職工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)業(yè)績如何認定
1.江西如何創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育業(yè)績納入教師職務評聘?
江西省政府辦公廳日前印發(fā)《關于深化高等學校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革的實施意見》，對深化江西省高等學校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革、加強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育提出了新要求。
為支持在校大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，江西省優(yōu)先支持參與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的學生轉入相關專業(yè)學習，實施彈性學制，放寬學生修業(yè)年限，允許調整學業(yè)進程、保留學籍休學創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。支持應用性學科專業(yè)的在崗教師同時成為對口行業(yè)企業(yè)的工程師，建立教師與企業(yè)間長期的技術服務關系，將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育業(yè)績納入教師的專業(yè)技術職務評聘和績效考核；高校在專業(yè)技術職務評聘時，應將創(chuàng)業(yè)教育學術成果認定為專業(yè)領域業(yè)績成果。
2.創(chuàng)新工作室主要業(yè)績和成果怎么寫啊
把工作重點寫出來，還有未來的期望
工作業(yè)績和成果的撰寫：
要注意選取和你目前要求職職位相關的工作業(yè)績來體現；
很關鍵的一點是少用形容詞，如業(yè)績很好、很棒，而是多用量化的數據和成果來表述，如取得了xxx的銷售額，年度排名第一這樣的表述。
就是要注意詳略得當，挑選最能說明你的專業(yè)能力和你的軟技能的業(yè)績來重點闡述。
具體分析如下：
第一，基本情況概述
首先要概述工作內容、工作的主客觀條件、有利和不利因素以及工作環(huán)境等。雖然這些與業(yè)績的取得沒有必然的聯系，但是，顯然如果你處于不利的工作環(huán)境，工作條件也甚是惡劣的話，無疑能夠使你所取得的業(yè)績大放光彩。比如說，你的工作是處理客戶投訴，這一工作的環(huán)境顯然不是十分優(yōu)越的，它要求員工能夠忍受客戶的抱怨，甚至是謾罵、侮辱。環(huán)境本身的特殊性實際上是業(yè)績的一部分，因此應該把工作環(huán)境陳述出來，以使自己的業(yè)績有所依托。當然，在陳述不利條件和環(huán)境時，千萬不要理直氣壯，不管怎么說，這是工作性質所決定的，接受了這份工作就必須接受它所帶來的特殊的工作環(huán)境。
第二，陳述自己所取得的成績
陳述自己的成績是業(yè)績報告的重點。撰寫業(yè)績報告的根本目的就是要肯定成績，突出自己的貢獻，從而為公司考核和晉升提供參考。
在撰寫業(yè)績報告之前應認真思考，盡可能把自己所取得的所有業(yè)績都列出來，然后按照重要程度排序。在陳述時，首先要清楚地表述自己所取得的成績有哪些，是在什么樣的情況下取得的，每項成績的分量有多大，對企業(yè)有多大的貢獻。在陳述時，一定要注意有條有理，突出重點，千萬不能把各種成績堆在一起，讓人事經理去挑選對你有利的成績。這種做法不但加重了人事經理的工作，而且還會給人馬虎、做事沒條理的印象。試想，一個人連自己所取得的成績都理不出頭緒，工作時怎么能夠做得有條有理呢？
這里需要注意的是，雖然大部分的成績是看得見的，但是，有時候，也有許多不為人所知的成績或貢獻。這時候，需要把你那些不為人所知的成績或貢獻明確地寫出來，千萬不要不好意思陳述，這樣做絲毫不會給人留下壞印象，相反，許多公司都希望員工能夠對自己作出客觀的評價，不隱瞞業(yè)績，也不虛報業(yè)績。撰寫業(yè)績報告時，實事求是是最好的原則。
第三，總結經驗和教訓
