勞動法培訓會(勞動法有什么)
1.勞動法基礎知識有什么
1、對于企業(yè)和勞動者雙方來說，《勞動合同法》更側重保護誰的權益呢？ 《勞動合同法》是應該向勞動者傾斜，還是應該對勞動者和用人單位雙方的權益并重平等保護，一直是充斥于立法整個過程的問題。
最終，《勞動合同法》與《勞動法》相比，在“保護勞動者的合法權益”的地位表述順序上稍有改變。 《勞動法》第1條為：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法?！?/p>
《勞動合同法》第1條規(guī)定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。 ” 由此可見，《勞動合同法》在明確勞動者和用人單位雙方的權利義務并重規(guī)范基礎上，又特別提出了對勞動者的合法權益予以保護。
可以說，相對于《勞動法》來說，《勞動合同法》作了“有限度的讓步”。 2、《勞動合同法》的適用范圍是什么？ 《勞動合同法》第2條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型： （1）中國境內的企業(yè)； （2）個體經(jīng)濟組織； （3）民辦非企業(yè)單位； （4）與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體。
而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型： 1、中國境內的企業(yè)； 2、個體經(jīng)濟組織； 3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體。 可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個“民辦非企業(yè)單位”，顯然又比《勞動法》前進了一步。
因此，不管是國家機關還是事業(yè)單位，不管是以營利為目的的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執(zhí)行。
3、什么是“民辦非企業(yè)單位”？ 所謂“民辦非企業(yè)單位”，根據(jù)國務院頒布的《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定，它是指企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。 在我國現(xiàn)行體制下，民辦非企業(yè)單位和社會團體、基金會一樣，其實質均為民間組織的一種形式。
因此，《勞動合同法》實施以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動關系后，必須依照《勞動合同法》的規(guī)定簽訂勞動合同。 4、事業(yè)單位在編制外招用勞動者，必須簽勞動合同嗎？ 現(xiàn)實生活中，一些事業(yè)單位在編制外招用勞動者，經(jīng)常不與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。
因此，這些勞動者往往既不能享受國家有關人事管理政策規(guī)定的權利，也很難依據(jù)《勞動法》維護自身權益。 《勞動合同法》第2條第2款規(guī)定：國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
也就是說，今后，只要上述單位與勞動者建立了勞動關系，就得依照本法簽訂勞動合同。 5、用人單位訂立哪些規(guī)章制度必須要與職工協(xié)商？ 根據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 通過以上條款可以看出，該法特別規(guī)定了職工或者工會對用人單位規(guī)章制度提出異議的權利。
較之《勞動法》的規(guī)定相比，不僅進一步明確和擴大了規(guī)章制度的范圍，而且對規(guī)章制度的制定、修改、實施都作出了明確的規(guī)定。 6、勞動者到新單位后，什么時候開始簽勞動合同？ 《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。
用人單位應當建立職工名冊備查?！钡?0條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！?/p>
根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。 但是，在實踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現(xiàn)象。
