如何管控人員離職現(xiàn)象(工廠如何管控離職率)
如何管控人員離職現(xiàn)象
如何管控人員離職現(xiàn)象
導語：企業(yè)要做好離職員工的管理工作，要以預防為主，做到有的放矢。同時，建立規(guī)范的制度及流程，倡導和諧信任管理，方能從根本上做好員工的離職管理工作，否則就可能造成管理上的被動。
如何管控人員離職現(xiàn)象
(1)制定科學的人事政策。
政策是一種導向，它直接影響員工的行為。企業(yè)要想留住優(yōu)秀員工，就必須做到未雨綢繆，制定有利于優(yōu)秀人才工作和成長的政策，建立科學的人才選拔、人才使用與人才激勵的管理體系，讓優(yōu)秀員工感到力所能及、才有所用、用有所得、勞有所報。
(2)保持正常溝通渠道。
一些員工的離職，往往是因為缺乏有效的溝通。幾乎所有的企業(yè)在發(fā)展過程中都會碰到溝通不良的問題，員工的意見與抱怨無法有效傳遞到企業(yè)高層，上下級之間缺乏互動交流。因?qū)ζ髽I(yè)不滿而突然離職的員工，其主要根源之一是企業(yè)缺乏適當?shù)臏贤ㄇ涝斐傻?，而且員工在離職后往往會發(fā)泄對企業(yè)管理層的不滿，甚至貶低企業(yè)的形象。因此，為了防范優(yōu)秀員工的離職，就必須構(gòu)建管理層與員工之間的多層次溝通渠道，充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視，使員工意識到管理層樂于傾聽他們的建議，增強管理者和員工之間的相互溝通、理解與尊重。
(3)建立人才離職預警機制。
對于許多企業(yè)來說，某些員工的離職之所以會使企業(yè)感到突然，猝不及防，其實都是因為企業(yè)內(nèi)部缺少有效的人才預警機制。所謂的人才預警機制其實是指一系列的人才流失危機預測的預警管理方式，這一系列管理方式主要包括記錄員工考勤、結(jié)合績效考核定期觀察員工的工作積極性、全面評定員工工作業(yè)績、定期離崗和換崗以及培養(yǎng)接班人等內(nèi)容?？偠灾瞬蓬A警機制就是在企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才流失之前，企業(yè)管理者就要從員工的言談舉止以及行為活動中發(fā)現(xiàn)員工離職的傾向，并且提前為員工離職后出現(xiàn)的一系列問題做好充分準備。
(4)注重人文關(guān)懷。
每個人都需要愛，需要父母的愛、需要愛人的愛、需要朋友的愛、需要同事的愛，也需要單位的愛。父母給了生命、愛人和朋友給了生活，而同事和單位則給了生機。只有擁有來自多方的愛，每個人的人生才充滿期待和陽光。一個好的企業(yè)，必然是充滿愛的企業(yè);也只有充滿關(guān)愛的企業(yè)，才能留住優(yōu)秀的員工。
如何管控人員離職現(xiàn)象
1.在面試方面要嚴把進門關(guān)
企業(yè)穩(wěn)定并可持續(xù)發(fā)展，就需要依靠一只穩(wěn)定、可靠、高素質(zhì)的隊伍來為其打拼。如果一個企業(yè)人員跳動頻繁，可想而知其可能沒有什么具有吸引力的東西來留住現(xiàn)有員工，那么它的運營、管理、績效、效率等方面都可能存在著這樣或那樣的問題，并且都不理想。因此，企業(yè)就要先從面試方面把好關(guān)，為企業(yè)招來合適，優(yōu)秀的人才。
2.企業(yè)對求職者應該坦誠相見
對人力資源經(jīng)理來說，找到人才不是特別難的事情，而尋找到特別合適、非常優(yōu)秀的高端人才卻是一件非常困難的事情。因為這樣的人才對那些具有良好文化背景、不斷追求可持續(xù)發(fā)展、視人才為自己最寶貴財富的企業(yè)來說，聘用后就不會輕易放走。所以，人力資源經(jīng)理最苦惱的是如何挖到那些優(yōu)秀人才。而有的.人力資源經(jīng)理在終于找到這樣的人后，為了自身的績效考慮，可能會想盡辦法把企業(yè)目前狀況描繪得如何好、前景如何燦爛、福利如何優(yōu)厚有競爭力。在該人才到位，經(jīng)過一段時間的工作后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)狀與原先描述的一點也不一樣，一定會產(chǎn)生極大的失望感。因此，該人才辭職跳槽就是一個時間問題了。
3.用良好的薪酬來吸引員工，留住員工
企業(yè)若想大有作為并不斷發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)目標，就要先擁有一批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。吸引人才并留住人才，當然并不全是通過薪酬，還有其它諸多方面的措施，但薪酬也起著相當大的作用。
