企業(yè)期權激勵(股權激勵中應該注意哪些問題)
1.股權激勵中應該注意哪些問題
根據(jù)你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：根據(jù)企業(yè)的性質不同，企業(yè)的發(fā)展階段不同，在實施股權激勵的時候注意的事項也稍有不同。
小型企業(yè)：快速成長是關鍵，如何塑造股權價值，把銷售額（市場）做大的同時把費用降下來，方案做對很重要。中型企業(yè)：如何轉型升級，找到發(fā)展瓶頸和利潤點，可以鼓勵內部創(chuàng)業(yè)，找到股權激勵的引爆點很更要?。ㄐ枰⒁獾氖牵习搴蛦T工的利潤來源不能在同一個地方）大型企業(yè)：要克服大企業(yè)病，老人不愿走，能人進不來，費用高、負擔重，提升經濟效益是關鍵，方法就是考慮如何做小，進行重組和拆分，做小業(yè)務單元，讓能人在內部當老板，給能人以施展平臺和榮譽！擬上市公司：上市價值對員工的巨大吸引力，考慮到上市后要轉為實股，必需考慮稅收問題，怎么樣通過設立新的上市主體來規(guī)避，但要注意控股的集團公司和上市主體公司不能存在同業(yè)競爭！上市公司：主要是做投資，考慮上市融來的錢用在什么地方，如何提升股價（想象空間），設立三層級的業(yè)務架構很重要（基礎業(yè)務——戰(zhàn)略業(yè)務——分子公司）。
王俊強老師指出：方案不是一勞永逸的事，要考慮方案如何跟企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核以及現(xiàn)有的管理制度進行對接和聯(lián)動，在推行方案的時候也要與企業(yè)的文化和基調相匹配。以上就是經股網的專家根據(jù)你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。
經股網，一家以股權為核心內容的企業(yè)家股權門戶網站。
2.股份期權的股份期權激勵關注的要點
我們主要關注幾個要點：
第一，股份期權的周期應盡可能長。
中國的立法中沒有對中國股份期權周期有一個明確的規(guī)定。激勵性股票期權周期一般是5-10年。所有的公司包括微軟公司、英特爾公司，這樣的公司確定股份期權周期一般限定為最長的時間10年。我們國家包括的股份期權的周期是三年、兩年。如果一個公司股份期權周期短發(fā)揮不了激勵作用。
如果周期從結構來講，股票期權是薪酬結構中的重要因素，股票期權的長期激勵作用，還有短期激勵，我們講的短期激勵是績效考核。中期激勵的，以公司三到五年的經營業(yè)績掛鉤。長期激勵是以股票為主。5-10年與公司和員工的業(yè)務業(yè)績相掛鉤。在股票發(fā)行中有一個長期的激勵作用，股票也要發(fā)揮長期激勵作用，因此要求他的周期很長，需要創(chuàng)造二十年、三十年，從美國來看大部分的情況是20年。
第二，分次行權以年度崗位績效考核為條件。
員工得到90萬股的期權，這一90萬股的期權需要9個年度。并不意味著每個年度都可以期權，期權的條件是通過年度的績效考核。如果年度績效崗位考核通不過，這一年的股份期權就會被公司收回去。因此我們說股票期權是一個長期的過程。
第三，公司業(yè)績或股價大幅度下降的時候引導員工行權的信念。
在這樣的情況之下公司董事會要通過公司發(fā)展未來戰(zhàn)略規(guī)劃的引導，引導員工的行權信念。
3.股權激勵需要注意的問題有哪些
公司進行股權激勵應注意以下問題：
(1)把握股權激勵的數(shù)量和分配方式
在總量上，股權數(shù)量過少，根本就起不到激勵的作用；股權股數(shù)量過多，很可能導致激勵過度，而且可能導致未來實行股權激勵時受限。可能使老員工因為股權的存在而遠遠高于新員工的報酬。長期滾動實施股權激勵，有可能導致新的內部人控制。在分配上，多數(shù)企業(yè)按照職位級別和重要性選擇激勵對象、進行股權分配。也可以考慮按照業(yè)績評估結果進行調整。
(2)把握估值和定價的方法
在估值和定價上，應當避免行權價格過低。
(3)制定合理的業(yè)績標準
應當綜合考慮業(yè)績的絕對標準（如，每股盈利增長、股東回報提升）和相對標準（如，地位相若的同業(yè)市值上升水平）。
(4)構建規(guī)范的經理人市場
股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發(fā)揮其引導管理者長期效力的積極作用。同時，在企業(yè)內部，建立經理人市場化的聘用、選拔、任用、晉升、淘汰機制同樣重要。
如能進一步提出更加詳細的信息，則可提供更為準確的法律意見。
4.股份期權的股份期權激勵關注的要點是什么?
