許老師曾任北京時(shí)代光華咨詢公司總經(jīng)理,廣州時(shí)代光華總經(jīng)理,時(shí)代光華集團(tuán)培訓(xùn)事業(yè)部總經(jīng)理等職務(wù)。
許老師在企業(yè)從事銷售及管理工作近10余年,在市場(chǎng)營(yíng)銷方面有著深厚的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn),在銷售總監(jiān)、營(yíng)銷總經(jīng)理、總經(jīng)理等管理崗位的閱歷磨礪了營(yíng)銷及管理的豐富經(jīng)驗(yàn)。 為將這些經(jīng)驗(yàn)更有效的運(yùn)用于企業(yè),本著“術(shù)業(yè)有專攻”的態(tài)度,他先后到國(guó)內(nèi)數(shù)十家大型企業(yè)調(diào)查探求營(yíng)銷管理中的困惑和解決之道,為形成自己的營(yíng)銷與銷售培訓(xùn)體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
授課專題1、中高層管理系列?《易經(jīng)思想與管理智慧》?《讓員工心服口服的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》?《MTP-中層管理者綜合管理技能提升》?《高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理》?《中高層執(zhí)行力》?《高效溝通》2、市場(chǎng)營(yíng)銷與管理系列?《大客戶服務(wù)營(yíng)銷》?《大客戶魅力營(yíng)銷與實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》?《塑造卓越的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)》?《客戶關(guān)系深度維護(hù)及拓展?fàn)I銷》?《高端客戶開發(fā)與維護(hù)》?《優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)技巧》?《高效團(tuán)隊(duì)溝通與協(xié)作技能提升》。
績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對(duì)其員工的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果情況,進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程。
績(jī)效考核是人力資源管理的核心問題之一,是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須進(jìn)行的一種管理行為???jī)效考核的重要性已經(jīng)被認(rèn)識(shí)到,因此關(guān)于績(jī)效考核的研究也如雨后春筍般出現(xiàn),關(guān)于績(jī)效考核的理論層出不窮。
但是,根據(jù)某機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)內(nèi)500家企業(yè)的高層管理人員的調(diào)查反饋,在“中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”中,“績(jī)效考核”位于第一位。[①]由此可見,目前許多企業(yè)的績(jī)效考核是存在一定的問題的,主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
從績(jī)效考核的依據(jù)方面來談,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰、主觀性太強(qiáng)、績(jī)效指標(biāo)不科學(xué)、考核的內(nèi)容不夠完整都將直接影響績(jī)效考核的公平與公正??己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能設(shè)定,建立在對(duì)具體工作分析的基礎(chǔ)之上,確???jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與工作密切相關(guān)的。
只有設(shè)定合理且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),即以員工努力之后有可能達(dá)成的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn),才能獲得客觀的績(jī)效考核成績(jī)。否則,標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn),就無法得到客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,而只能得出一種主觀的印象和感覺。
比如,有的評(píng)價(jià)者非常嚴(yán)厲,而有的評(píng)價(jià)者則非常寬松;一些員工水平一般,卻得到很高的評(píng)價(jià)等級(jí),這就很不公平;使用什么指標(biāo)來確定員工的績(jī)效是一個(gè)比較重要而又較難解決的問題。對(duì)于科學(xué)確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性,許多企業(yè)考慮得不周到,定性判斷太多,缺乏定量判斷,比如就工作態(tài)度來說,什么樣的工作態(tài)度可以稱作是“好的”,什么樣的工作態(tài)度可以稱作“一般”。