在總結實踐的基礎上，《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規(guī)定，規(guī)定用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并特意強調該勞動合同的形式應為“書面”的，這樣規(guī)定有利于保護勞動者的合法權益。 7、訂立勞動合同的原則是什么？ 《勞動合同法》第3條明確了訂立勞動合同的原則包括以下5方面內容：1。
合法；2。公平；3。
平等自愿；4。協(xié)商一致；5。
誠實信用。而在《勞動法》第17條，確立的勞動合同的訂立原則僅有以下3方面內容：1。
平等自愿；2。 協(xié)商一致；3。
不得違法。 二者相比，《勞動合同法》增加了“公平”、“誠實信用”的規(guī)定。
這樣規(guī)定體現(xiàn)了“公平”對于勞動者的現(xiàn)實意義，而“誠實信用”對于倡導誠實美德，促進和諧勞動關系的建立也起到了積極作用。 8、單位的。
2.勞動保障基礎知識
《勞動保障基礎知識》是2007年中國勞動社會保障出版社出版的圖書。
上海市勞動和社會保障學會在勞動保障理論和實踐研究方面具有豐富經(jīng)驗，近期在組織專家、學者進行保障理論研究的基礎上，編寫了《勞動保障基礎知識》這本教材。教材設立勞動經(jīng)濟學概論、勞動力及勞動力市場、失業(yè)與促進就業(yè)、工資與收入分配、勞動關系、勞動法、社會保障制度等七個篇章，具有較強的理論性、針對性和實用性。
教材深入淺出，通俗易懂，不僅可作為勞動保障系統(tǒng)工作人員、企業(yè)人力資源管理人員的崗位培訓教材，同時也可供開設勞動保障專業(yè)的大專院校選用。
3.勞動法上關于員工培訓方面的具體規(guī)定
勞動法關于員工培訓方面的具體規(guī)定如下：
《中華人民共和國勞動法》第六十六條 國家通過各種途徑，采取各種措施，發(fā)展職業(yè)培訓事業(yè)，開發(fā)勞動者的職業(yè)技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業(yè)能力和工作能力。
《中華人民共和國勞動法》第六十七條 各級人民政府應當把發(fā)展職業(yè)培訓納入社會經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)劃，鼓勵和支持有條件的企業(yè)、事業(yè)組織、社會團體和個人進行各種形式的職業(yè)培訓。
《中華人民共和國勞動法》第六十八條 用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。
從事技術工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
《中華人民共和國勞動法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
擴展資料：
員工培訓具體案例：
鐘某于2014年3月入職某中介服務公司，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定鐘某從事咨詢師工作。入職后，中介服務公司對鐘某進行了為期一周的崗前培訓，雙方簽署了一份《服務期協(xié)議》，其中注明中介服務公司對鐘某進行了專業(yè)培訓，花費培訓費2萬元，鐘某須為公司服務滿5年后方可離職。
工作滿2年后，鐘某以個人原因辭職，中介服務公司以鐘某未滿服務期為由要求鐘某支付違約金，并從其最后2個月工資中扣除了違約金12000元。鐘某不服，遂向仲裁委申請仲裁，要求中介服務公司予以返還。
仲裁委審理后認為，中介服務公司對鐘某進行的培訓并非專業(yè)技術培訓，而是上崗前就公司的業(yè)務概況、開展業(yè)務的工作技巧、開展業(yè)務的注意事項等進行了必要的崗前培訓，且沒有證據(jù)證明真實發(fā)生了2萬元的培訓費用，故裁決支持了鐘某的仲裁請求。
評析：崗前培訓非專業(yè)技術培訓，服務期協(xié)議不可濫用。
《勞動合同法》第二十二條第一款規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期?！秳趧雍贤▽嵤l例》第十六條規(guī)定：勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
從上述規(guī)定來看，本案中中介服務公司對鐘某進行的一些簡單、必要的崗前培訓而并非是專業(yè)技術培訓，也未為此支出相關的培訓費用，故仲裁委支持了鐘某的仲裁請求。由此可見，用人單位企圖通過弄虛作假、濫用服務期協(xié)議，損害勞動者的合法權益的企圖是行不通的。