我們主要關注幾個要點： 第一，股份期權的周期應盡可能長。
中國的立法中沒有對中國股份期權周期有一個明確的規(guī)定。激勵性股票期權周期一般是5-10年。
所有的公司包括微軟公司、英特爾公司，這樣的公司確定股份期權周期一般限定為最長的時間10年。我們國家包括的股份期權的周期是三年、兩年。
如果一個公司股份期權周期短發(fā)揮不了激勵作用。 如果周期從結構來講，股票期權是薪酬結構中的重要因素，股票期權的長期激勵作用，還有短期激勵，我們講的短期激勵是績效考核。
中期激勵的，以公司三到五年的經營業(yè)績掛鉤。長期激勵是以股票為主。
5-10年與公司和員工的業(yè)務業(yè)績相掛鉤。 在股票發(fā)行中有一個長期的激勵作用，股票也要發(fā)揮長期激勵作用，因此要求他的周期很長，需要創(chuàng)造二十年、三十年，從美國來看大部分的情況是20年。
第二，分次行權以年度崗位績效考核為條件。 員工得到90萬股的期權，這一90萬股的期權需要9個年度。
并不意味著每個年度都可以期權，期權的條件是通過年度的績效考核。如果年度績效崗位考核通不過，這一年的股份期權就會被公司收回去。
因此我們說股票期權是一個長期的過程。 第三，公司業(yè)績或股價大幅度下降的時候引導員工行權的信念。
在這樣的情況之下公司董事會要通過公司發(fā)展未來戰(zhàn)略規(guī)劃的引導，引導員工的行權信念。
5.股權激勵有哪些注意事項
根據(jù)你的提問，經股網的股權專家在此給出以下回答：在設計股權激勵政策時，我們最需要明確的是“其根本目的是什么”，既不能把它作為一種借機攬財?shù)臋C會，當然也不能把它作為忽悠員工的大餅。
企業(yè)設計股權激勵，經常遇到以下五個令人頭疼的問題。弄明白這五個問題，才能夠設計一個適合的方案，否則，只能是比葫蘆畫瓢，形似而神不像。
一、股權激勵還是股權福利？一個良好的股權激勵方案，可以起到有效激勵員工的目的。如，業(yè)界普遍看好的萬科限制性股票計劃、瀘州老窖股票期權計劃、蘇寧電器的股票期權計劃（雖然因股市大背景而沒有實現(xiàn)）。
但是也有一些企業(yè)的股權激勵，純粹是蠶吞國有資產的敗筆。如，幾年前的電力系統(tǒng)員工持股、沸沸揚揚的MBO、2007年的寧波銀行員工持股。
因此，股權激勵一定要激勵需要激勵的核心人員。二、股權激勵的利弊和風險是什么？一般來說，股權激勵是與戰(zhàn)略周期一致的長期激勵，能夠引導管理層對企業(yè)整體業(yè)績和長期發(fā)展的關注，而且是增值和利潤基礎上的分享，企業(yè)不需要直接支付現(xiàn)金。
但是，按照新的會計準則，股權激勵的費用成本的確高昂，在委托**機制不成熟的大背景下，存在內部人操縱造假而獲利的意圖，甚至有些高管為了規(guī)避對在職高管行權期的約束，為巨額套現(xiàn)而放棄企業(yè)，與此同時，以股票市價為參照的激勵措施，股價受不可控外部因素影響，很可能反映不了真實的企業(yè)業(yè)績。三、如何把握估值和定價的方法？在估值和定價上，應當避免以下不合理的現(xiàn)象：行權價格低。
