜狗百科-績(jī)效考核方法
4.績(jī)效指標(biāo)有哪些計(jì)分方式
常用的績(jī)效考核計(jì)分方法有五種：比率法、層差法、減分法、非此即彼法和直接排序法，還有說(shuō)明法、強(qiáng)制分布法。
1.比率法
比率法一般是指用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)
一般的計(jì)算公式為：A/B*100%*相關(guān)的分?jǐn)?shù)（A為實(shí)際完成值，B為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值）例：銷(xiāo)售目標(biāo)完成率=實(shí)際零售額/目標(biāo)零售額
若該項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重是30%，權(quán)重分?jǐn)?shù)為30，銷(xiāo)售目標(biāo)完成率為80%，該項(xiàng)得分為：80%*30=24分對(duì)于我司的方案中，比率法在銷(xiāo)售部的考核中運(yùn)用比較多，銷(xiāo)售目標(biāo)完成率、任務(wù)完成率、發(fā)貨任務(wù)完成率等都是比率法，銷(xiāo)售部最常用的方法之一。
2. 層差法
層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次，實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi)，該層次內(nèi)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)為考核的分?jǐn)?shù)
例：銷(xiāo)售部的銷(xiāo)售目標(biāo)完成率=實(shí)際零售額/目標(biāo)零售額
期望的銷(xiāo)售目標(biāo)完成率是80%以上，假設(shè)該項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重為15%，計(jì)分方式分為以下三種 ① 100%以上（包括100%），得15分 ② 100%-90%之間（包括90%），得10分 ③ 90%-80%之間（包括80%），得5分 ④ 80%以下，得0分
計(jì)算每月目標(biāo)完成率落在哪個(gè)區(qū)間內(nèi)，對(duì)應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)就出來(lái)了
我司10年4月份的KPI考核方案中，將人均效率增長(zhǎng)率和零售額增加率按照層差法進(jìn)行考核，層差法不經(jīng)常用到，區(qū)間長(zhǎng)度的設(shè)置和對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)的設(shè)置比較難確定
3. 扣分法
扣分法是針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法。在執(zhí)行指標(biāo)過(guò)程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí)，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分，如果沒(méi)有異常就是滿分
例：銷(xiāo)售部的銷(xiāo)售目標(biāo)完成率=實(shí)際零售額/目標(biāo)零售額
銷(xiāo)售部目標(biāo)完成率的項(xiàng)目分?jǐn)?shù)是30分，如期望完成率是80%以上，則在在80%以下開(kāi)始扣分，銷(xiāo)售 完成率少1%就扣1分，扣完為止，比如銷(xiāo)售完成率為75%，該項(xiàng)得分=30-5=25分 項(xiàng)目得分=該項(xiàng)得分-已扣分?jǐn)?shù)
我司對(duì)于銷(xiāo)售部的考核方案中，減分法主要用于物料使用、內(nèi)部信息傳遞和外部信息傳遞、活動(dòng)計(jì)劃、活動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行、促銷(xiāo)員編制執(zhí)行、價(jià)格控制等不易量化的考核項(xiàng)目中
4. 否決計(jì)分法
否決計(jì)分法法是指結(jié)果只有兩個(gè)，不存在中間狀態(tài)，完成目標(biāo)得分，沒(méi)完成不得分
例：對(duì)于銷(xiāo)售部某一項(xiàng)計(jì)劃完成情況，只有兩種可能，完成或者沒(méi)完成，得分只有兩種情況，完成的 項(xiàng)考核滿分，沒(méi)完成的0分
以前的考核方案中 ，沒(méi)有用過(guò)否決計(jì)分法，對(duì)于近期的斷貨率考察中，特別是關(guān)于手洗斷貨情 況很?chē)?yán)重，是否采取否決計(jì)分法，比如一旦發(fā)現(xiàn)有手洗斷貨門(mén)店得分為0
5.直接排序法
直接排序法是將員工按照某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)從績(jī)效最好的員工到績(jī)效最差的員工，進(jìn)行排序例：銷(xiāo)售目標(biāo)完成率=實(shí)際零售額/目標(biāo)零售額
將所有職務(wù)相同的考核人員的目標(biāo)完成率進(jìn)行從高到低的排序，按照排名的順序定分?jǐn)?shù)，比如第一名100分、最后一名50分，排名居中者隨名次從前到后，分?jǐn)?shù)在100到50之間依次等差遞減 單項(xiàng)得分=100-50(M-1)/(N-1),M為名詞，N為排名總?cè)藬?shù)
考核方案中的排名法比較復(fù)雜，有的還涉及貢獻(xiàn)分值，簡(jiǎn)單一點(diǎn)的就是根據(jù)完成率的大小直接進(jìn)行排名然后再根據(jù)排名從高到低，設(shè)置對(duì)應(yīng)從高到低的分?jǐn)?shù)
6. 說(shuō)明法
說(shuō)明法主要是需要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說(shuō)明，并設(shè)定每一種情況所對(duì)應(yīng)的計(jì)分方法
例：銷(xiāo)售部考核方案中，關(guān)于管培生的周總結(jié)進(jìn)行考核，思路清晰、反映問(wèn)題、表達(dá)能力等，每個(gè)項(xiàng)目說(shuō)明的分?jǐn)?shù)是6分、4分、2分等，區(qū)經(jīng)理、人事一起針對(duì)這幾項(xiàng)內(nèi)容打分，然后計(jì)算最后的總得分
考核方案中，關(guān)于工作計(jì)劃完成情況，考核項(xiàng)目包括工作計(jì)劃制定、任務(wù)分解、月度會(huì)議召開(kāi)與溝同等，每項(xiàng)工作內(nèi)容的分?jǐn)?shù)確定一般使用說(shuō)明法
7.強(qiáng)制分布法
按事物“兩頭大、中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各個(gè)等級(jí)在總數(shù)中所占的比例，燃火按照每個(gè)人的績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)
例：將某項(xiàng)工作的完成情況劃分為優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)人數(shù)分別有10、20、40、20和10人，然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程序，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí) 我司的銷(xiāo)售部考核方案沒(méi)用到過(guò)強(qiáng)制分布法，銷(xiāo)售部基本不用此方法。