參考資料來源：北京市人力資源和社會保障局-2017年北京市十大勞動爭議仲裁
4.《勞動合同法》二十三條中的專業(yè)技術培訓包括哪些
" 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。
"根據(jù)上面條文表述，企業(yè)是否可以因所提供的培訓跟員工簽訂服務協(xié)議，該培訓首先得明確二件事：一、該培訓為上崗培訓還是專業(yè)技術培訓；二、有否提供專項培訓費用（實際發(fā)生）根據(jù)你的描述，個人認為這個應屬上崗培訓而非專業(yè)技術培訓、1、你被安排參與這個培訓時并未入職，2、只有培訓合格且取得合格證后才具備入職條件；這都是典型上崗培訓的特征，所以我個人同意你的看法，用這個培訓跟你簽服務協(xié)議是不對的。個人建議：如果你很想得到這份工作的話得知道路，首先勞動合同是這樣的、與法規(guī)不符的無效部份從簽訂始就無效，其次 條文還有一部是這樣的 “ 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！?/p>
既然是總部提供的培訓、據(jù)我所知，這類培訓除了路費自理外，總部基本上是不收費或只象征性的收一點點伙食什么的，你可以要求將針對你個人培訓的收費和報銷單據(jù)存檔，這樣你做了一年半年的不想干了話，就算你想省麻煩不打官司，學校也收不著你多少錢的。
5.《勞動法》有關職業(yè)教育培訓包含哪些內容
(1)目標： 《勞動法》第66條規(guī)定：“國家通過各種途徑，采取各種措施發(fā)展職業(yè)培訓事業(yè)，開發(fā)勞動者的職業(yè)技能，提高勞動者的素質，增強勞動者的就業(yè)能力和工作能力”。
（2）職責： 《勞動法》第67條規(guī)定：“各級人民政府應當把發(fā)展職業(yè)培訓納入到社會經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃中，鼓勵和支持有條件的企業(yè)、事業(yè)組織、社會團體和個人的各種形式的職業(yè)培訓”。 （3）原則： 《憲法》第68條規(guī)則：“從事技術工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓”。
（4）制度： 《憲法》第68條規(guī)定：“用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有機會第對勞動者進行這也培訓”。第69條還規(guī)定：“國家確定職業(yè)分類，對規(guī)定的職業(yè)制定職業(yè)技能標準，實行職業(yè)資格證書制度”。
（5）意義： 《憲法》首次明確了我國職業(yè)培訓活動的法律規(guī)范，促進了職業(yè)培訓與勞動管理的其它環(huán)節(jié)之間的有機聯(lián)系和結合。
6.勞動法培訓
一間培訓中心，對我進行三個月的培訓，期間支付我工資A元，由他們中心的老師進行上課培訓，之后在此培訓中心上崗做老師。
我想問在該中心培訓屬于勞動法所講的專項技術培訓嗎？ ··培訓，也是行業(yè)之一，教學能力，也有當屬于專項技術。 如果屬于，那培訓的三個月算在服務期內，還是服務從培訓結束后開始計算的？ ··雙方可以在合同中商定，自由選擇。
合同期與服務期是一樣的東西嗎？ ··應當是差不多，但，也可以有區(qū)別。提法都不標準，應當稱之為勞動合同期。
在開始培訓前是不是要簽定合同，約定服務期的， ··應當有合同，便于操作和取證。 還是在培訓后再簽？培訓期間產生的費用是：月工資*3+上他們課程的學費，是這樣算的嗎？ ··自由選擇，可以約定分開計算，也可以約定為勞動合同從頭計算。
7.請問學人力資源管理專業(yè)學習《勞動法》和《勞動合同法》應該怎么學
這兩個是必修的而已，如果先是了解，那可以從這里開始。
您是學習人力資源管理的，那么六大模塊的理論知識應該都會有系統(tǒng)學習，這個對于出來從事相關工作當然是有幫助的。但是實際上真正開始工作是需要實踐才能學以致用，很多經(jīng)驗的積累也不是書上可以學到的。
建議可以加入人力資源方面的群，看看前輩們的討論，可以提前接觸一些實際工作中的問題，對于以后從事這方面的工作也有幫助。
人力資源方面的憑證現(xiàn)在國家認可的是全國統(tǒng)考的人力資源考試，共分四個等級。一級二級都需要一定的工作經(jīng)驗才能考。四級在學校就可以考。三級有些剛畢業(yè)或者準備畢業(yè)的人力資源專業(yè)的本科生也可以考。具體的可到網(wǎng)上查詢相關資料。