不同的人會(huì)有很不一樣的看法,采用過多的定性指標(biāo)無法避免考核組織者的主觀判斷,從而喪失了考核工作的有效性;不完整的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不能全面地評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī),或以偏概全,無法正確評(píng)價(jià)員工的真實(shí)工作績(jī)效。另外,不同類型部門考核內(nèi)容差別不大,許多企業(yè)的考核內(nèi)容千篇一律,針對(duì)性不強(qiáng),這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。
從考核者主觀方面來談,在績(jī)效考核中,考核者往往是評(píng)定結(jié)果可靠性的重要決定因素。但在考核過程中,考核者一總是會(huì)存在一些心理干擾,影響考核的質(zhì)量。
考核者對(duì)某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)影響了對(duì)其他方面績(jī)效的評(píng)價(jià),即所謂的暈輪效應(yīng),它使得在考核中將被考核者的某一特點(diǎn)擴(kuò)大化,或提高或貶低被考核者的其他方面績(jī)效,以偏蓋全,影響考核結(jié)果。在考核中,考核者要做到完全“客觀',是很難的,一般都可能產(chǎn)生寬松或嚴(yán)厲的考核誤差,原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效考核要求考核具有某種程度的確定性和客觀性,但考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過去的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上主觀性很強(qiáng),因此,在績(jī)效考核之前一定要確定考核標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)密性與客觀性,盡量量化考核標(biāo)準(zhǔn)。
在績(jī)效考核中,考核者一般會(huì)給人多數(shù)員工的考核得分在“平均水平',俗稱趨中趨勢(shì)。無論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何,統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評(píng)價(jià)。
這樣做的結(jié)果是使考核結(jié)果失去價(jià)值,因?yàn)檫@種績(jī)效考核不能在人與人之間進(jìn)行區(qū)別,既不能為管理決策的制定提供幫助,也不能為人員培訓(xùn)提供有針對(duì)性的建議。這樣,績(jī)效考核必定是含糊的,無法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)機(jī)制。
近因效應(yīng)是由于考核者對(duì)被考核者的近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象,從而對(duì)整個(gè)考核期間的下作表現(xiàn)缺乏長(zhǎng)期了解和記憶,以“近”代“全”,只是對(duì)最后一階段的考核尤其當(dāng)被考核者在近期內(nèi)取得了令人注目的成績(jī)或犯下過錯(cuò)時(shí),近因效應(yīng)會(huì)使考核者一出現(xiàn)偏高或偏低的傾向。更致命的是,由于考核者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受到之前的考評(píng)結(jié)果的影響而產(chǎn)生的偏向,假定評(píng)定者剛剛評(píng)定完一名績(jī)效非常突出的員下,緊接著評(píng)定一名績(jī)效一般的員下,那么很可能將這名績(jī)效本來屬于中等水平的人評(píng)為“比較差”。
對(duì)比效應(yīng)也很可能發(fā)生在考核者無意中將被考核者新近的績(jī)效與過去的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比的時(shí)候如一些以前績(jī)效很差而近來有所改進(jìn)的人可能被評(píng)為“較好”。這種考核者的主觀因素在實(shí)際考核操作中占據(jù)很大的作用。
從過程溝通與反饋方面來說,許多企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性,沒有意識(shí)到績(jī)效考核的目的,僅僅是為了考核而進(jìn)行考核,在花費(fèi)了大量人力、物力和時(shí)間進(jìn)行考核后,沒有具體的措施,考核結(jié)果沒有實(shí)際作用。因此,員工只是將績(jī)效考核作為形式,不關(guān)心考核結(jié)果的好壞,績(jī)效考核不再對(duì)員工起作用。
員工在完成了工作任務(wù)以后,得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)懲,那么那些工作積極的員工便會(huì)產(chǎn)生消極心理,那些本來就工作懈怠的員工就會(huì)有機(jī)可乘這對(duì)整個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展是很不利的。實(shí)際上,績(jī)效考核具有非常強(qiáng)的目的性,首先是為績(jī)效管理提供依據(jù),如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人力資源管理決策。