對于過去做過的每一項工作，不管是做得好，還是失敗，都要總結經驗和教訓，并在業(yè)績報告中寫出。這樣做不但有利于今后的工作，而且還可以使公司了解你的成長軌跡。對以往的工作進行分析和概括，并總結出一兩條經驗和教訓，是智者的表現。
需要注意的是，總結經驗固然是重要的，但坦陳尚需改進的弱點也不可忽略。很多人在業(yè)績報告中總是回避自己的弱點和缺陷，為寫出它們會對自己的形象有損，事實上并非如此。坦陳尚需改進的弱點，表明你有不斷改進的意識，有不斷提高的潛能。主管不但不會因此小看你，相反他們更喜歡這樣的人，也更愿意對其委以重任。需要注意的是，提出需要改進的弱點后，在以后的工作中必須認真落實，千萬不能在報告上說說了事，在實際工作中依然我行我素，這無疑是對自己業(yè)績報告的貶低。
當你取得了好的業(yè)績，并提交了一份漂亮的業(yè)績報告之后，千萬不要沉浸在過去的業(yè)績當中，不思進取。事實上，業(yè)績永遠屬于過去，遞交了業(yè)績報告之后，意味著上一個工作階段已經完成，又需要從頭開始了。
3.創(chuàng)業(yè)團隊績效考核有哪些正確原則
績效考核原則林林總總、充斥網絡，但如果你真要自己創(chuàng)業(yè)，想必不敢胡亂運用這些原則，因為輸不起！出資人要投資回報，投資項目選擇難，稍有不慎，投資就會打水漂。
總之，對于創(chuàng)業(yè)者來說，績效考核一要有利于創(chuàng)業(yè)團隊的存活，二要有利于防范風險，三是有利于找到突破方向，四是有利于增強合力，五要有利于抓大放小。 據此，我提出以下個人觀點，僅供參考，望能起到拋磚引玉的作用： ？ ？ ？1。
獎勤罰懶，體現公平原則； ？ ？ ？2。在殘酷的市場競爭中，找到優(yōu)于對手的突破口，體現鼓勵創(chuàng)新原則； ？ ？ ？3。
個人績效和組織績效緊密掛鉤，體現（個人和團隊利益）一致性原則； ？ ？ ？4。有限的激勵資源向20%關鍵骨干員工傾斜，體現80/20原則； ？ ？ ？5。
切忌目標凌亂，鎖定有限關鍵指標，保證創(chuàng)業(yè)團隊生存，體現存活原則； ？ ？ ？6。 銷售業(yè)績考核一定和回款掛鉤，防范信用風險，體現財務健康原則； ？ ？ ？7。
新人聚集、文化差異、觀念沖突、方向不明，創(chuàng)業(yè)團隊期待魅力領袖，必須一切行動聽指揮，體現服從原則。
4.創(chuàng)業(yè)初期薪酬績效等怎么建立
一、明確企業(yè)的戰(zhàn)略定位，形成與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略是基于企業(yè)優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅分析等基礎上制定的揚長避短或是揚長補短等發(fā)展的目標及相關舉措，各業(yè)務層面的戰(zhàn)略則圍繞實現企業(yè)戰(zhàn)略分解制定。
可想而知，企業(yè)戰(zhàn)略依據其所擁有的人員共同努力得以實現，所以人力資源戰(zhàn)略成為業(yè)務層面最關鍵的戰(zhàn)略之一。 薪酬戰(zhàn)略是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎之上的，屬于人力資源戰(zhàn)略的一個組成部分，薪酬戰(zhàn)略應圍繞如何支撐人力資源戰(zhàn)略的實現來設計。
通過薪酬戰(zhàn)略的設計，其后轉化為具體的薪酬制度、技術和管理流程，有效的引導員工和改變員工的行為和態(tài)度，使其與組織的戰(zhàn)略相配合。 而一旦實現這種配合，企業(yè)就可以通過人的行為來獲取競爭優(yōu)勢，因為落實到每個員工中日常工作的行為與業(yè)績才是競爭對手無法仿制的戰(zhàn)略。
二、科學合理的設計薪酬管理體系 1、建立完善的薪酬管理制度 無論在什么企業(yè)，薪酬都是一個敏感的問題，是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產生影響。 因此必須科學合理的設計薪酬體系，以外部公平、內部公平、員工公平、程序公平為原則，建立完善的薪酬管理制度，既確保薪酬的內部公平性和外部競爭性，同時有體現員工的貢獻和價值，最終實現企業(yè)戰(zhàn)略目標，提升企業(yè)的綜合競爭力，促進企業(yè)的持續(xù)增長。