比如中興通訊公布的限制性股票的購買價格僅為市場價格的1/3，中信證券、中信國安等公司以凈資產為行權價，而凈資產不到市價的1/2. 更重要的是，公布股權激勵方案的上市公司，股價在公布前后大都呈現(xiàn)“V”型走勢，公布前往往利空不斷，業(yè)績低于預期，甚至股價毫無原因下跌，而達到階段低點后，公司突然停牌公布股權激勵方案，之后股價迅猛上漲，形成所謂的“股權激勵行情”。四、如何構建規(guī)范的經理人市場？股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發(fā)揮其引導管理者長期效力的積極作用。
同時，在企業(yè)內部，建立經理人市場化的聘用、選拔、任用、晉升、淘汰機制，同樣重要。五、如何把握股權激勵的數(shù)量和分配方式？在總量上，股權數(shù)量過少，根本就起不到激勵的作用；股權股數(shù)量過多，很可能導致激勵過度，而且可能導致未來實行股權激勵時受限。
可能使老員工因為股權的存在而遠遠高于新員工的報酬。長期滾動實施股權激勵，有可能導致新的內部人控制。
在分配上，多數(shù)企業(yè)按照職位級別和重要性選擇激勵對象、進行股權分配。也可以考慮按照業(yè)績評估結果進行調整。
以上就是經股網的股權專家根據(jù)你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，一家以股權為核心內容的企業(yè)家股權門戶網站。
6.股權激勵中應該注意哪些問題
根據(jù)你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：
根據(jù)企業(yè)的性質不同，企業(yè)的發(fā)展階段不同，在實施股權激勵的時候注意的事項也稍有不同。
小型企業(yè)：快速成長是關鍵，如何塑造股權價值，把銷售額（市場）做大的同時把費用降下來，方案做對很重要。
中型企業(yè)：如何轉型升級，找到發(fā)展瓶頸和利潤點，可以鼓勵內部創(chuàng)業(yè)，找到股權激勵的引爆點很更要！（需要注意的是，老板和員工的利潤來源不能在同一個地方）
大型企業(yè)：要克服大企業(yè)病，老人不愿走，能人進不來，費用高、負擔重，提升經濟效益是關鍵，方法就是考慮如何做小，進行重組和拆分，做小業(yè)務單元，讓能人在內部當老板，給能人以施展平臺和榮譽！
擬上市公司：上市價值對員工的巨大吸引力，考慮到上市后要轉為實股，必需考慮稅收問題，怎么樣通過設立新的上市主體來規(guī)避，但要注意控股的集團公司和上市主體公司不能存在同業(yè)競爭！
上市公司：主要是做投資，考慮上市融來的錢用在什么地方，如何提升股價（想象空間），設立三層級的業(yè)務架構很重要（基礎業(yè)務——戰(zhàn)略業(yè)務——分子公司）。
王俊強老師指出：方案不是一勞永逸的事，要考慮方案如何跟企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核以及現(xiàn)有的管理制度進行對接和聯(lián)動，在推行方案的時候也要與企業(yè)的文化和基調相匹配。
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7.公司進行股權激勵時員工應該注意哪些問題
首先，公司進行股權激勵都是有一個正式的、統(tǒng)一的法律文件和流程的，不肯能是隨意的、單個的進行員工股權激勵的，因此，一旦出現(xiàn)公司對個別員工進行口頭上的股權激勵時，員工需要謹慎。
其次，股權激勵本質上是公司為了長期能夠留住核心員工而給予員工一種股東權益，使得其有了主人翁意識，從而更好的為公司服務，從而獲得公司和員工的共同成長，基于此目的，公司進行股權激勵應當進行公示公告，且是雙方合意的選擇，而非單方面的選擇。
