培訓(xùn)效果驗(yàn)證方法(外審時(shí)培訓(xùn)效果的驗(yàn)證方式)

1.外審時(shí)培訓(xùn)效果的驗(yàn)證有哪些方式

主要采用柯氏的四級(jí)評(píng)估模式（簡稱4R模式）：

1、學(xué)習(xí)評(píng)估：測定受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲程度（知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面）。主要采取考試、現(xiàn)場問答、模擬測試、寫心得體會(huì)的評(píng)估方式等。

2、行為評(píng)估：主要考察受訓(xùn)者知識(shí)運(yùn)用程度（培訓(xùn)后，其態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評(píng)價(jià)）及員工關(guān)鍵事件盤點(diǎn)等來予以驗(yàn)證。若對于工作心態(tài)、管理方式類的培訓(xùn)，我們一般在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)會(huì)布置行為轉(zhuǎn)變行動(dòng)計(jì)劃表，到時(shí)看其行動(dòng)計(jì)劃表的實(shí)際完成情況等。

3、反應(yīng)評(píng)估：評(píng)估受訓(xùn)者的滿意程度（對講師、課程、培訓(xùn)組織等）。 每次培訓(xùn)后都會(huì)做一個(gè)培訓(xùn)滿意度的反饋調(diào)查，主要以現(xiàn)場發(fā)放調(diào)查表的形式來完成，調(diào)查表事先精心設(shè)計(jì)，主要涵蓋總體評(píng)價(jià)、培訓(xùn)課程、講師授課、培訓(xùn)組織、合理化建議等幾個(gè)核心的調(diào)查內(nèi)容。當(dāng)然，這并不是唯一手段，我們還會(huì)通過現(xiàn)場觀察培訓(xùn)氛圍、培訓(xùn)紀(jì)律反饋、員工抽樣訪談等方式進(jìn)行補(bǔ)充調(diào)查。

4、成果評(píng)估：衡量培訓(xùn)帶來的經(jīng)濟(jì)效益（培訓(xùn)后，受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)所創(chuàng)造的工作業(yè)績增長變化評(píng)估）。 是最后評(píng)估項(xiàng)，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數(shù)據(jù)的對比反饋，如質(zhì)量、銷售額、成本、項(xiàng)目效率、人員晉升培養(yǎng)結(jié)果等。

2.培訓(xùn)效果評(píng)估的方法有幾種

培訓(xùn)效果第一級(jí) - 滿意度（Satisfaction），即學(xué)員在課程結(jié)束時(shí)對于課程整體設(shè)計(jì)和教授方式的滿意情況。這僅僅是一個(gè)微小的開始環(huán)節(jié)，通過調(diào)查問卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點(diǎn)，對于廣大國內(nèi)的學(xué)員來講，大家通常趨向于滿意。第二點(diǎn)，在過分追求授課滿意度的前提下，有些課程設(shè)計(jì)會(huì)過分著重于課程本身的趣味性，學(xué)員感覺課程本身傳授的十分完美，但是在實(shí)用上并不強(qiáng)；

培訓(xùn)效果第二級(jí) - 學(xué)習(xí)度（Learning），即學(xué)員是否真地掌握到傳授的內(nèi)容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評(píng)出學(xué)員的知識(shí)掌握情況。但是對于試卷和案例分析的評(píng)分機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)師要求具有一定的科學(xué)性，同時(shí)評(píng)審人員必須是了解此相關(guān)話題的專家。另注，由于企業(yè)培訓(xùn)與大學(xué)教育不同，學(xué)員很難針對于沒有實(shí)際業(yè)務(wù)價(jià)值的案例進(jìn)行演練，這就需要或者是高管團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)本次學(xué)習(xí)的重要性或者在案例設(shè)計(jì)時(shí)兼顧必要的關(guān)聯(lián)性。

培訓(xùn)效果第三級(jí) - 應(yīng)用度（Adoption），即學(xué)員多大程度地將所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作實(shí)踐中了。這項(xiàng)工作需要員工的直線經(jīng)理對于課程本身的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應(yīng)用了培訓(xùn)所傳授的內(nèi)容。結(jié)構(gòu)化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經(jīng)理濾清思路對員工的知識(shí)應(yīng)用做出評(píng)估。另外，定期的心得體會(huì)分享和經(jīng)驗(yàn)交流也能夠幫助培訓(xùn)部門了解員工的技能應(yīng)用程度。值得注意的是，在這個(gè)環(huán)節(jié)中實(shí)際上有必要重新審視學(xué)員對于知識(shí)的理解，糾正偏差、校準(zhǔn)方向、消除誤解。