2、采用科學的薪酬技術 薪酬設計涉及一些具體的技術方法，這些都是確保薪酬體系內部公平的基礎。 如何科學的選擇薪酬設計的技術，設計多元的薪酬激勵要素與薪酬結構，以滿足不確定性、多層次、復雜的員工需求，使薪酬設計反映不同類別員工的特點。
如沒有切合企業(yè)實際的、科學的技術方法，就失去薪酬的公平性和激勵作用。 3、注重薪酬管理體系可操作性、靈活性 在制定薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。
只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。 企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
4、注重薪酬管理體系的可承受性、適應性 企業(yè)在確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，必須做好薪酬預算工作，薪酬水平須與企業(yè)的經濟效益和承受能力保持一致。 人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。
用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造的經濟增加值，保障企業(yè)的利益，實現可持續(xù)發(fā)展。當然，企業(yè)的薪酬管理體系不是一成不變，應根據企業(yè)不同的發(fā)展階段和不同外界環(huán)境進行調整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
三、確定企業(yè)的薪酬理念與薪酬管理策略 員工關注薪酬，并不意味著薪酬只是員工從業(yè)、擇業(yè)唯一因素。企業(yè)文化和企業(yè)的薪酬文化有著密切的關系，優(yōu)秀的企業(yè)文化為企業(yè)的發(fā)展提供長久深厚的發(fā)展動力，也引導著企業(yè)人力資源開發(fā)，企業(yè)文化所形成的企業(yè)內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性調動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的主觀能動性。
因而，企業(yè)的薪酬體系設計要體現企業(yè)文化的價值訴求，并據此設計企業(yè)的薪酬理念，發(fā)揮薪酬文化的軟約束和軟激勵作用，使員工能夠從內心感受到一種價值觀，認識到崗位是其施展才華的舞臺，工作是承擔個人責任的行為，要在工作中創(chuàng)造價值并獲取回報。薪酬理念和薪酬機制和制度建設，推進薪酬理念的落地，才能引導員工自覺約束自己行為，是自己的行為更為職業(yè)化。
如果不注重薪酬文化的建設，再好的薪酬體系也無法完全發(fā)揮起作用，甚至會產生相互攀比的副作用。 此外，科學合理的薪酬體系設計還取決于科學有效的管理策略。
企業(yè)的薪酬的管理策略包括薪酬治理與管控模式、薪酬重心的傾斜與內部差距、薪酬的決定模式、薪酬結構的優(yōu)化與調整策略、薪酬的等級管理策略、團隊與個體薪酬管理策略、薪酬支付方式管理策略、薪酬的溝通策略、薪酬的滿意度管理策略九個方面。 因而，在建立薪酬管理體系時，應將上述管理策略的要求融合于企業(yè)管理制度、設計出發(fā)點之中，才能更好的完全發(fā)揮薪酬的激勵作用。
總之，薪酬體系設計必須根據企業(yè)的實際情況，并緊密結合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。 希望可以幫到你。
5.企業(yè)創(chuàng)新績效的衡量指標都有哪些
隨著我國現代企業(yè)制度的建立和完善，企業(yè)績效評價已經成為政府、投資者和企業(yè)利益相關者所關注的重點問題。
然而，我國目前在績效評價的理論研究和具體實踐上仍處于初步的探索階段，理論研究和制度建設的重點主要是政府作為外部評價主體，即出資人對被投資企業(yè)的績效評價，對企業(yè)的內部績效評價、符合戰(zhàn)略的績效評價體系尚缺乏足夠的研究。建立企業(yè)經營業(yè)績評價系統(tǒng)是協(xié)調企業(yè)所有者與經營者之間矛盾的重要方法，也是企業(yè)內部管理的客觀需要。