再次，公司進行股權激勵的時候，員工需要在簽訂股權激勵合同前注意看股權激勵合同是否存在不公平的條款內容，股權激勵合同的中的格式條款是否有特殊說明，是否存在違法法律強制性規(guī)定的情況，如果有請勿隨意簽署。
同時，公司進行股權激勵，員工想要參與股權激勵的時候需要看清股權激勵解鎖的具體條件。一般而言，股權激勵解鎖的條件包括三個大的方面：一是公司本身的工作業(yè)績需要達到的一定的標準，二是員工自己的工作業(yè)績表現(xiàn)，三是解鎖的時間限制。這三個方面的條件都與員工自身的利益有著千絲萬縷的關系，需要員工看懂并完全理解。
另外，公司進行股權激勵時，員工要看清楚股權激勵資格被取消的資格。一般而言公司進行股權激勵是為了留住核心人才，但是也會存在部分隱含在股權激勵合同之內的違法違規(guī)或者顯示公平的條款，因此需要員工特別關于被取消股權激勵資格的有關規(guī)定，以防止公司在任意解除勞動合同的情況下員工自己不僅失去了工作，也失去了自己的股權。
最后，公司進行股權激勵時一般在股權激勵合同之中會約定爭議解決的方式，即管轄的法院在哪里？這關系到發(fā)生爭議時員工需要到哪里主張自己的權利的問題，因此需要員工予以關注，謹慎選擇參與股權激勵。
8.初創(chuàng)企業(yè)股權激勵注意什么
很多老板，尤其小企業(yè)老板，對股權激勵有概念上的簡單認知，以為設計給員工如何給股權就是股權激勵，而實際上，股權激勵的重點不是給股權，而是激勵，通過如何給股權達到激勵的作用，這才是真正意義上的股權激勵。所以，從開始就計劃給多少份額股權是錯誤的。
如何達到激勵效果，那就要想著怎么樣能夠讓被激勵者產生激勵的效果，了解他們的需求以及能激勵的程度。有人增加20萬的收入就很有激勵作用了，但有人50萬都沒有太大的激勵效果，有人對金錢的激勵效果很明顯，而有人對職位的高低、聲譽評價、股東身份很在意。所以，股權激勵不要一上來想著股權分多少，而是想著被激勵者需要什么？需要多少？
不首先由總量到個量
不少企業(yè)，包括部分在市場上做股權激勵設計的咨詢公司，在具體確定激勵對象股權數(shù)量時，很自然的思路是想著先確定總量，然后根據(jù)被激勵人數(shù)、激勵對象的崗位來分別確定具體個量。但實踐證明這種做法并不恰當，更恰當?shù)淖龇☉撌窍阮A估個量，匯總成大概總量，然后再總量分解對應個量，兩者之間來回調整，最終確定總量與個量。筆者給內蒙古一家企業(yè)做股權激勵項目時，一開始創(chuàng)始人糾結是拿出10%股權還是20%股權來激勵？10%擔心少，滿足不了核心骨干的激勵需求，而20%感覺自己割肉有點多，同時擔心后面對接投資者時股權不足。實際操作中，我們通過對被激勵對象一一訪談溝通其預期、分析收入對比薪酬待遇，從而得出每個具體對象的激勵股權量，這些量加一起不到10%，結果是最后確定8%！試想如果創(chuàng)始人一上來拿個15%，就有點吃力不討好或過猶不及了。
不要想著全員激勵
很多老板看到華為的全員持股，認為全員持股激勵成就了華為的今天，但事實上華為的成功要素遠不止這，甚至還不是關鍵的要素。華為的全員持股當初的出發(fā)點不是激勵，而是內部集資。我們知道股權是稀缺的、珍貴的，不要說全員，就是所有高管、骨干也都不一定要進行股權激勵！股權激勵不能有平均主義思想，每人有股權激勵就不是激勵了，變成大鍋飯。股權激勵是為了公司的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，是要慎重地選擇志同道合有助目標實現(xiàn)的人，所以，股權激勵只給予關鍵員工，給予那些有共同夢想的員工。