其次是為了依據(jù)考核結(jié)果來制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,提高人力資源素質(zhì)。在績(jī)效考核之前即應(yīng)該把目的放在一定的高度予以重視。
此外,考評(píng)過程應(yīng)該是一個(gè)上下級(jí)之間雙向交流的互動(dòng)過程???jī)效考評(píng)的最終目的并。
構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系必須密切結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā),滿足企業(yè)及員工兩方面的要求,考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ),考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性,確定培訓(xùn)目標(biāo),選擇培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式。
一個(gè)健全的培訓(xùn)體系,應(yīng)該包括:
(一)企業(yè)培訓(xùn)文化的建立
培訓(xùn)的真正效果取決于學(xué)員是否在工作中反復(fù)地應(yīng)用學(xué)習(xí)的行為,而學(xué)員通常不會(huì)主動(dòng)地使用一種不熟悉的行為,培訓(xùn)習(xí)慣行為是一種長(zhǎng)期的過程,這就要求必需有人能提醒督促他們?cè)诠ぷ髦惺褂眠@些行為,而這個(gè)人正是學(xué)員的主管經(jīng)理.所以培訓(xùn)的效果掌握在主管經(jīng)理手里.如何轉(zhuǎn)變經(jīng)理人員的角色認(rèn)知,使他們從過去的監(jiān)督,控制轉(zhuǎn)向激勵(lì)輔導(dǎo)將是企業(yè)培訓(xùn)成功的關(guān)鍵,建立良好的培訓(xùn)文化使企業(yè)每一位員工都肩負(fù)起培訓(xùn)的責(zé)任。
(二)培訓(xùn)需求的評(píng)估系統(tǒng)
企業(yè)制定年度培訓(xùn)工作規(guī)劃,最重要的是要對(duì)企業(yè)來年的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。按照來年的發(fā)展規(guī)劃,要不要進(jìn)行人員培訓(xùn),如何進(jìn)行人員培訓(xùn),在決定進(jìn)行培訓(xùn)之前,培訓(xùn)管理者首先應(yīng)該對(duì)企業(yè)進(jìn)行組織層面、工作層面分析、工作者個(gè)人層面的分析并以此作為決定培訓(xùn)與否的基礎(chǔ)。組織層面的分析主要是通過對(duì)企業(yè)的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素進(jìn)行定期分析,準(zhǔn)確地找出企業(yè)存在的問題與問題產(chǎn)生的根源,以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。工作層面的分析目的在于了解與績(jī)效問題有關(guān)的工作內(nèi)容的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。工作分析的結(jié)果也是設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工積極參與,以提供完整的工作信息與資料。工作者個(gè)人層面分析主要是通過分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距,來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。
(三)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)與更新體系
根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)建立多層次的培訓(xùn)課程體系,并不定期的根據(jù)培訓(xùn)需求對(duì)課程體系及培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行更新。一般可以分為:教育發(fā)展培訓(xùn)---- 每一次職位的變遷都有不同的培訓(xùn)發(fā)展課程;管理技能培訓(xùn) ----不同管理職位就會(huì)有不同的學(xué)習(xí)需要這就需要開發(fā)適應(yīng)不同需要的管理技能培訓(xùn)課程;職能部門培訓(xùn) ----對(duì)專業(yè)性職能部門人員的培訓(xùn)與發(fā)展課程。
(四)講師的培養(yǎng)與管理體系
培訓(xùn)體系的成功運(yùn)作需要一支強(qiáng)而有力的培訓(xùn)隊(duì)伍。內(nèi)外部講師的選擇、內(nèi)部培訓(xùn)講師的培訓(xùn)與考核、培訓(xùn)講師培訓(xùn)效果的評(píng)估與反饋都是體系應(yīng)該明確的重要內(nèi)容。
(五)培訓(xùn)工作的組織管理
培訓(xùn)部作為培訓(xùn)工作的組織管理者,必須完善部門工作制度與流程。對(duì)培訓(xùn)設(shè)備與資源進(jìn)行有效管理、按時(shí)完成日常培訓(xùn)工作的營(yíng)運(yùn)管理及基礎(chǔ)行政工作。
(六)培訓(xùn)體系的健康維護(hù)
培訓(xùn)工作是不斷的發(fā)展的,企業(yè)培訓(xùn)需求要不斷的更新因此培訓(xùn)體系必須得到健康維護(hù)。
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