通過績效評價目標和各層面的指標，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略在組織內更明確，便于企業(yè)所有者、經營者及企業(yè)內部員工的目標和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯系起來，使管理層及員工目標一致地集中精力改進企業(yè)的績效，便于企業(yè)對發(fā)展戰(zhàn)略進行檢驗、確認和修正。另外，企業(yè)績效評價也是建立經營者激勵機制的基礎，企業(yè)所有者可以藉此來引導企業(yè)的經營行為。
績效評價指標體系起著一種導向性和保障性的作用，而這種導向性和保障性作用的良好發(fā)揮必須建立在科學的評價指標體系和科學的評價方法的基礎之上。本文擬通過剖析目前我國企業(yè)績效評價指標體系的不足與缺位，在總結國內外績效評價的理論成果和實踐經驗的基礎上，在深入分析我國企業(yè)的實際情況基礎上，對企業(yè)績效評價指標體系構建的邏。
6.什么是企業(yè)經營業(yè)績評價
企業(yè)經營業(yè)績評價就是為了實現企業(yè)的生產目的，運用特定的指標和標準，采用科學的方法，對企業(yè)生產經營活動過程做出的一種價值判斷。
業(yè)績評價是為企業(yè)的經營管理服務的， 對企業(yè)的經營起著導向性的作用，直接關系到企業(yè)核心競爭力的形成與保持，影響著企業(yè)的 生存與發(fā)展。隨著歷史的車輪邁入21世紀，整個社會經濟的生產結構和勞動結構發(fā)生了深刻 的變化，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式面臨著挑戰(zhàn)，由此，企業(yè)經營業(yè)績評價方法也應進行相應的變革。
一、傳統(tǒng)的起因經營業(yè)績評價——財務性評價指標具有局限性 傳統(tǒng)的企業(yè)經營業(yè)績評價系統(tǒng)只包括財務性評價指標，并不包括非財務性評價指標。財務性評價指標主要指會計收益指標，如凈利潤、投資報酬率，雖然在過去很長一段時間里被許多企業(yè)廣泛應用，但隨著企業(yè)的目標從利潤最大化發(fā)展為股東財富最大化，財務性評價指標在實際當中卻暴露出許多局限性。
主要表現在以下方面： 1.在公認會計準則（GAAP）下，會計收益的計算未考慮所有資本的成本，僅僅解釋了債務資本的成本，然而卻忽略了對權益資本成本的補償。眾所周知，在現代經濟條件下，企業(yè)的資本來源，一般由債務資本和權益資本兩部分組成，權益資本成本作為一項重要的資本要素也具有機會成本。
因此不確認和計量權益資本成本，實質是虛增了利潤，有可能誤導投資者作出錯誤的決策。 2.在應計制會計下，由于會計方法的可選擇性以及財務報表的編制具有相當的彈性，使得會計收益存在某種程度的失真，往往不能準確地反映企業(yè)的經營業(yè)績，單憑報表業(yè)績決定經營者的實際工作績效和報酬很可能是不恰當的。
例如投資報酬率（ROI ）雖然將企業(yè)獲取的凈利潤與其所運用的資產聯系起來了，但由于使用的會計估計，尤其是折舊與存貨計價方法會影響企業(yè)盈利及其使用的凈資產，進而影響ROI， 因此也具有許多缺陷。 3.在使未來的增長得以實現或者導致未來企業(yè)的增長難以實現的無形影響的反映方面，財務評價指標顯得力不從心。
也就是說，許多有利于或不利于企業(yè)創(chuàng)造價值的活動的影響，因為不符合會計的謹慎性原則，而無法包含于凈利潤當中，例如成功地開發(fā)了一項新產品，或損失了主要的經營管理人員，雖然可能都對目前及未來的凈利潤有重大的影響，卻未能立即得到反映。 4.會計收益是一種“短視指標”，利潤的增加并不一定就導致現金流量的同步增加。
片面強調利潤容易造成經營者為追求短期效益，而犧牲企業(yè)的長期利益的短期行為，可能助長企業(yè)管理當局急功近利的思想和短期投機行為，使得企業(yè)經營者不愿進行可能會降低當前盈利目標的資本投資去追求長期戰(zhàn)略目標，也就是說可能導致企業(yè)管理當局不重視科技開發(fā)、產品開發(fā)、人才開發(fā)，不利于企業(yè)長期的健康發(fā)展，從而與企業(yè)的股東財富最大化的基本目標相背離。 5.由于物價變動的影響，傳統(tǒng)的以歷史成本為業(yè)績評價的方法會使不同幣值的金額混合在一起。