不要針對人
看到這個標題，有人覺得奇怪，股權激勵不是針對人！那針對什么？因為股權激勵一般總是圍繞核心人員進行設計，落腳點也在具體的人身上，這導致給絕大多數(shù)人一個錯覺：以為股權激勵方案要針對人來設計，如果設計時能做到針對一個個的人來進行就更理想。
但事實上不應如此，股權激勵應該針對崗位而不是針對人！股權激勵的目的是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，不是針對個人的“封侯獎相”，而戰(zhàn)略目標是由部門直至崗位來承接實現(xiàn)的，需要激勵的是這個崗位能產生效能，所以，正確的股權激勵方案是針對崗位進行，哪怕這個崗位目前沒有人（譬如被他人兼任），也要對這個崗位同時設計股權激勵方案——“虛股以待“，等人員一到崗就對接實施股權激勵。
以上就是經邦根據(jù)你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經邦18年專注股改一件事。
9.建立有效股權激勵計劃前應注意什么
盡量不要選擇期權方式作為股權激勵計劃的方式
由于期權激勵會帶來公司股本大小和股本結構的不確定性，同時由于待上市公司的股權價值不確定造成期權激勵計劃的成本不容易確定，從而導致公司在上市前的經營業(yè)績不易確定。
股權激勵要跟企業(yè)內部考核機制配套實施，保密制度、法人治理結構、議事規(guī)則等各項制度方面都要有相關保障措施保證股權激勵的落實
股權激勵并不能等同公司管理制度和績效考核，它是需要一套嚴格的公司管理制度和績效考核體系做支撐。公司管理制度、公司治理結構和績效考核是一個繁雜的工程，需要企業(yè)根據(jù)自身情況不斷構建和完善，是任何其他方式所不能取代的。股權激勵只能作為這些制度的一個重要補充，協(xié)同發(fā)揮作用。
用于激勵的股權比例不能過大，不能導致實際控制權轉移
激勵股總數(shù)占股份總額的比例，一般不超過15%，股本規(guī)模越大的公司，該比例可以更??；過多則有法律風險，同時也會損害股東利益。需要給予激勵股的人數(shù)，如果只有1人，一般不能超過股份總額8-10%；如果多人，則主要負責人（一把手）可占不低于激勵股總數(shù)30%，即股權激勵總額為15%時，一把手為5%左右。至于為什么需要限制股權激勵比例，這既有國家法律上規(guī)定，也有預防內部人控制的問題，因為一旦上市變?yōu)楣姽?，其?chuàng)始股東、主要大股東必將持續(xù)迎來股權稀釋的過程。以美國的上市公司經驗來看，創(chuàng)始股東、主要股東，比例不少都低于5%，股權相當分散，如果股權激勵比例過大，很容易造成公司控制權轉移，出現(xiàn)內部人控制等一系列問題。
不正規(guī)的股權激勵計劃容易導致股權不清晰而成為IPO的實質性障礙，因此盡量避免采用信托、代持等方式
代理持股是指投資人向公司投入資本但以其他人（或投資公司）名義登記為股東的行為。我國采用的實名登記制，對于代持股一般認為是規(guī)避法律的行為，因此不承認其股東身份。公司存在代持股東，很可能被監(jiān)管機構認定為公司具有潛在的權屬糾紛，這樣的企業(yè)是不會被批準上市的。