5.如何計(jì)算指標(biāo)考核得分
績(jī)效考核得分計(jì)算公式及標(biāo)準(zhǔn)一、考核打分標(biāo)準(zhǔn)1） 量化目標(biāo)考核打分計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)1、A、B、C、D四個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的得分系數(shù)分別為4、3、2、1。
2、實(shí)際完成值低于D級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的按0分計(jì)算；3、實(shí)際完成值在A級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以上的，按4分計(jì)算；4、當(dāng)實(shí)際完成值在A-D級(jí)之間時(shí)，采用如下線性方法計(jì)算得分系數(shù)。3+3-2-4、根據(jù)考核項(xiàng)的得分系數(shù)，乘以考核項(xiàng)的權(quán)重，即為員工考核項(xiàng)實(shí)際得分。
各個(gè)考核項(xiàng)得分相加，即為員工崗位考核得分。標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)對(duì)應(yīng)分值非量化類目標(biāo)等級(jí)描述A4超額完成工作目標(biāo)或?yàn)楣緞?chuàng)造出超值價(jià)值，有杰出的工作表現(xiàn)和優(yōu)良的工作質(zhì)量，工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。
B3基本完成工作目標(biāo)，工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量基本符合崗位的期望要求，工作績(jī)效能達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。C2尚未全面完成工作目標(biāo)，其工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量尚能滿足崗位的要求，工作績(jī)效偶爾達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求。
D1僅僅完成工作目標(biāo)的最低標(biāo)準(zhǔn)，工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量?jī)H僅符合崗位的最低要求，工作績(jī)效僅僅達(dá)到本職位最低要求2） 非量化目標(biāo)考核打分標(biāo)準(zhǔn)二、績(jī)效工資計(jì)算辦法：實(shí)發(fā)績(jī)效工資 =應(yīng)發(fā)績(jī)效工資*K個(gè)人其中，K個(gè)人 為本人績(jī)效考核系數(shù)，具體見(jiàn)下表。等級(jí)類別月度考評(píng)得分Q個(gè)人月/季/年個(gè)人績(jī)效考評(píng)系數(shù)K個(gè)人月/季/年A+380—4001.5A360—3801.4A-340—3601.3B+320—3401.1B300—3201.0B-280—3000.9C+260—2800.7C240—2600.6C-220-2400.5D0三、績(jī)效考核工作的思路：（1） 自上而下：如條件允許，先做副總級(jí)，再做部級(jí)，依次推行。
（2） 管理連帶責(zé)任：對(duì)于一些考核指標(biāo)，直接責(zé)任人按直接責(zé)任比例考核，而對(duì)于管理人員（部級(jí)及以上干部），承擔(dān)考核指標(biāo)中的連帶管理責(zé)任，責(zé)任比例由副總確定。（3） 責(zé)任界定與分?jǐn)偅喊凑崭魉酒渎?、各?fù)其責(zé)的原則，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)相關(guān)的責(zé)任界定工作，界定責(zé)任人和責(zé)任比例。
如有異議，可向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申訴，直至分管副總。對(duì)于一些無(wú)法明確界定的責(zé)任，則由相關(guān)責(zé)任部門(mén)分擔(dān)。
（4） 績(jī)效與罰款：績(jī)效考核，是對(duì)于員工工作的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的一種量化的評(píng)價(jià)，它不是萬(wàn)能的，不能夠解決所有的問(wèn)題，因此，。
6.績(jī)效考核的五種計(jì)分方法
去百度文庫(kù)，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來(lái)自用戶：huixinyixiao0績(jī)效考核的五種計(jì)分方法常用的績(jī)效考核指標(biāo)的計(jì)分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說(shuō)明法。
一、層差法層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次，實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi)，該層次所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請(qǐng)經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段。
如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為30日，期望完成時(shí)間為25日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分，假設(shè)計(jì)分方式可以分為三種：A、25日以內(nèi)完成，得15分；B、25~30日之間完成，得10分；C、30日以后完成，得0分；二、減分法減分法是針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法。
在執(zhí)行指標(biāo)過(guò)程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí)，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分，如果沒(méi)有異常則得到滿分。三、比率法比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。
計(jì)算公式：A/B*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。（A為實(shí)際完成值，B為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值）例如：人力資源部的招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)如果招聘計(jì)劃完成率在本季度中占有20%的權(quán)重，即20分，所得的分?jǐn)?shù)為：招聘計(jì)劃完成率*20四、非此即彼法非此即彼法是指結(jié)果只有幾個(gè)可能性，不存在中間狀態(tài)。