培訓(xùn)效果第四級(jí) - 績效改善度（Performance），即學(xué)員多大程度的通過自己的知識(shí)運(yùn)用提高了自身和組織的績效，一般可以應(yīng)用績效考核指標(biāo)體系來回顧在培訓(xùn)前后員工的績效變化程度。個(gè)人認(rèn)為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在于由于員工的工作內(nèi)容較多，能力要求比較繁雜，內(nèi)外部環(huán)境和資源的變化，以及員工的自主學(xué)習(xí)，員工在一段時(shí)期內(nèi)的績效提高并不一定是由于培訓(xùn)而直接產(chǎn)生的，個(gè)人認(rèn)為在這中間植入統(tǒng)計(jì)學(xué)的分析方法是很有一定的必要性的，如相關(guān)性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓(xùn)與績效提升的相關(guān)性

3.培訓(xùn)效果評(píng)估的方法選擇有哪些

1、認(rèn)知成果：通過筆試的方法，測定受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲程度。

2、情感成果：培訓(xùn)結(jié)束時(shí)通過讓受訓(xùn)者寫總結(jié)體會(huì)。

3、技能成果：主要考察受訓(xùn)者知識(shí)運(yùn)用程度（培訓(xùn)后，其態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評(píng)價(jià)）及員工關(guān)鍵事件盤點(diǎn)等來予以驗(yàn)證。若對于工作心態(tài)、管理方式類的培訓(xùn)，我們一般在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)會(huì)布置行為轉(zhuǎn)變行動(dòng)計(jì)劃表，到時(shí)看其行動(dòng)計(jì)劃表的實(shí)際完成情況等。

4、績效成果：衡量培訓(xùn)帶來的經(jīng)濟(jì)效益（培訓(xùn)后，受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)所創(chuàng)造的工作業(yè)績增長變化評(píng)估）。 是最后評(píng)估項(xiàng)，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數(shù)據(jù)的對比反饋，如質(zhì)量、銷售額、成本、項(xiàng)目效率、人員晉升培養(yǎng)結(jié)果等。

4.提高培訓(xùn)效果有哪些方法

南企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機(jī)構(gòu)長沙名家教育訓(xùn)練提醒，提高培訓(xùn)效果要注重以下幾點(diǎn)：

一、來自管理高層的支持和重視是關(guān)鍵

盡管這似乎是老生常談，而且?guī)缀跛泄镜墓芾砀邔铀坪醵贾С謫T工培訓(xùn)，但支持和重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。例如，在消費(fèi)領(lǐng)域，員工培訓(xùn)的總預(yù)算不到廣告費(fèi)用的1/10.他們沒有充分認(rèn)識(shí)到，把廣告費(fèi)用的10%轉(zhuǎn)到員工培訓(xùn)上來，不僅會(huì)改善產(chǎn)品推廣的最終效果，而且會(huì)提高公司的總體利潤，以及增強(qiáng)公司長期的持續(xù)發(fā)展。

要搞清培訓(xùn)對象，并對其分類。因?yàn)榕嘤?xùn)最忌諱人員水平的參差不齊，設(shè)計(jì)好的課程很難滿足具備不同水準(zhǔn)的中、高層管理人員。

二、培訓(xùn)部門要把自己的隊(duì)伍建設(shè)成為專家型隊(duì)伍

必須能夠成為決策層的顧問，同時(shí)影響決策者大力推進(jìn)項(xiàng)目，這樣只有通過培訓(xùn)提升管理水平，培養(yǎng)良好的組織習(xí)慣才能實(shí)現(xiàn)。這將是國內(nèi)規(guī)模較大的企業(yè)培訓(xùn)部門在今后幾年中的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。