虛擬持股是指投資人向公司投入資金，公司向投資人簽發(fā)股權證明但不進行工商登記的行為。由于未經過工商登記，投資人與企業(yè)之間可能是股權關系也可能是債權關系，一旦投資人與企業(yè)或股東發(fā)生分歧，糾紛隨之而起，這一定會成為企業(yè)在上市過程中的嚴重障礙。
基于信托持股證監(jiān)會不認可和股權穩(wěn)定的考慮，如果已經采用了信托持股的方式的擬上市公司的具體規(guī)范措施為，根據(jù)信托法和信托協(xié)議，終止了信托計劃，并按照法律進行清算，由信托公司將公司股權一一轉讓給實際收益人，過戶到自然人名下。最終由受讓股權的眾多股東作為發(fā)起人成立股份公司并上市。由于公司股權極度分散，可能會引起未來經營的不穩(wěn)定性，因此公司一些重要的高管，主動向證監(jiān)會做出承諾，鎖定三年，并且簽訂了管理層持股協(xié)議（管理層持股協(xié)議最終在上市之前終止）。
以增資方式獲得股權的股權激勵方式應該注意，增資價格不低于每股凈資產
增資價格一般原則是不得低于每股凈資產，但增資價格與公允價值之間的差額要作為股份支付進行會計處理，在等待期內確認為費用，沒有鎖定期的，立即計入費用；同時對于增資價格的合理性應當予以關注，并作出解釋；對于與同期引入的外部戰(zhàn)略投資者入股價格之間的差異是證監(jiān)會審核中重點關注的問題。
加上股權激勵的人數(shù)改制時股東總數(shù)不得高于200人，不要全員持股
根據(jù)公司法規(guī)定，股份公司發(fā)起人不得高于200人，且發(fā)起人股份在股份公司設立之后，一年內不得轉讓，如果上市也還有相關的限售規(guī)定。公司首先應該控制股權激勵人員總數(shù)，并不能將股權激勵弄成當成員工福利，利益均沾，同時也應該對入股員工說明利弊，不能讓激勵對象只圖眼前利益不愿與公司長期發(fā)展，防止在上市前（禁售期內）出現(xiàn)激勵對象要退股等股權糾紛情況，股權激勵并不是使員工獲得股權就了事，它是一套嚴格的管理制度體系。獲得股權是有條件的，只有在激勵對象不斷完成績效指標的情況下，才能獲得相應數(shù)量的股權。
此外，股權激勵是長期激勵，對被激勵對象而言具有收益不確定性的特點，如果企業(yè)主不誠信，員工就不會相信企業(yè)主真的在搞股權激勵，不但不能激勵，反而適得其反。全員持股的方式同時還會形成一種“非法集資”的嫌疑。
10.創(chuàng)業(yè)初期如何正確地用期權來激勵員工
1. 要制定好進入機制：什么時候發(fā)？發(fā)給誰？發(fā)多少？行權價格？
2. 要制定好退出機制：股權成熟與服務期限掛鉤，與業(yè)績掛鉤，離職時回購價格。
3. 管理好大家預期：之所以發(fā)放股權，是基于大家會長期參與創(chuàng)業(yè)；員工的行權價格，是折扣價，不是股票的真實價格；中途打個醬油退出員工的期權，如果不回購，不設定退出機制，對長期參與創(chuàng)業(yè)員工的最大保護，也更公允。
4. 把握好發(fā)放節(jié)奏與進度。太初期發(fā)放期權，股權激勵成本高，效果也未必好。先解決核心團隊的股權問題，第一梯度帶動第二第三梯隊，形成示范效應，再解決員工期權激勵問題。
黑問君：有黑問網友提問，初期的創(chuàng)業(yè)團隊，前幾名員工（非創(chuàng)始人），一般給多少的期權合適？