例如：信息部是負(fù)責(zé)公司一級(jí)流程發(fā)布計(jì)劃達(dá)成率。假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個(gè)部門(mén)的流程不會(huì)很多，1人力資源部門(mén)也許只有8個(gè)流程，財(cái)務(wù)部門(mén)也。
7.績(jī)效考核方案給怎么做
一.目的
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
二.定義
績(jī)效，就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績(jī)效的因素分為五個(gè)方面：
工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)性、人際關(guān)系等；
工作本身，包括開(kāi)始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備，工作過(guò)程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等；
工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等；
工作環(huán)境，包括場(chǎng)地、條件、信息等；
管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。
績(jī)效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績(jī)效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程，是將個(gè)人績(jī)效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括：
組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)；
員工的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響；
以明確的條款說(shuō)明"工作完成得好"是什么意思；
員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效；
工作績(jī)效如何衡量；
指明影響績(jī)效的障礙并排除之。
三. 績(jī)效管理的基本目標(biāo)
貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃；
保障和促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；
加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團(tuán)隊(duì)精神；
幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍；
促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
【說(shuō)明：體現(xiàn)公司、部門(mén)、員工等層面對(duì)人力資源管理的要求】
四. 績(jī)效管理的基本原則
"三公"原則：
公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競(jìng)爭(zhēng)；
公開(kāi)：考核實(shí)行公開(kāi)監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；
公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。
"四嚴(yán)"原則：
嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理；
嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊螅?
嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。
8.績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容
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內(nèi)容來(lái)自用戶：傾城馨兒1991
績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容
本崗位在本次績(jī)效周期內(nèi)的工作要項(xiàng)。 衡量工作要項(xiàng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重。 工作結(jié)果的預(yù)期目標(biāo)。 工作結(jié)果的測(cè)量方法。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的計(jì)算公式。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的計(jì)分方法。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)的計(jì)分來(lái)源。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考評(píng)周期。 在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的困難和障礙。 各崗位在完成工作的時(shí)候擁有的權(quán)力和可調(diào)配的資源。組織能夠?yàn)閱T工提供的支持和幫助以及溝通方式。
要與提升公司價(jià)值和追求股東回報(bào)最大化的宗旨相一致，突出以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。 與戰(zhàn)略規(guī)劃、資本計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)預(yù)算計(jì)劃、人力資源管理等管理程序緊密相連，配套使用。 設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和指標(biāo)值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，自上而下逐層進(jìn)行分解、設(shè)計(jì)和選擇。 員工擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)越多，所對(duì)應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多。但是在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定時(shí)，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出重點(diǎn)，選擇那些與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)，而不是整個(gè)工作過(guò)程的具體化。 在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃會(huì)議時(shí)，首先往往需要回顧一下已經(jīng)準(zhǔn)備好的各種信息，在討論具體的工作職責(zé)之前，管理人員和員工都應(yīng)該知道公司的要求、發(fā)展方向以及對(duì)討論具體工作職責(zé)有關(guān)系和有意義的其他信息，包括企