三、把握培訓(xùn)對象的需求是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵一步

需求分為個(gè)人需求和組織需求。對于管理規(guī)范的企業(yè)，都鼓勵(lì)員工的個(gè)人發(fā)展，結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展所提供的培訓(xùn)課程，無疑會(huì)受到員工從內(nèi)心深處的歡迎，培訓(xùn)效果的提高從主觀上來講就沒有問題。這一部分的培訓(xùn)關(guān)鍵是要看培訓(xùn)的形式。對于受教育程度高的員工，互動(dòng)式培訓(xùn)會(huì)較高，而對于教育程度低的員工，課堂式會(huì)更合適一些。

四、需要制定一個(gè)有效的培訓(xùn)計(jì)劃

包括以下具體內(nèi)容：具體、多樣的培訓(xùn)主題，如ISO9000培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、銷售培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等等。每個(gè)培訓(xùn)都有具體的要求，這種要求決定了培訓(xùn)的方式方法。

涵蓋各個(gè)部門、各個(gè)層次的員工，如生產(chǎn)、采購、財(cái)務(wù)、研發(fā)、市場與銷售等部門中的專業(yè)技術(shù)人員、行政人員、管理人員、車間里的基層工人等等。針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的。一刀切式的培訓(xùn)不會(huì)收到預(yù)期效果。對高級(jí)經(jīng)理強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)也同樣重要。培訓(xùn)往往是為提升低層員工而設(shè)。如果高級(jí)經(jīng)理不稱職，那么整個(gè)培訓(xùn)預(yù)算將會(huì)付諸東流。

企業(yè)的短期利益與長期利益。

雖然針對短期利益的培訓(xùn)，對公司目前在競爭激烈的市場上取得成功很重要，但致力于企業(yè)長期利益的培訓(xùn)正變得越來越重要。旨在長期利益的培訓(xùn)包括更深層次的技術(shù)和管理專業(yè)知識(shí)。

5.培訓(xùn)效果評(píng)估的方式有哪幾種

如何評(píng)估培訓(xùn)效果 培訓(xùn)評(píng)估的目的在于： 1.培訓(xùn)是否起到作用了？無論對培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個(gè)問題。

否則，就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批。

2.另一個(gè)主要原因是，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正。同時(shí)總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn)，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。

3.對參加者的知識(shí)、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評(píng)價(jià)。 參與評(píng)估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)識(shí)評(píng)估的重要性，客觀地、實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)估。

但不一定在所有的培訓(xùn)結(jié)束后，都要進(jìn)行評(píng)估。我們認(rèn)為主要應(yīng)針對下列情況進(jìn)行評(píng)估： 1.新開發(fā)的課程。

應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。 2.新教員的課程。

應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。 3.新的培訓(xùn)方式。

應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。 4.外請培訓(xùn)公司進(jìn)行的培訓(xùn)。

應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、成本核算、應(yīng)用效果等方面。 5.出現(xiàn)問題和投訴的培訓(xùn)。

針對投訴的問題。 另外在進(jìn)行評(píng)估前，還應(yīng)綜合考慮下面幾個(gè)問題： 1.從時(shí)間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評(píng)估？ 2.評(píng)估的目的是什么？ 3.重點(diǎn)對培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評(píng)估？ 4.誰將主持和參與評(píng)估？ 5.如何獲得、收集、分析評(píng)估的數(shù)據(jù)和意見？ 6.以什么方式呈報(bào)評(píng)估結(jié)果？ 在決定對培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估后，評(píng)估工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就可以開始了。

這時(shí)候采取的方法主要是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的質(zhì)量控制部門或有關(guān)部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場觀察學(xué)員的反應(yīng)、培訓(xùn)場所的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓(xùn)還未結(jié)束，除非特別要注意的重大培訓(xùn)項(xiàng)目，為獲得完整數(shù)據(jù)，一般在培訓(xùn)結(jié)束后才開始進(jìn)行評(píng)估。

評(píng)估內(nèi)容主要包括對培訓(xùn)課程本身的評(píng)估和對培訓(xùn)效果的評(píng)估。按評(píng)估的時(shí)間分有培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行的評(píng)估和受訓(xùn)者回到工作中一段時(shí)間的評(píng)估。

評(píng)估的方式有評(píng)估調(diào)查表填寫，評(píng)估訪談，案例研究等。 最后要說明的是，評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。