雖然理論上可利用一些新的財務指標，如現金流量將傳統(tǒng)的會計信息加以調整，以預測企業(yè)未來的現金流量，然而在實務上卻遇到客觀性與可靠性問題。 二、現代企業(yè)經營業(yè)績評價特點——在傳統(tǒng)財務指標的基礎上，評價企業(yè)經營業(yè)績結合非財務性指標 近幾年戰(zhàn)略管理理論使人們意識到僅運用財務指標評價公司業(yè)績是不足，相比之下非財務指標更能促使企業(yè)改進管理。
因此，一個完整的企業(yè)經營業(yè)績評價系統(tǒng)應該是財務評價指標與非財務評價指標的有機結合。從國內外目前的理論和實踐來看，完整的企業(yè)經營業(yè)績評價系統(tǒng)應該包括以下幾種非財務評價指標： 1.市場占有率。
市場占有率反映企業(yè)在市場營銷方面的經營業(yè)績。在競爭激烈的市場環(huán)境當中，企業(yè)在市場中占有的份額對于企業(yè)而言尤其具有舉足輕重的地位。
實際調查表明，市場占有率在眾多的非財務性評價指標中雄居榜首。 2.產品品質。
產品品質是指產品的質量水平。產品品質表現在兩個方面：一方面是指產品在生產階段符合企業(yè)制造標準所表現出的品質；另一方面是指產品在售后階段符合客戶使用要求而表現出的品質。
它可以通過廢品率和顧客退貨率這兩個計量指標加以綜合反映。 3.員工積極性。
在知識經濟時代中，人力資源在企業(yè)的經營管理活動中處于核心地位。傳統(tǒng)的業(yè)績評價方法受到批評的原因之一在于忽略了對員工的生產技術水平、勞動積極性以及培訓情況等方面的評價。
如果企業(yè)員工在生產經營過程中積極性不高，在公司中沒有受到應有的尊重，這將不可避免地導致整個企業(yè)的經營業(yè)績受到一定程度的影響。 4.創(chuàng)新能力。
前已述及，知識經濟時代企業(yè)的管理重心正由實物資本轉向技術、知識、人才等無形資本，因此在評價企業(yè)經營業(yè)績時應該關注企業(yè)的諸如市場價值、品牌價值、新產品的開發(fā)能力等非財務性指標。其中創(chuàng)新能力是指企業(yè)在開發(fā)和創(chuàng)造適應市場需要的新產品方面的能力。
5.顧客滿意程度。該因素指的是企業(yè)生產出來的產品能夠不斷地滿足消費者日益變化的消費需求，不僅僅是在質量上，更重要的是在花色品種等其他方面。
三、不同階段應采用適宜的評價指標 一個典型的工商企業(yè)生命周期可以劃分為四個階段：創(chuàng)。
7.如何對創(chuàng)新工作進行績效考核
您好，智慧365小編為您解答：
1、完整理解績效考核內容
一般來說，越是接近生產一線的職位，就越是強調“任務績效”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績效”。
2、科學設計績效考核指標
管理者結合自身的工作，是否經常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。這樣，不但避免了對“創(chuàng)新能力”的抽象解釋，而且便于操作，從而可以提高績效考核工作的效率；同時使“創(chuàng)新能力”具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。
3、合理確定績效考核周期
所謂考核的周期，就是指多長時間進行一次考核。這與考核的目的和被考核職位有關系。如果考核的目的主要是為了獎懲，那么自然就應該使考核的周期與獎懲的周期保持一致；而如果考核是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致。
4、分層設定績效考核維度
在考核中，企業(yè)還經常面臨從什么角度對被考核對象進行考核才算科學的問題。現在，比較流行的是采用360度考核。所謂360度考核就是“立體”考核，即從與被考核者有關的各個方面獲取信息對被考核者進行考量評估，通常包括被考核者自評、同級同事互評、直接下級考核和直接上級考核。
5、清晰界定績效考核重點
員工績效考核的根本目的是通過對員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作潛力等的正確核價，結合人事調配、晉升、報酬以及教育培訓等管理手段，提高每個員工的能力、素質和士氣，實現企業(yè)目標。