(1)應使薪酬具有市場競爭力。企業(yè)要經(jīng)常對薪酬福利進行市場調(diào)查，既不能使自己的薪酬水平比市場水平低，這樣就吸引不來高素質(zhì)、高能力的人才，當然也留不住高素質(zhì)、高能力的員工;也不能使自己的薪酬水平高于市場水平太多，這樣雖然有利于引進人才、留住人才，但會加大企業(yè)負擔，一旦企業(yè)經(jīng)營管理不善，面對固定、龐大的員工薪酬福利費用，會形成很大的財務風險。因此，企業(yè)應根據(jù)自身的狀況和實力，提供具有競爭力的薪酬。
(2)實行員工持股計劃。目前，很多公司為了獲得更大的發(fā)展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心員工持有公司的一部分股份。這樣做，可以更加牢固地留住核心員工，使其命運與公司命運結(jié)合在一起，發(fā)揮核心員工的工作積極性，把自己的未來與企業(yè)的未來緊密地連接在一起。
(3)實行福利多樣化。一家薪酬設計很好的企業(yè)，其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼，還包括各種商業(yè)保險，以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設。這些團隊建設活動包括拓展、植樹、聚餐、游玩、健身等，或者逢年過節(jié)、員工生日，發(fā)些禮物、購物券。這些活動都使員工感受到了企業(yè)大家庭的溫暖和企業(yè)整體的凝聚力、向心力。
(4)鼓勵員工在知識上多多提高自己。很多有遠見卓識的企業(yè)都鼓勵員工利用業(yè)余時間學習、充電，并對某些課程、短期培訓、獲得的學歷等給予全額或部分報銷。員工在自身知識、修養(yǎng)提高的同時，也會把這些知識轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)能利用的部分，這樣可以達到企業(yè)、員工雙方面的提高和發(fā)展。
工廠如何管控離職率
工廠如何管控離職率
導語：員工離職是任何一個企業(yè)都無法避免的現(xiàn)象，也是職業(yè)場上一個很自然的規(guī)律。正常的人才流動就像是血液的新陳代謝，運動場上的接力賽。如果因為花費了培養(yǎng)的成本，就限制人才外流，是根本不可能實現(xiàn)的，況且即使實現(xiàn)了，企業(yè)機體也會老化，這種企業(yè)也難以生存。
工廠如何管控離職率
(一)降低招聘時的成本
1、招聘應堅持效率優(yōu)先原則。效率優(yōu)先首先表現(xiàn)在要確保錄用人員的質(zhì)量。根據(jù)組織人力資源規(guī)劃的用人需求以及工作分析得出的任職資格要求，運用科學的招聘方法和程序開展招聘工作，如果暫時缺乏合適的人才，應做到寧缺毋濫。其次，效率優(yōu)先還表現(xiàn)為力爭以盡可能少的費用錄用到高素質(zhì)、適應組織需要的人員。根據(jù)不同招聘要求，靈活選用適當?shù)恼衅感问胶头椒?，在保證招聘質(zhì)量基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本。
2、適時地實行內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部提升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法從組織的內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上的招聘方式。內(nèi)部招聘可以節(jié)約成本。同時還可以省去一些不必要的培訓項目，減少因職位空缺而造成的損失。從招聘的有效性和可信性來看，由于組織對內(nèi)部員工有較充分的了解，如對該員工過去的業(yè)績評價的了解，對員工的性格、工作動機、工作態(tài)度以及發(fā)展?jié)撃艿扔腥嫔钊氲目疾臁?nèi)部招聘就更有利于招聘到合適的人員，而且有利于提高人事決策的成功率。
(二)降低管理過程中的成本
1、重視員工的培訓。企業(yè)里的員工盡管差異很大，但大多數(shù)都渴求不斷充實完善自己，提高自己的綜合素質(zhì)，能力得以充分發(fā)揮。作為管理者，一方面應通過各種有效的舉措，包括培訓來滿足員工的自尊、自我實現(xiàn)的需要，一旦這種需要得到滿足，就會轉(zhuǎn)換成深刻而持久的工作驅(qū)動力，士氣高昂干勁倍增。另一方面，員工無法順利地完成自己的工作時，就會形成心理壓力，并在各方面表現(xiàn)出來，如工作出現(xiàn)失誤，產(chǎn)品質(zhì)量粗糙，損耗增加，公然違反員工守則或得罪顧客等。這種情況繼續(xù)發(fā)展下去，解雇或辭職的事情就有可能要發(fā)生。成功的培訓能提高員工的知識技能，轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，強化行為規(guī)范，既減少盡責壓力，又可調(diào)動員工的主動性與積極性，這樣可以使其喜歡并留戀正在學習和成長的工作崗位，從而減少人員的流動，也有助于降低流失率和管理成本。