針對評(píng)估結(jié)果，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評(píng)過就完事了。

6.培訓(xùn)效果評(píng)估的方法選擇有哪些

培訓(xùn)效果評(píng)估的方法[工作程序和方法]一、培訓(xùn)評(píng)估的步驟 評(píng)估是一個(gè)由幾個(gè)核心成分組成的系統(tǒng)。

大多數(shù)成功的評(píng)估方案是在進(jìn)行需求分析、提出影響該培訓(xùn)項(xiàng)目的問題的過程中就有所計(jì)劃的。在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前、之中和之后都要考慮評(píng)估問題。

在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的過程中，練習(xí)和活動(dòng)都是為達(dá)到既定的結(jié)果而設(shè)計(jì)的。在培訓(xùn)項(xiàng)目完成之后，還要對更多的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、分析和匯報(bào)。

評(píng)估活動(dòng)貫穿于培訓(xùn)項(xiàng)目全過程的每一步。作為一種以結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)估方法，培訓(xùn)評(píng)估實(shí)施需要完成如下步驟： 1.進(jìn)行需求分析，暫定評(píng)估目標(biāo)。

在培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)之前，必須將評(píng)估目標(biāo)確定下來。多數(shù)情況下，評(píng)估的實(shí)施有助于對項(xiàng)目的前景做出決定。

實(shí)際上，進(jìn)行評(píng)估還有別的原因，這些原因?qū)⒂绊憯?shù)據(jù)類型、數(shù)據(jù)收集方法的選擇。需求分析應(yīng)提供有助于設(shè)立評(píng)估目標(biāo)的信息，確切地講，就是提供培訓(xùn)項(xiàng)目必須要達(dá)到的目標(biāo)。

這些目標(biāo)是暫定的，一旦確定這些數(shù)據(jù)是現(xiàn)成的或可以收集的，那么，這些目標(biāo)就可以最終得到完善。 2.如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫。

在進(jìn)行評(píng)估之前，必須將項(xiàng)目執(zhí)行前后的數(shù)據(jù)收集齊備。數(shù)據(jù)的形式多種多樣，并且基本上反映了產(chǎn)生培訓(xùn)需求的條件。

收集的數(shù)據(jù)最好是一個(gè)時(shí)段內(nèi)的數(shù)據(jù)，以便進(jìn)行實(shí)際分析比較。數(shù)據(jù)收集的方法回答了為什么要實(shí)施評(píng)估這樣一個(gè)基本的問題。

基本數(shù)據(jù)反映的信息非常重要，它能反映出工作業(yè)績的缺陷所在。經(jīng)過需求分析之后，建立基本數(shù)據(jù)庫能使培訓(xùn)人員的注意力集中在培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)該帶來的變化上。

有了基本的數(shù)據(jù)，操作程序及為解決問題、消除缺陷而設(shè)計(jì)改進(jìn)方案也會(huì)相對容易一些。 3.選擇評(píng)估方法。

確定培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)之前就選擇評(píng)估方法也許看上去不合邏輯，但是評(píng)估方法的選擇會(huì)影響培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)的制定。如果沒有收集到衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)展信息，確立培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)就毫無意義。

因此，如果首先選定收集數(shù)據(jù)的方法，目標(biāo)就可量身定做了。在最后確定培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)之前，選擇評(píng)估方法能使設(shè)想的工作流程有所不同。

選擇評(píng)估方法的過程回答了如何對學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)員和培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)施評(píng)估這一間題，因?yàn)榉椒ǖ倪x擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。評(píng)估方法的類型包括課程前后的測試、學(xué)員的反饋意見、對學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動(dòng)計(jì)劃以及績效的完成情況等。

4.決定評(píng)估策略。在整個(gè)過程中，這一步回答了與評(píng)估有關(guān)的誰來評(píng)估、在什么地方評(píng)估和在什么時(shí)候評(píng)估的問題。