6、認真組織績效考核面談
我國企業(yè)在實際績效考核過程中，大多忽視了考核面談這一環(huán)節(jié)。企業(yè)的傳統(tǒng)做法要么是在考核結束，將考核結果公布后，執(zhí)行強制的“機械式”的獎懲、提薪或升遷，不計后果；要么就是考核時轟轟烈烈，考核完后相安無事，結果誰也不知道，考核純粹成了走過場。殊不知考核面談是考核結果反饋和營造考核氛圍十分重要的一種方式。
7、修正完善績效考核方法
企業(yè)績效考核過程中常常面臨的另一個棘手的問題是關于周邊績效考核容易出現居中趨勢，難分優(yōu)劣。周邊績效考核的內容是針對員工的影響其工作結果的行為、表現和素質而展開的，而這些內容又大多比較抽象，所以對其考核確實困難不小。
為了避免在周邊績效考核指標上的模糊評價，除了在指標設計時應盡可能通俗地解釋各指標含義和科學地對指標進行歸檔分級外，還可以在考核程序和方法上想辦法。
8.如何貫徹落實事業(yè)單位專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)
一、支持和鼓勵事業(yè)單位選派專業(yè)技術人員到企業(yè)掛職或者參與項目合作事業(yè)單位選派符合條件的專業(yè)技術人員到企業(yè)掛職或者參與項目合作，是強化科技同經濟對接、創(chuàng)新成果同產業(yè)對接、創(chuàng)新項目同現實生產力對接的重要舉措，有助于實現企業(yè)、高校、科研院所協(xié)同創(chuàng)新，強化對企業(yè)技術創(chuàng)新的源頭支持。
事業(yè)單位專業(yè)技術人員到企業(yè)掛職或者參與項目合作期間，與原單位在崗人員同等享有參加職稱評審、項目申報、崗位競聘、培訓、考核、獎勵等方面權利。合作期滿，應返回原單位，事業(yè)單位可以按照有關規(guī)定對業(yè)績突出人員在崗位競聘時予以傾斜；所從事工作確未結束的，三方協(xié)商一致可以續(xù)簽協(xié)議。
專業(yè)技術人員與企業(yè)協(xié)商一致，自愿流動到企業(yè)工作的，事業(yè)單位應當及時與其解除聘用合同并辦理相關手續(xù)。事業(yè)單位選派專業(yè)技術人員到企業(yè)掛職或者參與項目合作，應當根據實際情況，與專業(yè)技術人員變更聘用合同，約定崗位職責和考核、工資待遇等管理辦法。
事業(yè)單位、專業(yè)技術人員、企業(yè)應當約定工作期限、報酬、獎勵等權利義務，以及依據專業(yè)技術人員服務形成的新技術、新材料、新品種以及成果轉讓、開發(fā)收益等進行權益分配等內容。二、支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術人員兼職創(chuàng)新或者在職創(chuàng)辦企業(yè)支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術人員到與本單位業(yè)務領域相近企業(yè)、科研機構、高校、社會組織等兼職，或者利用與本人從事專業(yè)相關的創(chuàng)業(yè)項目在職創(chuàng)辦企業(yè)，是鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術人員合理利用時間，挖掘創(chuàng)新潛力的重要舉措，有助于推動科技成果加快向現實生產力轉化。
事業(yè)單位專業(yè)技術人員在兼職單位的工作業(yè)績或者在職創(chuàng)辦企業(yè)取得的成績可以作為其職稱評審、崗位競聘、考核等的重要依據。專業(yè)技術人員自愿流動到兼職單位工作，或者在職創(chuàng)辦企業(yè)期間提出解除聘用合同的，事業(yè)單位應當及時與其解除聘用合同并辦理相關手續(xù)。
事業(yè)單位專業(yè)技術人員兼職或者在職創(chuàng)辦企業(yè)，應該同時保證履行本單位崗位職責、完成本職工作。專業(yè)技術人員應當提出書面申請，并經單位同意；單位應當將專業(yè)技術人員兼職和在職創(chuàng)辦企業(yè)情況在單位內部進行公示。
事業(yè)單位應當與專業(yè)技術人員約定兼職期限、保密、知識產權保護等事項。創(chuàng)業(yè)項目涉及事業(yè)單位知識產權、科研成果的，事業(yè)單位、專業(yè)技術人員、相關企業(yè)可以訂立協(xié)議，明確權益分配等內容。