2、采取正確的薪酬管理。薪酬管理是指組織在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。對于高級管理人員，可以采取浮動工資占較大比重的薪酬策略;對于普通員工，可以采取浮動工資比重較小的薪酬策略。有效地薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。組織支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟來源，是他們生存的基本保證。馬斯洛的需要層次理論指出，人們存在著五個層次的需求，而有效的薪酬管理能夠不同程度地滿足這些不同層次的需要，從而實現(xiàn)對員工的激勵。通常情況下，薪酬總額占組織成本總額的40%-90% ，通過有效的薪酬管理，組織可以將自己的總成本降低4%-6% ，從而可以擴大企業(yè)和利潤空間，提升業(yè)績。
(三)降低離職后的成本
在員工正式離開企業(yè)后，應不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，及時把企業(yè)新的情況和發(fā)展動向告知離職員工，并對離職員工在新企業(yè)的發(fā)展狀況做跟蹤記錄，形成離職員工信息庫。安排固定的聯(lián)系人，定期開展一些關(guān)系的維持活動，讓離職員工感受到來自原公司的關(guān)懷，仍舊保有歸屬感，如邀請他們參加公司節(jié)慶、定期寄送公司刊物等等。這樣不僅可以感動員工，鼓勵他們提出寶貴的意見，還可以宣傳公司以人為本的管理理念。必要時還可以采取返聘制度，動員他們重返公司，使公司與離職員工實現(xiàn)雙贏。因為老員工與新員工相比更熟悉公司文化、公司業(yè)務，這樣就大大降低了招聘成本和培養(yǎng)成本，還有可能為公司帶來新的經(jīng)驗。包括摩托羅拉、IBM在內(nèi)的很多公司都針對主動辭職的員工設立了“回聘制度”，將離職員工看成“校友”，花巨資培育遍布各行各業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡”，這種做法值得公司借鑒。
工廠如何管控離職率
人事招聘
人事招聘是甄選人才的第一步，所以企業(yè)對人事部一定要重視并建立良好的.人事氛圍，人事部的員工一定要有強烈的責任感和對公司的歸屬感，面試人員第一步接觸的是公司的人事工作人員，人事的素質(zhì)代表著整個公司的形象，負責任的人事部必定會對人才的甄選上有嚴格的要求，反之，只會給公司帶來不好的影響，甚至會影響整個公司的對外形象。
薪資福利
一般商業(yè)行企業(yè)都是有著利益關(guān)系，公司在考慮自己的同時還需要考慮到員工的額薪資福利問題，薪資福利是吸引人才的直接原因，員工本就是奔著薪資而來，你的薪資福利在整個水平線一下肯定是留不住員工的，就算你的企業(yè)文化再好，也只不過是員工跳槽的踏腳板，為他人做嫁衣。
誠信為本
誠實守信是為人之本，同時也是企業(yè)的立足點，對外界的信用度低是不能在這個競爭日益激烈的商業(yè)社會中長久的生存下去的。同樣，對于員工更應該，言必行、行必果，小編曾任職一家公司，面試時談的薪資和拿到手的薪資相差甚遠，公司相關(guān)負責人還總是跟我打太極，總是說下一月，結(jié)果小編在那家公司耗了半年的時間也沒有達到開始協(xié)議好的薪資標準，這樣的企業(yè)是沒有前途的。
發(fā)展前景
企業(yè)要有一套自己完整的晉升機制，讓員工能看到希望，總不能在公司一年是這個職位，五年還是只能有這樣的位置，優(yōu)勝劣汰，有上進心、有能力的員工不會安于現(xiàn)狀的。
企業(yè)文化
企業(yè)文化體現(xiàn)了一個公司的經(jīng)營主張，和核心思想，企業(yè)文化包括公司制度、人文關(guān)懷、內(nèi)部活動、員工培訓等，它是一種有形和無形相結(jié)合的一種力量，公司做好這幾個方面的工作，必是能夠打造良好的企業(yè)文化，好的企業(yè)文化能夠提高團隊的凝聚力和協(xié)作能力并且能夠加強員工的歸屬感，企業(yè)文化必須是和大眾的價值觀想一致的。
優(yōu)化溝通
優(yōu)化溝通是指每個層級之間的領(lǐng)導和下屬要有定期溝通，了解員工的生活狀況和心理，這也是一種人為關(guān)懷，把握員工的及時狀態(tài)，對公司的各方面做出合適的調(diào)整，讓員工能夠感受到公司領(lǐng)導層的關(guān)心與呵護，知道自己不是單獨的一個人而是在一個大的集體中。