這些關(guān)鍵問題的答案在計(jì)劃評(píng)估時(shí)是很重要的。因?yàn)榕嘤?xùn)部門和培訓(xùn)項(xiàng)目的學(xué)員在評(píng)估中都扮演著很重要的角色，有關(guān)雙方的責(zé)任劃分問題一定要明確：（1）由誰來實(shí)施評(píng)估；（2）信息將從參加培訓(xùn)的學(xué)員的直接上司還是直接下屬處收集；（3）誰來分析數(shù)據(jù)和解說數(shù)據(jù)；（4）誰將繼續(xù)實(shí)施后續(xù)的評(píng)估；（5）誰來決定停止或改變評(píng)估程序。

在采取進(jìn)一步措施之前應(yīng)當(dāng)先回答這些問題。多數(shù)情況下，應(yīng)由個(gè)人或一個(gè)小組負(fù)責(zé)收集數(shù)據(jù)比較合理。

他們負(fù)責(zé)分析結(jié)果，并將結(jié)果告知適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)聽眾。 一個(gè)完整的評(píng)估和衡量系統(tǒng)會(huì)在培訓(xùn)過程不同的時(shí)間段來收集數(shù)據(jù)。

如果和前面幾步相結(jié)合，這一步包括了形成評(píng)估策略的所有問題。 5.最后確定評(píng)估項(xiàng)目所要達(dá)到的目標(biāo)。

培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)是在評(píng)估計(jì)劃的有關(guān)問題都有答案后進(jìn)行的，這是因?yàn)樵u(píng)估計(jì)劃會(huì)影響目標(biāo)的最終選擇。最理想的是每一個(gè)目標(biāo)應(yīng)該與收集的基本數(shù)據(jù)有關(guān)。

培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)為課程設(shè)計(jì)者和學(xué)員指明了方向；同時(shí)，管理層也據(jù)此決定是否應(yīng)該實(shí)施該培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)考慮不同層次的特點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)符合合理化目標(biāo)所應(yīng)該具備的普通標(biāo)準(zhǔn)。

每個(gè)目標(biāo)必須具有挑戰(zhàn)性、明確性、時(shí)限性、可實(shí)現(xiàn)性和簡單易懂的特點(diǎn)。為了達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)，所有的各方都應(yīng)該參與目標(biāo)的制定工作。

這有助于使培訓(xùn)目標(biāo)完全滿足管理者的要求，并使之貼近部門的工作實(shí)際。這個(gè)過程的關(guān)鍵還在于它有助于高質(zhì)量的培訓(xùn)系統(tǒng)的運(yùn)作。

6.估算開發(fā)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的成本/收益。成本的估算要在培訓(xùn)項(xiàng)目工作啟動(dòng)之前進(jìn)行，要看該項(xiàng)目是決定做還是不做。

從這一點(diǎn)上看，需求分析能夠揭示工作表現(xiàn)中明顯的缺陷?；緮?shù)據(jù)庫一旦形成，評(píng)估策略和培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)一經(jīng)確定，就要估算開發(fā)和啟動(dòng)該培訓(xùn)項(xiàng)目所需要的成本，并與預(yù)計(jì)的收益進(jìn)行比較，進(jìn)而對投資回報(bào)率進(jìn)行預(yù)測。

成本可以按需求分析、課程開發(fā)、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估等分類統(tǒng)計(jì)在表格當(dāng)中加以分析，據(jù)此，還可估計(jì)各種潛在的現(xiàn)金收益?；居?jì)算公式為： 然而，這一步在有些情況下是沒有必要的。

如果項(xiàng)目必須進(jìn)行，就毋須做預(yù)算。不考慮成本而去完成一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，并不意味著成本不重要，相反，這是由于需求受到了經(jīng)濟(jì)因素以外其他因素的影響。

這樣一來，應(yīng)將主要精力集中在高效開發(fā)項(xiàng)目、盡快使之投入使用這個(gè)方面上來。盡管如此，培訓(xùn)者還是應(yīng)該計(jì)算成本的，讓工作人員知道他們所付出的努力以及他們在該項(xiàng)目上所產(chǎn)生的費(fèi)用，同時(shí)將其作為歷史數(shù)據(jù)記錄下來。

7.設(shè)計(jì)評(píng)估手段和工具。在評(píng)估過程中，評(píng)估手段是一種收集數(shù)據(jù)的工具，用收集到的數(shù)據(jù)來描述學(xué)員在態(tài)度、學(xué)習(xí)和行為方面的變化，或者其他從培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施中。