請問，初期的創(chuàng)業(yè)團隊，前幾名員工（非創(chuàng)始人），如果是希望低薪（5000左右）高期權的報酬的話，一般給多少的期權合適？比如總共1000w的股票，大致分個什么數(shù)量級給一個員工比較合適？比如幾萬級，還是十萬級，還是百萬級？
何德文：
具體員工期權發(fā)放數(shù)量，須綜合考慮多個因素。
比如，同樣是做技術的，普通技術人員，技術大牛，技術合伙人，期權發(fā)放的數(shù)量差別會很大。
再比如，同樣是技術合伙人，在技術驅動型公司與銷售驅動型公司，期權發(fā)放數(shù)量的差別也會很大。我們分析下騰訊與阿里巴巴的合伙人團隊組成，以及股權配備的差異，就能看出來。
因此，具體員工期權的發(fā)放數(shù)量，建議綜合考慮：
1. 公司期權池的總大小；
2. 員工進入公司的階段（同樣的人，越早期進入，配股會越多，因為承擔的創(chuàng)業(yè)風險大）；
3. 員工的職位與作用；
4. 員工的工資水平。
另外，如果是境內架構下公司，建議將有限公司股權模擬成股票發(fā)放，比如，模擬成1億股，數(shù)字好看些。
黑問君：很多互聯(lián)網公司在招聘文案上承諾期權，公司上市后員工真的都能暴富嗎，還是說期權只是一張大餅，如何核算自己的股票期權最終能否套現(xiàn)？
何德文：初創(chuàng)企業(yè)，只能畫大餅。
我相信，小米畫過大餅，阿里巴巴也畫過大餅。
區(qū)別在于，三五年過后，有的公司，畫的大餅，還是畫的大餅；有的公司，把畫餅做成了真餅。
如果說，創(chuàng)業(yè)是九死一生的事，那上市是萬里挑一的事。
期權是對大家的額外激勵。是否可以暴富，股票分給大家了，就看是否大家可以一起把事情做起來。
股票本身是一張廢紙，一文不值。大家把事情做起來，公司值錢，股票才值錢。
黑問君：有黑問網友反饋，剛進入一家創(chuàng)業(yè)公司，老板總是拿期權壓低工資，自己比較郁悶。這種做法是否損害了員工福利。公司是如何決定哪些員工拿高期權低工資哪些員工拿低期權高工資的？
何德文：一個巴掌拍不響。
只要不低于最低工資標準，是高工資低期權，還是低工資高期權，是兩廂情愿的事。
通常而言，對于有創(chuàng)業(yè)能力有創(chuàng)業(yè)心態(tài)，經過磨合的員工，建議低工資高期權；對于有創(chuàng)業(yè)能力但沒創(chuàng)業(yè)心態(tài)，或既沒創(chuàng)業(yè)能力又沒創(chuàng)業(yè)心態(tài)的，主要通過工資獎金等財務方式激勵。
黑問君：創(chuàng)業(yè)公司發(fā)放期權，如果員工遇見突發(fā)事件，需要錢，能否放棄期權，換回之前因獲取期權而造成的工資損失？
何德文：
發(fā)放期權時，員工并不需要掏錢。
等到期權成熟，員工選擇行權時，才需要掏錢行權。
因此，在行權之前，股票本來就不屬于員工所有，不存在員工放棄的問題。
行權以后，期權升級為股票，不是想放棄就放棄，得有接盤的人，才能退出。否則，只能炒房炒成房東，炒股炒成股東。
黑問君：作為一個技術人員參與創(chuàng)業(yè)，應該怎么談股權？
何德文：如果確實看好公司，技術人員可以：
1.向公司了解，是否有員工股權激勵計劃；
2.向公司了解，公司各個部門與崗位的股權配備安排；
3. 表達愿意長期參與創(chuàng)業(yè)的決心，秀自己能力。