三、支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術人員離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)事業(yè)單位專業(yè)技術人員帶著科研項目和成果離崗創(chuàng)辦科技型企業(yè)或者到企業(yè)開展創(chuàng)新工作（簡稱離崗創(chuàng)業(yè)），是充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的決定性作用，提高人才流動性，最大限度激發(fā)和釋放創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力的重要舉措，有助于科技創(chuàng)新成果快速實現產業(yè)化，轉化為現實生產力。事業(yè)單位專業(yè)技術人員離崗創(chuàng)業(yè)期間依法繼續(xù)在原單位參加社會保險，工資、醫(yī)療等待遇，由各地各部門根據國家和地方有關政策結合實際確定，達到國家規(guī)定退休條件的，應當及時辦理退休手續(xù)。
創(chuàng)業(yè)企業(yè)或所工作企業(yè)應當依法為離崗創(chuàng)業(yè)人員繳納工傷保險費用，離崗創(chuàng)業(yè)人員發(fā)生工傷的，依法享受工傷保險待遇。離崗創(chuàng)業(yè)期間非因工死亡的，執(zhí)行人事關系所在事業(yè)單位撫恤金和喪葬費規(guī)定。
離崗創(chuàng)業(yè)人員離崗創(chuàng)業(yè)期間執(zhí)行原單位職稱評審、培訓、考核、獎勵等管理制度。離崗創(chuàng)業(yè)期間取得的業(yè)績、成果等，可以作為其職稱評審的重要依據；創(chuàng)業(yè)業(yè)績突出，年度考核被確定為優(yōu)秀檔次的，不占原單位考核優(yōu)秀比例。
離崗創(chuàng)業(yè)期間違反事業(yè)單位工作人員管理相關規(guī)定的，按照事業(yè)單位人事管理條例等相關政策法規(guī)處理。事業(yè)單位對離崗創(chuàng)業(yè)人員離崗創(chuàng)業(yè)期間空出的崗位，確因工作需要，經同級事業(yè)單位人事綜合管理部門同意，可按國家有關規(guī)定用于聘用急需人才。
離崗創(chuàng)業(yè)人員返回的，如無相應崗位空缺，可暫時突破崗位總量聘用，并逐步消化。離崗創(chuàng)業(yè)人員離崗創(chuàng)業(yè)期間，本人提出與原單位解除聘用合同的，原單位應當依法解除聘用合同；本人提出提前返回的，可以提前返回原單位。
離崗創(chuàng)業(yè)期滿無正當理由未按規(guī)定返回的，原單位應當與其解除聘用合同，終止人事關系，辦理相關手續(xù)。事業(yè)單位專業(yè)技術人員離崗創(chuàng)業(yè)，須提出書面申請，經單位同意，可在3年內保留人事關系。
對離崗創(chuàng)辦科技型企業(yè)的，按規(guī)定享受國家創(chuàng)業(yè)有關扶持政策。事業(yè)單位與離崗創(chuàng)業(yè)人員應當訂立離崗協(xié)議，約定離崗事項、離崗期限、基本待遇、保密、成果歸屬等內容，明確雙方權利義務，同時相應變更聘用合同。
離崗創(chuàng)業(yè)項目涉及原單位知識產權、科研成果的，事業(yè)單位、離崗創(chuàng)業(yè)人員、相關企業(yè)可以訂立協(xié)議，明確收益分配等內容。四、支持和鼓勵事業(yè)單位設置創(chuàng)新型崗位在事業(yè)單位設置創(chuàng)新型崗位，是促進事業(yè)單位全面參與國家創(chuàng)新體系建設的重要舉措，有助于充分發(fā)揮高校、科研院所等事業(yè)單位人力資源和技術資源優(yōu)勢，加快推動科技創(chuàng)新。
事業(yè)單位可根據創(chuàng)新工作需要設置開展科技項目開發(fā)、科技成果推廣和轉化、科研社會服務等工作的崗位（簡稱“創(chuàng)新崗位”），并按規(guī)定調整崗位設置方案。通過調整崗位設置難以滿足創(chuàng)新工作需求的，可按規(guī)定申請設置特設崗位，。
